Le resenteeism, héritier discret de la Grande Démission
La crise sanitaire a ouvert une période inédite sur le marché du travail, marquée par la Grande Démission aux États-Unis. Plus de 20 millions d’Américains ont quitté leur emploi entre 2021 et 2022, selon le Bureau of Labor Statistics.
Mais derrière ceux qui sont partis, une autre population est restée, contrainte par la conjoncture économique et l’inflation.
Ces salariés n’ont pas quitté leur poste, mais ils ont perdu toute projection positive dans leur travail. Licenciements massifs dans la tech, gel des recrutements et incertitude économique ont réduit les marges de manœuvre individuelles.
Selon un sondage du groupe UKG, 45 % des travailleurs américains déclarent détester leur emploi au point de ne pas le recommander à leur entourage. C’est dans ce contexte que le terme resenteeism a émergé, forgé par l’éditeur de logiciels RH RotaCloud.
Il désigne des salariés présents, parfois performants, mais envahis par un ressentiment profond envers leur employeur. The Guardian décrit ce phénomène comme “une forme spécifique d’insatisfaction professionnelle liée à la peur de changer de carrière dans un marché dégradé.”
Contrairement au quiet quitting, ces collaborateurs ne se taisent pas. Ils expriment leur frustration, leur lassitude et leur sentiment d’injustice, souvent sans filtre. Leur malaise devient visible et pèse rapidement sur le climat collectif.
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Résentéisme et enjeux RH : un signal faible à fort impact
Le resenteeism n’est ni de l’absentéisme ni du présentéisme, mais un état émotionnel durable. Les salariés concernés se sentent coincés, dévalorisés et parfois trahis par leur entreprise. Cette situation génère irritabilité, conflits managériaux et perte de confiance envers l’organisation.
En France, le phénomène reste encore diffus mais les signaux sont bien identifiés. Christophe N’Guyen, dirigeant du cabinet Empreinte Humaine, observe davantage de résignation, de désengagement et donc, tout naturellement, d’arrêts maladie chez les salariés qui souhaitent partir mais ne le peuvent pas.
Ces profils deviennent des contre-ambassadeurs et fragilisent la marque employeur sur le long terme.
Pour les RH, le resenteeism constitue un risque opérationnel et humain. Il favorise la baisse de productivité, la dégradation de la QVCT et une contagion émotionnelle au sein des équipes. À moyen terme, il alimente le turnover différé, les burn-out et les ruptures conflictuelles.
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Je fais le testDétecter ce phénomène suppose de renforcer la qualité du dialogue managérial. Entretiens réguliers, écoute active et formation des managers aux signaux faibles deviennent essentiels, notamment dans des organisations hybrides.
Agir sur le resenteeism, c’est investir dans la prévention, la rétention des talents et la reconstruction d’une relation employeur-salarié plus équilibrée.
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