Dans quel délai une absence injustifiée peut-elle être qualifiée d’abandon de poste ? Toutes les absences injustifiées peuvent-elles être qualifiées d’abandon de poste ? En tant qu’employeur quels sont vos obligations et moyens d’action en la matière ?
Employeurs ou RRH, il est plus que probable que vous soyez un jour amené à gérer une telle situation. Pour vous aider à gérer cette situation, nous avons préparé pour vous un point complet sur l’abandon de poste.
De quoi parle-t-on ?
L’abandon de poste consiste en une absence injustifiée et prolongée d’un salarié qui quitte son poste de travail du jour au lendemain, sans prévenir son supérieur hiérarchique ni évidemment indiquer une date de retour.
Attention toutefois, l’absence non justifiée n’est pas obligatoirement un abandon de poste. En effet, l’abandon de poste est caractérisé si le salarié ne revient pas et qu’il est parti sans autorisation de l’employeur.
Il arrive également parfois de parler d’abandon de poste, lorsqu’un salarié quitte son poste de travail de manière inopinée, sans prévenir son supérieur hiérarchique. Imaginons par exemple, une personne qui à la suite d’une vive discussion avec un collègue décide de rentrer chez elle, car elle a été contrariée.
Ou bien encore, d’un salarié qui aurait été alerté sur son téléphone personnel que son enfant n’était pas allé en cours et qui aurait pris l’initiative, sans même requérir l’accord de son supérieur hiérarchique de rentrer à son domicile afin de gérer cette situation personnelle. On comprend aisément que dans cette situation, l’abandon de poste soit loin d’être anodin, et puisse désorganiser si ce n’est un service, peut-être une entreprise tout entière.
Il convient néanmoins d’avoir en tête qu’en fonction des circonstances, l’abandon de poste n’est pas caractérisé lorsque le salarié quitte son poste de travail sans autorisation de son employeur afin de faire usage de son droit de retrait.
En effet, le salarié dispose d’un droit d’alerte et de retrait.
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Je télécharge les 8 fichesAussi, lorsque la situation de travail présente un danger caractérisé de grave et imminent pour sa vie ou sa santé, le salarié peut quitter son poste de travail ou refuser de s’y installer sans obtenir l’accord de l’employeur. Il va donc interrompre ses activités le temps pour l’employeur de remédier à la situation, et de prendre les mesures adaptées.
De même, l’indulgence sera de mise si le salarié est amené à quitter son poste, car il vient d’être informé du décès de l’un de ses proches.
Les conséquences de l’abandon de poste
Comme évoqué plus haut, l’abandon de poste est un acte volontaire de la part du salarié. Puisque celui-ci décide de ne plus se présenter à son poste de travail.
Avant la mise en Å“uvre du décret d’application n°2023-275 du mardi 18 avril 2023, l’employeur ne pouvait considérer l’abandon de poste comme une démission et n’avait d’autre choix que d’entamer une procédure de licenciement pour faute afin de mettre un terme au contrat.
Néanmoins, l’employeur devra suivre une procédure précise et spécifique afin de faire reconnaître cet abandon de poste comme une présomption de démission.
Dans tous les cas, lorsque le salarié quitte son poste de travail ou ne s’y présente plus, sans motif légitime, il ne perçoit pas de salaire. L’absence du salarié suspend alors le contrat de travail.
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La procédure à suivre
Une vigilance accrue est requise en de telles circonstances, et d’autant plus si votre entreprise est importante en nombre de salariés.
Aussi, avant d’envisager que votre salarié ne reviendra pas, il convient de laisser s’écouler quelques jours. Son arrêt maladie s’est peut-être perdu dans les méandres de la bureaucratie ou bien votre salarié, hospitalisé à la suite d’un accident est-il dans l’impossibilité de vous contacter.
Un conseil : essayez d’entrer en contact avec lui, afin de connaître le motif de son absence (appel, mail, courrier, voire contacter les proches).
La première étape consistera donc pour vous, en votre qualité d’employeur, de vous enquérir de la situation de votre salarié en absence injustifiée. Vous pourrez ainsi vérifier si vous êtes bien en face d’une situation d’abandon de poste, et en tirer les conséquences adéquates.
Deuxième étape : l’envoi d’un courrier de mise en demeure de justifier son absence ou de reprise de son poste.
La loi portant mesure d’urgence relative au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi, publiée en 2023 et validée suite à la parution de son décret d’application, prévoit qu’un employeur souhaitant faire valoir la présomption de démission à la suite d’un abandon de poste doit enjoindre son collaborateur, via une lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, de justifier de son absence et de reprendre son poste dans un délai de 15 jours.
Ma préconisation : envoyer ce courrier le 4ème ou 5ème jour suivant le constat d’absence injustifiée, si vous n’avez pas de nouvelles de votre salarié, et patienter une semaine supplémentaire pour lui laisser le temps de vous contacter.
Si passé ce délai votre salarié n’a ni justifié de son absence par un motif légitime, ni reprit son poste de travail, ni mis en avant une justification faisant obstacle à la mise en Å“uvre de la présomption de démission (tel que : des raisons médicales, l’exercice de son droit de retrait ou de son droit de grève, le refus d’exécuter une instruction contraire à la réglementation, la modification unilatérale de son contrat de travail) alors vous pourrez mettre un terme au contrat de votre collaborateur en invoquant le motif de la démission par abandon de poste.
La conséquence de cette nouvelle qualification de l’abandon de poste est que le salarié ne pourra plus faire valoir ses droits afin de percevoir les allocations chômage.
Le salarié a alors la possibilité de contester cette rupture du contrat sous fondement de sa présomption de démission auprès du conseil des prud’hommes, qui devra alors statuer sur le fond dans un délai d’un mois après réception de la saisine.
De même, le législateur a également prévu le fait que la présomption de démission du salarié puisse être annulée dans le cas où il serait prouvé que cette dernière résulte de manquements de la part de l’employeur, tel que le harcèlement.
