CDD d’usage: pour qui ? Quelles obligations ?Comment le rédiger ?

Le CDD d’usage, aussi connu sous le nom de CDD d’extras, est une spécificité dans le paysage des CDD français.

En effet s’il n’est normalement pas possible de pourvoir un poste via un CDD de façon récurrente au sein d’une entreprise, certains secteurs d’activité ne peuvent faire autrement que d’y recourir.

Dans cet article, nous allons faire le point avec vous sur ce type de CDD. Nous définirons ensemble ce qu’est un CDD d’usage, les cas de recours possibles, les secteurs qui sont en droit d’y recourir, mais aussi son application dans le monde du travail. Sans oublier les questions récurrentes qui se posent lors de l’exécution d’un CDD d’usage.

Qu’est-ce que les CDD d’usage, également appelé embauche d’extras ?

Traditionnellement, il y a deux raisons qui vont pousser un employeur à embaucher un salarié en CDD : pourvoir au remplacement d’un salarié absent ou répondre à un accroissement temporaire de son activité.

Seulement voilà, un contrat en CDD répond à des critères très précis et peut parfois coûter cher à un employeur. De ce fait, vous pouvez être tenté par l’embauche d’un extra par le biais d’un CDD d’usage.

Mais attention, car un CDD d’usage ne peut pas être utilisé n’importe quand et surtout dans n’importe quelle entreprise.

Grâce à notre article, vous saurez si vous êtes éligible ou non au CDD d’usage.

Quelle est la définition d’un CDD d’usage ? Que dit le Code du travail ?

Le CDD d’usage est évoqué et défini par l’article L 1242-2 du Code du travail.

Il s’agit de : « Emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ou emplois pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaires de ces emplois.

Donc par définition, le CDD d’usage permet à un employeur de recourir facilement et rapidement à un salarié pour exécuter un ensemble de tâches qui sont destinées à se répéter dans le temps, mais qui ne font pas partie de son activité permanente.

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Dans quels secteurs d’activité le CDD d’usage s’applique-t-il ?

Comme nous le verrons un peu plus loin dans cet article, le CDD d’usage dispense l’employeur de certaines obligations et rémunérations dues normalement dans le cadre d’un CDD.

Si ces dispositions sont extrêmement avantageuses pour lui, elles le sont beaucoup moins pour les salariés embauchés via ce dispositif.

C’est pourquoi, l’administration française en a limité son usage et n’a ouvert ce droit de CDD d’usage qu’auprès de certains secteurs d’activité.

Peuvent recourir aux CDD d’usage, les entreprises qui exercent leur activité dans les domaines suivants :

• Agence de voyages et de tourisme.
• Déménagement, services à la personne.
• Hôtellerie et restauration.
• Centre de loisirs et de vacances.
• Activité foraine.
• Sport professionnel.
• Enseignement.
• Spectacle, action culturelle, audiovisuel, production cinématographique, édition phonographique.
• Exploitation forestière, réparation navale.
• Information, enquêtes et sondages.
• Entreposage et stockage de la viande.
• BTP pour les chantiers à l’étranger.
• Coopération et assistance technique d’ingénierie et de recherche à l’étranger.
• Recherche scientifique dans le cadre d’un accord international.

En dehors de cette liste, seules les entreprises autorisées par convention ou accord collectif étendu peuvent faire usage de ce type de CDD. Dans tous les autres cas, cela est strictement interdit.

Quelles sont les obligations en matière de CDD d’usage ? Quelle est sa durée légale ?

Le fait qu’une entreprise appartienne à un secteur d’activité ouvrant droit à l’utilisation d’un CDD d’usage n’est cependant pas suffisant pour justifier son recours.

Pour justifier l’établissement d’un CDD d’usage, la situation doit répondre à deux critères supplémentaires :

• Celui où il est reconnu que l’usage constant de la profession est de ne pas recourir au CDI.
• Celui de la nature de l’emploi, qui doit obligatoirement être temporaire.

Avant d’opter pour un CDD d’usage, l’employeur doit donc s’assurer que son activité principale lui ouvre droit à ce type de contrat, que l’usage est bien de recourir à un CDD dans une telle situation et que l’emploi en question est par nature temporaire. Ce qui n’exclut pas que le besoin d’emploi puisse se représenter chaque année. Par exemple : l’embauche en CDD d’usage d’un serveur pour la période estivale.

Concernant sa durée, là aussi, le CDD d’usage répond à ses propres règles. Il peut être à terme imprécis (pas de date de fin fixe) ou à terme précis. Dans ce cas, sa durée peut varier de quelques heures à plusieurs semaines.

De plus, il échappe à la règle de la carence entre les contrats. De ce fait, l’employeur n’est pas obligé d’attendre pour réaliser un nouveau CDD avec le même salarié.

Comment et quand rédiger un CDD d’usage ?

Quand peut-on conclure un CDD d’usage ? Quels sont les motifs légaux de recours à un CDD d’usage ?

Un CDD d’usage peut être conclu si et seulement s’il répond aux trois critères cités plus haut. À savoir :

• L’activité principale de l’entreprise fait partie de la liste établie par décret y ouvrant droit ou entre dans le champ d’application d’une convention ou d’un accord collectif étendu.
• Il est d’usage dans la profession d’avoir recours à un CDD d’usage.
• La nature de l’emploi revêt un caractère temporaire.

Du moment que le CDD d’usage répond à ces trois critères, il peut être rédigé et débuter à n’importe quel moment de l’année et sans avoir de délai de latence entre les contrats.

Le seul motif légal qui permet de recourir à un CDD d’usage est que votre volume d’activité, et ce pour une durée temporaire, vous contraint à embaucher un extra, par le biais d’un CDD d’usage. Comme cela est prévu par la législation ou la convention collective ou accord de branche étendu et qu’il est d’usage de le faire au sein de la profession.

Comment rédiger un CDD d’usage ?

En matière de rédaction, le CDD d’usage répond aux mêmes obligations que tous les contrats de travail (en dehors du CDI à temps complet), plus quelques spécificités. À savoir :

• Le contrat de travail doit être écrit.
• Un contrat doit être établi pour chaque vacation.
• Le motif de recours au contrat de travail doit être précisé (justification de l’usage), l’emploi et les missions doivent être définis.
• La durée du contrat (à terme précis ou imprécis).
• La convention collective applicable et les caisses de prévoyance et de retraite.
• Le temps de travail et la rémunération versée en contrepartie.
• La durée de l’éventuelle période d’essai.

Quelles sont les primes auxquelles un salarié en CDD d’usage peut avoir accès ?

Le salarié en CDD d’usage peut avoir accès à l’ensemble des primes prévues par la convention collective ou par accord d’entreprise au sein de celle-ci, si ces derniers le prévoient.

En effet, il est possible que les salariés embauchés en CDD d’usage en soient exclus. Il vous faudra donc y porter une attention toute particulière au moment de la rédaction du contrat et des paiements.

À noter que si aucune mention spécifique afférente à leur éviction n’est inscrite, alors vous devrez partir du principe qu’ils y ont droit.

Un salarié embauché via un CDD d’usage a le droit à la prime de congés payés qui s’élèvent à 10 % de sa rémunération totale.

Sauf accord de branche ou d’entreprise le stipulant, un salarié embauché par voie de CDD d’usage ne perçoit pas la prime de précarité due à chaque fin de contrat en CDD.

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Peut-on prolonger un CDD d’usage ? Si oui, comment ?

Oui, il est toujours possible de renouveler un CDD d’usage, mais cela reste extrêmement rare. Et ce, pour plusieurs raisons.

La première tient du fait que la majeure partie des CDD d’usage sont des CDD à terme imprécis et qu’il est donc impossible de les renouveler. Ces derniers prenant fin : soit à la clôture de la saison, soit quand le motif de recours au CDD d’usage n’est plus d’actualité.

La seconde tient du fait que chaque contrat de vacation doit être écrit et qu’il est possible de les cumuler sans délais de carence et sans risque de les voir requalifiés en CDI.

Il est alors plus simple pour les employeurs de rédiger un nouveau CDD à chaque vacation plutôt que de s’engager d’un renouvellement.

De plus, il est possible de regrouper sur un même bulletin de paye mensuel, pour un même salarié, divers CDD d’usage réalisés dans le mois ou à cheval sur deux mois si la durée totale est inférieure à 1 mois.

Dans quelles conditions peut-on rompre un CDD d’usage ?

Le CDD d’usage se rompt dans les mêmes conditions et contraintes que n’importe quel type de CDD.

À savoir :

• Rupture d’un commun accord.
• La Force Majeure.
• En cas de faute grave du salarié.
• Pour permettre son embauche en CDI.
• Pour inaptitude du salarié.

Il y a également le cas où le salarié souhaite mettre fin de façon anticipée à son contrat de travail.

L’employeur peut-il être sanctionné en cas de recours aux CDD d’usage ?

Il y a trois cas possibles dans lesquels l’employeur peut être sanctionné lors du recours à un CDD d’usage.

Le premier : dans le cas où l’entreprise ne fait pas partie des secteurs autorisés à recourir au CDD d’usage ou qu’il n’est pas d’usage pour ce type d’emploi de recourir au CDD ou que la nature de l’emploi n’est, par définition, pas temporaire.

Le deuxième : dans le cas où l’employeur oublie la rédaction de l’une des mentions obligatoires du CDD d’usage.

Le troisième : dans le cas où la durée de la mission de l’extra dépasse les 60 jours dans le même trimestre civil et dans le même établissement.

Questions fréquentes sur le CDD d’usage

Quelles sont les taxes applicables sur les CDD d’usage ?

Depuis le 1^er avril 2019, la majoration supplémentaire de l’assurance chômage de 0.50 % n’est plus applicable aux contrats d’usage de moins de 3 mois.

De ce fait, ils ont désormais les mêmes taux de taxation que tous les CDD.

Cependant, au 1^er janvier 2020, le nouveau bonus-malus décidé par le gouvernement va entrer en application. À compter de cette date, chaque CDD d’usage sera automatiquement impacté par une taxe forfaitaire de 10€.

CDD d’usage et chômage : quels sont les droits des travailleurs ?

En CDD d’usage, les travailleurs ont les mêmes droits en termes de cotisation et de durée d’indemnisation que tous les autres travailleurs français.

Mais attention avec la nouvelle réforme du Pôle emploi qui rentrera en application au 1^er novembre 2019, les travailleurs saisonniers devront travailler plus longtemps pour recharger entièrement leur droit à indemnisation.

Peut-on recourir à un CDD d’usage pour remplacer un salarié absent ?

Non, il n’est pas possible de recourir à un CDD d’usage pour remplacer un salarié absent de l’entreprise.

Dans ce cas de figure, l’employeur doit recourir à un CDD classique.

Le salarié en CDD d’usage a-t-il le droit de prendre des congés ?

Non, un salarié en CDD d’usage n’acquiert pas de droit à congé durant son contrat.

Par contre, il doit percevoir une indemnité compensatrice de CP égale à 10 % de sa rémunération brute totale.