L’utilisation de l’Intelligence Artificielle dans le recrutement prend de plus en plus de place dans certains services RH. Mais quels sont les avantages comme les limites de cet outil ? Et peut-on aller encore plus loin comme “exporter” le recrutement dans le métaverse ?
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Je télécharge les 8 fichesIA et recrutement : quelle réalité ?
En 2020, une étude soulignait que “76 % des recruteurs estimaient que l’impact de l’intelligence artificielle sur le recrutement serait important”. En mai 2022, une enquête de Deloitte mettait en avant des chiffres marquant l’évolution de la place de l’Intelligence Artificielle dans le monde du recrutement : 22% des entreprises les plus performantes automatisent une partie de leurs processus de recrutement – contre 6% des organisations les moins performantes.
Aujourd’hui, l’IA est en effet utilisée par les RRH dans leur processus de recrutement. Cette technologie permet, grâce à ses algorithmes de sélectionner les “bons” CVs à travers leurs compétences, leurs écoles, leur parcours et leur expérience. L’IA est donc encore principalement utilisée dans les premières phases du recrutement (recherche d’emploi, mise en relation, sourcing, présélection) même si elle peut aussi être déployée dans d’autres domaines RH (mobilité interne, organisation du travail, etc.).
L’une des principales limites de l’IA était de ne pas pouvoir tenir compte des capacités des candidats autres que celles indiquées sur le CV. Désormais, avec les chatbots et les outils de matching rapprochant les profils les plus adaptés des besoins des recruteurs, il est possible d’analyser les soft skills d’un candidat, par exemple, et d’affiner le processus de recrutement.
Aujourd’hui, comme expliqué par l’APEC, “80% du temps des recruteurs serait consacré au sourcing, tandis que seuls 10% le seraient aux entretiens et 10% aux tâches administratives”. Réduire le temps de tri des CVs grâce à l’Intelligence Artificielle permet donc aux services RH de gagner en productivité et de se consacrer à d’autres tâches.
Les limites de l’Intelligence Artificielle dans le recrutement
L’IA apporte un véritable gain de temps et d’argent aux services RH et donc à l’entreprise. Mais elle comporte des risques discriminatoires et d’uniformisation des profils. En effet, en reproduisant des comportements via des algorithmes, l’IA a tendance à uniformiser les profils sélectionnés et peut laisser place à certains biais.
L’IA se doit donc d’être considérée comme une aide, un outil, qui doit être utilisé avec un contrôle accru des données et leur prise en compte dans la programmation. Utiliser l’IA en complément des ressources humaines permet de faire grandement évoluer les métiers RH. Mais l’expertise des recruteurs reste nécessaire lors de la sélection finale des candidats, qui doit toujours leur rester confiée.
L’IA doit simplement permettre aux services RH de se centrer sur des tâches non automatisables et à plus forte valeur ajoutée.
Le recrutement dans le métaverse : de la science-fiction ?
Si le métaverse, ce monde digital “parallèle”, peut faire peur à certains, des entreprises l’utilisent déjà dans leur processus de recrutement. Hays Technology, par exemple, a créé un espace de bureaux dans le métaverse. Et dans ce lieu où l’on peut se rencontrer grâce à des avatars dans des environnements publics et privés, des salons de recrutement existent déjà.
Mais si cet univers offre de grandes possibilités, il semble que l’aspect humain reste prépondérant pour les candidats, notamment les jeunes générations, contrairement aux idées reçues.
En effet, la Génération Z est en quête de sens et préfère le recrutement humain, le développement d’une image de marque, les projets collaboratifs et le tout collectif à un management trop digital.
