Inégalités salariales : que révèlent les écarts de rémunération ?
Le 7 novembre 2016, Les Glorieuses lançaient leur première campagne pour l’égalité salariale. Dix ans plus tard, leur rendez-vous annuel a reculé de douze jours, avec le hashtag #19Novembre10h51. Sur cette période, l’écart de rémunération horaire est passé de 15,1 % à 11,8 %, selon leur bilan.
Le calcul de 2026 repose sur les données Eurostat de 2024. En France, les femmes gagnent en moyenne 11,8 % de moins par heure que les hommes, contre 11,1 % dans l’Union européenne. Au taux horaire moyen des hommes, elles auraient déjà gagné l’équivalent de leur rémunération annuelle le 19 novembre à 10 h 51.
La dernière étude de Lucca affine ce diagnostic. L’écart moyen de salaire entre hommes et femmes atteindrait 15,8 % en équivalent temps plein. À métier et niveau équivalents, il reste de 7,2 % sur la rémunération versée.
La composition des effectifs explique une partie des inégalités salariales. Les femmes n’occupent que 20 % des postes de direction dans l’échantillon de Lucca. Cette sous-représentation explique près d’un tiers de l’écart global, tandis que la concentration dans des métiers moins rémunérés en explique 23,4 %.
Le variable mérite un examen à part. À poste équivalent, l’écart est de 3,5 % sur le fixe et le variable cible, puis atteint 7,2 % sur la rémunération versée. Ces 3,7 points invitent à examiner les objectifs, les moyens accordés et les arbitrages sur les primes.
Pour les RH, le diagnostic commence donc par trois comparaisons. Le revenu annuel renseigne sur le volume de travail. L’équivalent temps plein et la comparaison entre emplois de valeur égale éclairent ensuite les effets de structure et les écarts internes.
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Comment réduire les écarts de salaire avant la transposition française ?
Le gouvernement a présenté son projet de loi sur la transparence salariale le 10 septembre 2026 et il est encore en discussion à l’Assemblée Nationale.
Mais les RH peuvent dès maintenant cartographier les emplois selon les compétences, les responsabilités, les efforts et les conditions de travail. Cette grille permet d’ors et déjà de comparer des métiers différents lorsqu’ils mobilisent des exigences comparables.
Dans chaque groupe, comparez les salaires fixes, les variables cibles et les primes versées. Examinez aussi les taux de promotion et d’augmentation individuelle, ainsi que les montants accordés. Suivez ces indicateurs par sexe et par niveau pour repérer où les écarts se creusent.
Si les primes divergent, vérifiez qui accède aux missions qui permettent d’atteindre les objectifs. Contrôlez aussi leur ajustement au temps de travail et la cohérence des évaluations entre équipes. Formalisez les critères d’attribution avant le prochain cycle et documentez les exceptions.
La formation des managers est une priorité. Selon Lucca, 70 % des managers ne sont pas formés pour justifier les décisions salariales. Avant les entretiens annuels, entraînez-les à expliquer une décision à partir de critères communs et de faits documentés.
Réservez une enveloppe pour corriger les écarts que l’analyse interne ne permet pas de justifier. Fixez une échéance et vérifiez l’effet des corrections après le prochain cycle de paie. Reprenez ce suivi après chaque campagne d’augmentations.
Enfin, examinez l’accès aux postes les mieux rémunérés. Publiez les critères de promotion et comparez les candidatures, les présélections et les décisions par sexe. Vous pourrez ainsi repérer à quelle étape les femmes accèdent moins souvent aux postes de direction et cibler vos actions.
Pilotage RH : ces indicateurs clés que vous devriez surveiller de près
Pour aligner gestion sociale et enjeux business, empiler des tableaux de bord ne suffit plus : ce sont les bons indicateurs qui font toute la différence.
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