Le ghosting révèle-t-il une relation candidat-entreprise qui se dégrade ?
Pendant longtemps, le ghosting candidat était présenté comme un problème de candidats. Ces profils qui disparaissaient du jour au lendemain, sans explication, laissant les recruteurs dans le vide. La réalité de 2026 est un peu plus compliquée que ça.
Selon plusieurs études (Alsever, 2022 et Threlkeld, 2021), 90 % des employeurs déclarent avoir déjà été confrontés à un candidat qui cesse soudainement toute communication.
Dans le même temps, entre 50 % et 77 % des candidats affirment avoir eux-mêmes été ghostés au moins une fois par un recruteur au cours de leur recherche d’emploi. Les deux phénomènes coexistent, et ce n’est probablement pas un hasard.
C’est précisément ce qu’explore le travail de Delphine Minchella, enseignante-chercheuse à l’EM Normandie. Pour la première fois, elle a donné directement la parole à des candidats ayant volontairement ghosté une entreprise. Ce qu’elle y a trouvé va au-delà d’une simple question de politesse :
“Le ghosting des candidats n’est pas un simple manque de courtoisie. C’est souvent la manifestation d’une relation dégradée entre les individus et les entreprises. Il est un acte de rébellion face à la toute puissance de la digitalisation qui a gagné le monde du travail. En ce sens, il devrait nous alerter et inciter les recruteurs à repenser en profondeur la façon dont ils conduisent leurs processus de recrutement.”
Delphine Minchella, enseignante-chercheuse à l’EM Normandie.
Les témoignages recueillis brossent un tableau assez cohérent. Des salaires annoncés trop tard. Des rémunérations jugées décevantes une fois le processus bien entamé. Des enchaînements de plusieurs entretiens d’embauche, des tests chronophages, et au bout du compte… aucun retour.
Des recruteurs qui disparaissent eux aussi, mais de façon institutionnelle.
Autrement dit, le ghosting des candidats est souvent un effet boomerang. Pas une cause, une conséquence.
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Comment limiter le ghosting dans vos recrutements ?
L’étude de l’EM Normandie permet aussi de sortir d’une vision monolithique du candidat ghosteur. Trois profils distincts émergent des témoignages.
Le premier est celui du ghosteur régulier, lassé par des années de mauvaises expériences candidat accumulées.
Le deuxième, le ghosteur occasionnel, réagit à un comportement précis qu’il a vécu comme irrespectueux.
Le troisième, le ghosteur accidentel, voulait répondre mais s’est retrouvé paralysé par le stress ou la peur de mal formuler un refus.
Ce que ça dit, c’est que le ghosting est rarement un acte prémédité. C’est le plus souvent une réaction à un processus de recrutement perçu comme déséquilibré, où le candidat a le sentiment que les règles du jeu ne s’appliquent pas des deux côtés.
Quelques ajustements concrets permettent pourtant de changer la donne. Annoncer le salaire dès les premiers échanges évite les déceptions tardives qui poussent à l’abandon silencieux. Raccourcir le processus réduit mécaniquement les occasions de décrocher.
Donner systématiquement un retour, même négatif, même court, envoie un signal fort sur la façon dont l’entreprise considère les candidats.
Il faut aussi limiter les tests sans valeur ajoutée évidente, maintenir un contact régulier entre deux étapes et communiquer clairement sur le calendrier prévu. Une réponse rapide, même imparfaite, vaut toujours mieux qu’un silence prolongé.
Et derrière tout ça, c’est la marque employeur qui se joue. Une mauvaise expérience de recrutement ne reste pas confinée à un seul échange. Les candidats en parlent, généralisent, et gardent une impression durable de l’entreprise, parfois pendant des années.
Le ghosting a peut-être changé de camp, mais son origine reste la même : une relation de confiance qui s’est érodée, des deux côtés. Les entreprises qui remettent l’expérience candidat au centre de leurs processus ne se contentent pas de réduire les abandons.
Elles construisent aussi une réputation qui compte, sur un marché où les bons profils ont le choix.
En bref : 7 actions pour limiter le ghosting des candidats
| Action RH | Pourquoi c’est efficace |
| Annoncer le salaire rapidement | Évite les déceptions tardives |
| Réduire le nombre d’entretiens | Diminue les abandons en cours de processus |
| Donner un retour à chaque étape | Renforce la confiance |
| Fixer un calendrier précis | Rassure les candidats |
| Limiter les tests longs | Réduit la fatigue du parcours |
| Maintenir un contact régulier | Évite les ruptures de communication |
| Soigner l’expérience candidat | Améliore la marque employeur et réduit le risque de ghosting |
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