Congé et prime d’allaitement : tout savoir en 2025!

L’allaitement maternel est recommandé par l’Organisation Mondiale de la Santé (OMS) pendant les six premiers mois de la vie d’un enfant. Pourtant, la reprise du travail complique souvent l’allaitement pour les mères actives. 

Le retour du congé maternité implique une réorganisation complète entre vie familiale et activité professionnelle. 

Comment concilier allaitement et travail en France ? 

Entre droits en vigueur et obligations des entreprises en 2025, découvrez également des initiatives inspirantes et des leviers d’action à destination des salariées qui allaitent et de leurs employeurs.

Congé d’allaitement : un droit supprimé mais un temps d’allaitement prévu par la loi

Le congé d’allaitement ne constitue plus un droit inscrit dans le Code du Travail depuis sa suppression en 1975. Aucun texte de loi n’offre aujourd’hui un congé spécifique pour allaiter. 

Pourtant, de nombreuses mères souhaitent continuer à allaiter après la fin du congé maternité.

À défaut d’un congé formel, la législation française prévoit un temps d’allaitement pendant les heures de travail.

Allaitement au travail : quels sont les droits des salariées ?

Les salariées qui allaitent disposent d’un temps d’allaitement au travail.

Ce temps peut être utilisé pour : 

• S’absenter temporairement pour allaiter leur nouveau-né ; 
• Allaiter sur place ou à proximité des locaux de l’entreprise ; 
• Tirer le lait afin de le conserver et le donner plus tard.

Durée du temps d’allaitement : une pratique encadrée

L’Article L 1225-30 du Code du Travail vient préciser les conditions d’allaitement. 

Conformément à cet article, les salariées ont droit à : 

• 1 heure par jour d’allaitement, répartie en deux périodes de 30 minutes, le matin et l’après-midi ;
• Ce droit est valable pendant un an à compter de la naissance de l’enfant. 

Les horaires sont à convenir avec l’employeur. À défaut d’accord, le temps d’allaitement est positionné en milieu de chaque demi-journée de travail.

Un espace d’allaitement : une obligation pour les entreprises de plus de 100 salariés

D’après l’article L1225-32 du Code du travail, les employeurs de plus de 100 salariés doivent mettre à disposition un local dédié à l’allaitement. Dans ce cadre, le temps d’allaitement est réduit à 20 minutes par période. 

Ce local doit répondre aux exigences d’hygiène, de confort et d’intimité suivantes : 

1° Séparé de tout local de travail ;

2° Aéré et muni de fenêtres ou autres ouvrants à châssis mobiles donnant directement sur l’extérieur ;

3° Pourvu d’un mode de renouvellement d’air continu ;

4° Convenablement éclairé ;

5° Pourvu d’eau en quantité suffisante ou à proximité d’un lavabo ;

La suite après la publicité

6° Pourvu de sièges convenables pour l’allaitement ;

7° Tenu en état constant de propreté. Le nettoyage est quotidien et réalisé hors de la présence des enfants ;

8° Maintenu à une température convenable dans les conditions hygiéniques.

(Article R 4152-13 du Code du travail)

Lire également :

• Congés payés, maternité,… Quels congés dans le secteur privé ?
• Retour suite à une longue absence : comment le préparer ? L’exemple du congé de maternité
• Congé parental 2025 : ce qui pourrait changer pour les parents

Prime d’allaitement  : existe t-il une rémunération ?

L’Organisation Internationale du Travail (OIT) est en faveur de la rémunération de ces temps d’allaitement et l’indique dans la convention n°183 sur la protection de la maternité. 

Cependant, cette disposition n’est pas encore transposée dans la législation française. Sauf disposition conventionnelle plus favorable, il n’existe pas de prime d’allaitement.

 Concrètement, cela signifie que l’heure d’allaitement n’est pas : 

• Considérée comme du temps de travail effectif : aucune rémunération n’est versée par les entreprises ; 
• Indemnisée par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM). 

Comment les entreprises peuvent-elles soutenir l’allaitement au travail ?

Bonnes pratiques d’entreprises en soutien de l’allaitement au travail

Certaines entreprises vont au-delà du minimum légal pour encourager l’allaitement en milieu professionnel. Elles se distinguent par leur volonté et la mise en place concrète de mesures en faveur de la parentalité, du bien-être au travail, d’égalité professionnelle et de la responsabilité sociétale. 

Voici quelques exemples inspirants : 

• Danone : installation de salles d’allaitement sur tous leurs sites de plus de 50 salariés, et un congé parental allongé pour les parents biologiques et adoptifs ; 
• Maif : octroi de jours supplémentaires de congé maternité amenant celui-ci à 20 semaines et 8 semaines de congé parentalité sous condition d’un an d’ancienneté ; 
• Eurosport : attribution d’un congé d’allaitement de 4 semaines post-maternité ; 
• La convention collective relative aux industries de l’habillement : rémunération du temps d’allaitement et d’un congé sans solde pouvant durer un an ; 
• La convention collective nationale des industries de fabrication mécanique du verre : rémunération du temps d’allaitement jusqu’au 1 an de l’enfant.

De plus, le label EFAM (Entreprise Favorable à l’Allaitement Maternel) permet aux entreprises de valoriser et de renforcer leur engagement en faveur de la parentalité en milieu professionnel.

Le droit à l’allaitement au travail : que font les autres pays européens ?

Les différences avec nos voisins européens montrent que nous avons du chemin à parcourir, notamment sur les temps d’allaitement et leur rémunération. 

À titre d’exemple : 

• Allemagne : le temps d’allaitement d’une heure journalière est rémunéré ; 
• Italie : les salariées ont droit à 2 heures d’allaitement par jour jusqu’aux 12 mois de l’enfant ; 
• Espagne : le temps d’allaitement d’une heure par jour est rémunéré jusqu’aux 9 mois de l’enfant. Depuis le 8 mars 2019, les deux parents peuvent en bénéficier pour l’allaitement naturel ou artificiel.

Quelles alternatives au congé ou à la prime d’allaitement ?

En l’absence de congé légal et de prime, suivre cette recommandation d’allaitement par les professionnels de santé pour les mères qui reprennent le travail relève d’un défi organisationnel au sein des entreprises. 

Plusieurs options peuvent soutenir la poursuite de l’allaitement : 

• Congé parental d’éducation : bientôt remplacé par le congé de naissance annoncé par le Président Macron pour août 2025, cette réforme promet une meilleure rémunération à 50 % du salaire, plafonnée à 1900 € ; 
• Congé sans solde : malgré l’absence de rémunération, l’accord de l’employeur est requis ; 
• Aménagement du temps de travail: au retour du congé maternité, l’employeur peut favoriser les horaires flexibles, permettre le télétravail ponctuel, accorder des jours supplémentaires de télétravail récurrents.

En résumé : concilier allaitement et travail, c’est possible !

En 2025, le congé et la prime pour allaitement n’existent pas en France. Les entreprises peuvent jouer un rôle de facilitateur en accompagnant les mères actives qui souhaitent continuer d’allaiter tout en travaillant.

Cela passe par une bonne connaissance du cadre légal, la mise en place de pratiques inclusives, l’instauration d’une relation de confiance et de dialogue entre employeurs et salariées. 

Soutenir l’allaitement au travail, c’est développer une culture d’entreprise inclusive et bienveillante et agir sur la fidélisation des talents.

Lire également :

• Congé pathologique (prénatal et postnatal) : calcul, salaire…
• Congés paternité et subrogation : comment ça marche ?
• Congé fausse couche : qu’est-ce qui change ?