En septembre, alors que – selon la superagence – 67% des candidats accepteraient un salaire moindre dans une entreprise avec une bonne image employeur, la France finalise sa transposition de la directive européenne sur la transparence des salaires.
Un bouleversement colossal qui se dresse devant les DRH : comment transformer une contrainte réglementaire en avantage pour la marque employeur ?
La directive européenne sur la transparence des salaires, effective dès juin 2026, changera complètement la donne. L’époque des négociations dans l’ombre et des grilles salariales opaques touche à sa fin.
Et c’est tant mieux ! Car 89% des recruteurs reconnaissent déjà l’avantage décisif de la transparence, tandis que 87% des candidats estiment que les offres devraient mentionner la rémunération.
Dans ce contexte, les entreprises ont moins de 9 mois pour maîtriser un exercice délicat : anticiper, structurer et communiquer autour de leurs stratégies de rémunération.
Mais comment transformer cette obligation légale en levier de marque employeur ? Est-ce une opportunité ou un risque majeur pour l’attractivité RH ? On fait le point.
Le tsunami réglementaire qui arrive
Une course contre la montre pour les entreprises
Le calendrier est sans appel : automne 2025 pour la finalisation du projet de loi, juin 2026 pour l’entrée en vigueur. Soit moins de 9 mois pour que les entreprises françaises transforment radicalement leurs pratiques RH. Cette fenêtre étroite ne laisse aucune place à l’improvisation.
En septembre 2025, la France est encore en phase de concertation avec les partenaires sociaux, mais les grandes lignes sont déjà tracées.
Le texte de transposition sera structuré en trois étapes : projet de loi à l’automne, décret d’application début 2026, puis accompagnement et outils d’aide pour les entreprises mi-2026.
Problème : cet accompagnement arrive après l’entrée en vigueur, obligeant les entreprises proactives à anticiper seules.
Les obligations qui changent la donne
La directive européenne 2023/970 impose des transformations majeures qui vont bouleverser le paysage RH français.
- Première rupture : l’affichage obligatoire du salaire ou de la fourchette dans toutes les offres d’emploi. Fini le temps des “salaire selon profil” et des négociations en aveugle.
- Deuxième changement radical : l’interdiction pure et simple de demander aux candidats leur rémunération antérieure lors des recrutements. Une pratique encore courante chez les recruteurs qui devra disparaître totalement.
- Troisième bouleversement : la création d’un droit à l’information salariale pour tous les collaborateurs. Chaque salarié pourra demander les moyennes de rémunération par catégorie et par sexe, avec obligation pour l’employeur de répondre sous deux mois.
Bon à savoir : l’index Egapro sera également refondu, avec une publication élargie et plus fréquente dès 50 salariés.
L’impact immédiat sur l’encadrement
Cette révolution frappe de plein fouet les managers, piliers de la communication RH. Rappelons une donnée clé : les entreprises s’appuient majoritairement sur les managers pour communiquer les politiques de rémunération, mais très peu d’entre eux se sentent efficaces dans leur formation sur l’équité salariale.
Cette disparité révèle un gap critique qu’il faut combler d’urgence. Les managers ne peuvent plus se réfugier derrière des formules vagues ou invoquer des “considérations confidentielles”.
L’exemple d’Alan illustre cette mutation : l’entreprise a abandonné totalement les négociations personnalisées durant les embauches, contraignant les managers à maîtriser parfaitement les critères de rémunération.
La disparition des négociations en coulisses engendre inévitablement tensions et comparaisons. Les collaborateurs questionnent désormais ouvertement : “Comment se fait-il que Julien touche 200 euros de plus alors qu’on effectue les mêmes missions ?” Ces interrogations légitimes appellent des explications détaillées et factuelles.
Des risques réels mais maîtrisables
Le spectre des tensions internes
La transparence des salaires agit comme un révélateur impitoyable : elle expose ce qui était caché et force les confrontations. 15% des managers rapportent déjà que la transparence des rémunérations a généré des tensions d’équipe. Un chiffre qui peut inquiéter, mais qui révèle surtout l’importance de l’accompagnement.
Les jalousies et frustrations face aux écarts rendus visibles constituent le premier écueil. Quand les salaires deviennent publics, les collaborateurs questionnent ouvertement les différences observées avec leurs pairs.
Cette nouvelle réalité engendre inévitablement comparaisons et suppositions. Sans accompagnement adéquat, les zones floues alimentent les malentendus et peuvent dégrader l’ambiance de travail.
La perte d’agilité managériale
La transparence impose un cadre plus rigide qui peut effrayer les entreprises habituées à la souplesse. Le risque de standardisation excessive des grilles salariales inquiète légitimement : moins de marge pour la négociation individuelle, difficultés à reconnaître les profils atypiques, rigidification des évolutions salariales.
Cela a un impact sur la capacité à attirer des talents rares. Comment justifier un écart significatif sans créer de précédent ? Comment maintenir une politique de rémunération attractive tout en respectant l’équité interne ?
L’exemple d’Alan l’illustre parfaitement : l’abandon total des négociations personnalisées durant les embauches contraint les managers à strictement respecter la grille établie. Un changement radical qui demande une maîtrise parfaite des critères de rémunération.
Les risques juridiques et l’enjeu de réputation
La directive européenne inverse la charge de la preuve : en cas de litige, l’employeur doit désormais démontrer l’absence de discrimination. Cette transformation juridique majeure augmente considérablement la vulnérabilité légale des entreprises.
Les risques sont multiples : sanctions financières, contentieux, rappels de salaires importants. En cas d’écarts injustifiés supérieurs à 5%, l’obligation de mesures correctives s’impose. Les entreprises non conformes s’exposent également à des restrictions d’accès aux marchés publics.
Mais surtout, l’impact sur la réputation de l’entreprise peut être dévastateur. Des écarts salariaux non corrigés, médiatisés ou révélés par des plateformes comme Glassdoor, peuvent ternir durablement la réputation de l’entreprise.
À l’ère des réseaux sociaux, une polémique salariale se propage rapidement et peut compromettre des années d’efforts en marque employeur.
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Mais surtout, une opportunité pour la marque employeur !
L’attractivité immédiate sur le marché du talent
Loin d’être un handicap, la transparence des salaires peut néanmoins devenir un avantage concurrentiel décisif.
Les chiffres parlent d’eux-mêmes : les offres d’emploi mentionnant le salaire sont lues 80% de fois plus et reçoivent 20% de candidatures supplémentaires. Un ROI immédiat qui transforme radicalement l’efficacité du recrutement.
87 % des candidats jugent l’entreprise dès le processus de recrutement
Une promesse RH qui ne correspond pas à la réalité = perte de confiance immédiate. Avec les conseils exclusifs de Carine Afro, Directrice Marque Employeur (Edenred France), ce guide conçu par notre partenaire Nibelis vous aide à aligner image externe et expérience interne grâce à des outils concrets.
Je télécharge le guideCette performance s’explique par un changement générationnel profond. 61% des moins de 35 ans oseraient demander le salaire de leurs collègues, signe que cette génération valorise naturellement l’éthique et la clarté sur la rémunération. Les entreprises qui anticipent cette attente prennent une longueur d’avance considérable.
La confiance comme levier de fidélisation
La transparence agit aussi comme un catalyseur de confiance entre employeur et collaborateurs. De nombreux salariés voient la publication des données salariales comme un déclencheur de dialogue positif, qui favorise la cohésion et l’équité. Cette perception transforme fondamentalement la relation de travail.
L’impact sur la fidélisation est mesurable : réduction du turnover, engagement renforcé, motivation accrue. Les collaborateurs gagnent en visibilité sur leurs perspectives d’évolution, ce qui crée un cercle vertueux.
Chez Shine, cette stratégie a considérablement apaisé les tensions liées aux malentendus, chaque collaborateur pouvant vérifier personnellement sa position au regard de la grille salariale.
Or, comme on le sait, la marque employeur se joue avant tout en interne. Une confiance améliorée a forcément un impact sur la réputation de l’entreprise.
La différenciation par l’équité
La transparence positionne l’entreprise comme un employeur éthique et responsable. Dans un contexte où 44% des salariés pensent être moins bien payés que la moyenne, afficher clairement sa politique salariale devient un signal fort de professionnalisme et d’intégrité.
Cette démarche s’inscrit dans la lutte active contre les discriminations, particulièrement l’écart salarial femmes/hommes qui atteint encore 11,6% en France. Les entreprises transparentes se positionnent comme des acteurs du changement social, renforçant leur attractivité auprès des talents sensibles à ces enjeux.
La culture d’entreprise s’en trouve transformée : communication ouverte entre managers et collaborateurs, climat collaboratif basé sur l’équité, résolution anticipée des conflits salariaux.
Les expériences d’Alan, Shine, Lucca et Thermador l’attestent : la transparence devient un puissant catalyseur d’engagement.
Des processus RH plus efficaces
Au-delà de l’image, la transparence améliore concrètement les processus RH. Le gain de temps en recrutement est immédiat : élimination des candidats non alignés dès l’offre, processus plus fluides, négociations simplifiées.
Cette efficacité se traduit par une réduction des coûts d’embauche pour les entreprises à forte marque employeur.
Mais surtout, par une expérience candidat améliorée avec moins de points de frictions !
Rappellons une chose : les entreprises avec une marque employeur solide attirent 50% de candidats en plus et réduisent le turnover jusqu’à 28%. La transparence des salaires amplifie ces effets en crédibilisant l’engagement de l’entreprise envers ses collaborateurs.
La clé du succès : anticiper pour transformer
N’oublions pas, 73% des entreprises s’appuient sur les managers pour communiquer les politiques de rémunération, mais seulement 53% se sentent efficaces dans leur formation sur l’équité salariale. Ce gap de 20 points révèle l’urgence absolue de structurer l’accompagnement managérial.
L’impératif pédagogique devient central : les managers doivent vulgariser des notions parfois abstraites en évitant le jargon technique. Pourquoi un échelon “expert” bénéficie-t-il d’une rémunération supérieure ? En quoi la zone géographique modifie-t-elle la rémunération ?
Autant de questions auxquelles devront savoir répondre les hiring managers pour améliorer l’expérience candidat.
En interne, l’investissement dans les outils de communication s’avère décisif. FAQ complète, calculateur de rémunération, lexique des termes spécialisés : ces supports permettent aux collaborateurs de résoudre leurs interrogations sans mobiliser constamment leur manager.
Chez Shine, cette stratégie a considérablement apaisé les tensions liées aux malentendus.
Transparence maîtrisée + marque employeur forte = attractivité maximale !
La transparence des salaires impose un choix binaire aux entreprises françaises : la subir ou la maîtriser.
Les statistiques convergent vers une évidence : 67% des employés sont prêts à réagir s’il n’y a pas de transparence salariale, mais paradoxalement, 67% des candidats acceptent un salaire moindre pour une entreprise avec une bonne image employeur.
Cette apparente contradiction révèle la clé du succès : la transparence des salaires bien maîtrisée ne remplace pas la marque employeur, elle l’amplifie et la crédibilise.
L’équation gagnante : transparence maîtrisée + marque employeur forte = attractivité maximale ! Les exemples d’Alan, Shine, Lucca et Thermador l’attestent : lorsque la transparence bénéficie d’un accompagnement adéquat, elle se mue en puissant catalyseur d’engagement et de performance partagée.
Les managers sont en première ligne de cette transformation. Il faut absolument les accompagner ! Car au-delà de la simple conformité réglementaire, cette démarche produit des bénéfices pérennes : confiance consolidée entre encadrants et collaborateurs, équité salariale concrète, et attractivité employeur renforcée.
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