Dans l’actualité sociale de ce mois de juin, nous aborderons tout d’abord la nouvelle loi sur l’élargissement du champs d’application de l’action de groupe en droit du travail, ainsi que deux propositions de loi, l’une au bénéfice des salariés engagés dans un projet parental, et l’autre sur la création d’un CDI senior.
Nous vous parlerons ensuite des changements prévus par France Travail à compter du 1er juin 2025, de la refonte de l’index égalité hommes/femmes et de la publication de trois documents : un questions-réponses sur l’APLD “rebond”, un référentiel de formation à la lutte contre les discriminations et enfin la liste des métiers en tension actualisée.
Bonne lecture.
Élargissement du champ d’application de l’action de groupe en droit du travail
La loi n° 2025-391 du 30 avril 2025 portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne publiée le 2 mai dernier a élargi le champ de l’action de groupe.
Pour rappel, l’action de groupe a pour objet de faire cesser le manquement et/ou obtenir réparation d’un préjudice subi.
Désormais, cette action de groupe est étendue à tout « manquement » de l’employeur à ses obligations légales et/ou contractuelles alors que, jusqu’à présent, elle était limitée à la lutte contre les discriminations et la protection des données personnelles.
L’action de groupe à l’encontre de l’employeur pourra être engagée par les syndicats représentatifs et des associations et sera subordonnée au respect d’une procédure préalable.
Préalablement à l’engagement de cette procédure, le demandeur devra demander au défendeur, c’est-à-dire à l’employeur, par tout moyen conférant date certaine à cette demande, de faire cesser le manquement allégué.
L’employeur devra informer le comité social et économique, ainsi que les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise de cette demande, dans un délai d’un mois à compter de sa réception.
À leur demande, l’employeur devra engager une discussion sur les mesures permettant de faire cesser la situation de manquement alléguée.
Ce n’est qu’à l’issue d’un délai de 6 mois à compter de cette demande que l’action de groupe pourra être engagée.
L’employeur s’expose à une amende civile en cas de faute dolosive.
Proposition de loi au bénéfice des salariés engagés dans un projet parental
Le 5 mai dernier, l’Assemblée nationale a adopté en première lecture une proposition de loi visant à mettre en place, pour les salariés hommes engagés dans un parcours de PMA, ainsi que pour tous les salariés, homme ou femme, engagés dans un parcours d’adoption,
Des mesures de protection globales contre les discriminations.
Actuellement, en application de l’article L. 1225-3-1 du Code du travail, une salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation bénéficie, en matière d’embauche, de mutation et de rupture du contrat de travail au cours de la période d’essai, des mêmes droits qu’une salariée enceinte.
Il en résulte concrètement que :
- L’employeur ne doit pas prendre en considération la PMA de la salariée pour refuser de l’embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d’une période d’essai ou procéder à sa mutation. Il ne peut donc ni rechercher, ni faire rechercher des informations sur son état.
- La salariée, ou candidate à un emploi, n’a pas à révéler sa démarche de PMA à son employeur sauf si elle souhaite faire valoir sa protection légale.
La proposition de loi vise à faire bénéficier de cette protection :
- Les hommes engagés dans un parcours de PMA.
- Tous les salariés, hommes ou femmes, engagés dans un parcours d’adoption. Pour rappel, ces derniers ne sont en effet protégés qu’à compter de l’arrivée de l’enfant dans le foyer.
La proposition de loi prévoit également de modifier l’article L. 1225-3-1 du Code du travail afin d’y mentionner l’article L. 1142-1 du Code, en vertu duquel il est interdit à l’employeur de publier une offre d’emploi, de refuser d’embaucher, de prononcer une mutation, de résilier ou ne pas renouveler un contrat de travail, ou encore de prendre toute décision en matière de rémunération, formation, affectation, qualification, classification, promotion professionnelle ou mutation sur le fondement du sexe, de la grossesse ou de la situation de famille.
À l’avenir, cette interdiction devrait donc concerner tous les « salariés engagés dans un projet parental », que ce soit dans le cadre d’une PMA ou d’une adoption.
Un nouveau droit à autorisations d’absence
L’article L. 1225-16 du Code du travail accorde à ce jour des autorisations d’absence :
- Aux salariées enceintes pour se rendre aux examens médicaux dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.
- Aux salariées engagées dans un parcours de PMA pour recevoir les actes médicaux nécessaires.
- Au conjoint salarié, partenaire de Pacs ou concubin de la femme enceinte ou bénéficiant d’une PMA, pour se rendre à 3 des examens médicaux ou actes médicaux précités maximum.
La proposition de loi vise à élargir ces autorisations d’absence :
- Aux hommes bénéficiant d’une PMA (qui peuvent nécessiter des examens médicaux) et, en conséquence, à la conjointe salariée, partenaire de Pacs ou concubine.
- Aux salariés engagés dans une démarche d’adoption, afin de se présenter aux entretiens obligatoires pour obtenir l’agrément requis. Le nombre maximal de ces autorisations d’absences n’est à ce jour pas défini, et devrait être fixé par décret.
La proposition de loi doit désormais être soumise au vote du Sénat avant de pouvoir être définitivement adoptée.
A lire également :
- Veille jurisprudentielle Mai 2025
- Veille jurisprudentielle Avril 2025
- Veille jurisprudentielle Mars 2025
Création d’un CDI senior
Un projet de loi portant sur la transposition des accords nationaux interprofessionnels (ANI) en faveur de l’emploi des salariés expérimentés a été conclu, le 14 mai 2025, entre les partenaires sociaux et permet la création d’un CDI spécifique réservé aux demandeurs d’emploi de 60 ans et plus.
Cet accord prévoit :
- L’expérimentation, pour 5 ans, d’un contrat de valorisation de l’expérience (CVE), un dispositif destiné aux demandeurs d’emploi âgés de 60 ans ou plus qui n’ont pas encore la possibilité de partir à la retraite à taux plein.
- La possibilité, pour les employeurs, de rompre le contrat une fois l’âge du taux plein atteint.
- Une exonération de la contribution patronale de 30 % sur les indemnités de mise à la retraite pour une durée de trois ans.
Ce projet de loi sera débattu en séance publique le 4 juin après son passage en commission.
France Travail : changements à compter du 1er juin 2025
Le 25 avril 2025, France Travail a annoncé une évolution des processus de contrôle des chômeurs effectif à compter du 1er juin 2025, notamment l’application de sanctions plus adaptées à la réalité des parcours professionnels.
En effet, à partir de cette date, les sanctions appliquées seront basées sur la réalité de la recherche d’emploi active (envoi de candidatures, participation à des formations, etc.), et non plus sur l’assiduité aux rendez-vous.
L’application de sanctions basées sur la réalité de la recherche d’emploi active
Jusqu’à présent, une absence non justifiée pouvait entraîner une radiation, même pour des chômeurs effectuant une recherche active d’emploi. Désormais, une absence occasionnelle à un rendez-vous ne déclenchera pas automatiquement une sanction.
Le nouveau dispositif instaure une sanction dite suspension-remobilisation, qui ne rompt plus la relation d’accompagnement.
En cas de manquement, le demandeur d’emploi verra son allocation réduite temporairement selon des modalités qu’un décret précisera prochainement.
Cette sanction pourra être immédiatement levée dès que la personne reprendra ses démarches actives avec l’aide de France Travail.
Extension du dispositif à l’ensemble du territoire
Depuis juillet 2024, ce nouveau dispositif a été expérimenté dans huit régions (Auvergne-Rhône-Alpes, Bretagne, Grand Est, Hauts-de-France, La Réunion, Nouvelle-Aquitaine, Occitanie et Provence-Alpes-Côte d’Azur) et n’aurait pas, selon France Travail, entraîné de hausse du taux de sanctions, tout en réduisant les délais de traitement des dossiers de 21 % (soit environ 4,5 jours gagnés par dossier).
Compte tenu des gains de productivité observés lors de cette phase test, le gouvernement a décidé d’étendre le dispositif à l’ensemble du territoire.
Refonte de l’index égalité hommes/femmes
Lors d’une intervention devant la Délégation de l’Assemblée Nationale aux droits des femmes le 14 mai dernier, la Ministre du travail, Madame Astrid Panosyan-Bouvet, a précisé, dans le cadre de la transposition de la directive sur la transparence des rémunérations du 10 mai 2023, la refonte totale de l’index égalité hommes/femmes.
La directive sur la transparence des rémunérations vise à renforcer l’application du principe d’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes en rendant visibles les écarts pour mieux les corriger et parvenir à une réelle égalité salariale. Elle doit être transposée dans le droit français d’ici le mois de juin 2026.
Que prévoit cette directive ?
- Une plus grande transparence sur les rémunérations proposées au moment du recrutement.
- Un droit pour les salariés de demander des informations sur leur niveau individuel de rémunération et sur les niveaux de rémunération moyens ventilés par sexe pour les catégories de salariés effectuant un même travail ou un travail de même valeur qu’eux.
- L’obligation d’établir un rapport sur les données relatives à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes sur la base de 7 indicateurs, rapport devant être communiqué aux autorités publiques.
- L’obligation de procéder à une évaluation conjointe des niveaux de rémunération avec les représentants du personnel si un écart inexpliqué moyen de niveau de rémunération entre les femmes et les hommes d’au moins 5%, persiste.
- La déclaration de la plupart des indicateurs sera automatisée via la DSN, à l’exception du 7ème critère non automatisable.
- Les entreprises d’au moins 50 salariés resteront soumises à l’obligation de publier un Index.
Une concertation avec les partenaires sociaux sur un premier projet de texte devrait être lancée dès le mois de mai, avec pour objectif de présenter un projet de loi en septembre 2025, à l’issue de cette phase de concertation.
APLD « rebond » : publication d’un questions-réponses
Suite au décret n°2025-338 du 14 avril 2025 précisant les modalités d’application du dispositif d’activité partielle de longue durée « rebond » (APLD-R), le Ministère du travail a publié un questions-réponses à destination des entreprises.
Rappel : Le dispositif d’APLP « rebond » a pour objet d’accompagner les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité et ainsi permettre de maintenir l’emploi.
Référentiel de formation pour prévenir les discriminations dans l’emploi
Dans le cadre du plan national de lutte contre le racisme, l’antisémitisme et les discriminations liées à l’origine (PRADO) 2023-2026, la Direction générale du travail, en collaboration avec les partenaires sociaux et des associations (l’AFMD, Association française des managers de la diversité, et l’ANDRH, Association nationale des directeurs de ressources humaines), de partenaires institutionnels (Défenseur des droits, Dilcrah, Dares et DGEFP) et d’organismes de formation, a rédigé et publié un référentiel de formation à la lutte contre les discriminations en vue de renforcer l’application de la loi du 27 janvier 2017, relative à l’égalité et à la citoyenneté, de donner un contenu à l’obligation légale de formation à la non-discrimination à l’embauche (art.L.1131-2 du Code du travail) et de mieux former les responsables du recrutement dans les entreprises.
Ce référentiel a pour objectif de permettre aux entreprises d’au moins 300 salariés de mettre en conformité leurs obligations de formation avec l’obligation de formation en matière de lutte contre les discriminations.
Au-delà de l’obligation légale, il est également recommandé que l’ensemble du personnel des entreprises soit formé (RH, managers, représentants du personnel, salariés). Par ailleurs, si ce référentiel vise l’étape du recrutement, il est également adapté à toute la carrière du salarié.
Il regroupe un ensemble de recommandations et de bonnes pratiques. La réalisation de ce document répond à un enjeu sociétal et politique majeur : celui de la prévention et de la lutte contre les discriminations au travail.
Actualisation de la liste des métiers en tension
Le 22 mai 2025, l’arrêté fixant la liste des métiers et zones géographiques caractérisés par des difficultés de recrutement, dite « liste des métiers en tension » a été publié.
L’objectif de cette liste est double :
- Pour les métiers de cette liste, sur l’ensemble de la métropole, les entreprises pourront recruter des travailleurs étrangers hors UE sur des métiers en tension sans avoir l’obligation de déposer préalablement une offre d’emploi, afin d’accélérer la procédure de recrutement.
- Depuis la loi « Immigration » du 26 janvier 2024, cette liste est un outil d’application du nouveau motif d’admission exceptionnelle au séjour (AES) permettant la délivrance préfectorale d’un titre de séjour temporaire pour les personnes en situation irrégulière. Les salariés concernés pourront désormais demander une régularisation à titre personnel sans l’accord de leur employeur. Cette admission est soumise à des conditions de durée de résidence et d’activité et à l’exercice d’un métier en tension. Le préfet dispose d’un pouvoir discrétionnaire sur la délivrance du titre. Ce dernier ne constitue pas un droit opposable à toute personne remplissant les conditions.
Cette liste est établie par région et a vocation à être révisée annuellement en fonction de l’évolution des besoins.
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