Transparence salariale : un décalage entre attentes et réalité
Selon une récente étude SD Worx, près de 50 % des employeurs affirment déjà travailler activement sur ce sujet afin d’anticiper la directive. Cette proportion montre que les entreprises s’activent, mais aussi que la moitié reste encore à la traîne.
L’étude révèle aussi que 24 % des professionnels RH placent le salaire et les avantages sociaux parmi leurs cinq défis principaux. Et un tiers des employeurs français (33 %) reconnaissent l’existence d’écarts de rémunération entre hommes et femmes.
Du côté des salariés, seuls 41 % estiment que leur entreprise agit réellement pour réduire ces écarts, et à peine 30 % constatent des efforts plus larges contre les inégalités.
Selon un autre rapport de How Much, la demande des salariés est claire : 65 % souhaitent connaître les salaires de leurs collègues uniquement pour vérifier l’équité.
En revanche, seuls 11 % le feraient par curiosité. Mais malgré cette demande légitime, 63 % des Français n’ont aucune idée du salaire de leurs pairs, et 62 % ignorent totalement les critères d’augmentation dans leur entreprise.
Parler d’argent reste un tabou bien ancré. Toujours selon How Much, 53 % des salariés trouvent la discussion salariale gênante ou risquée. À l’inverse, 31 % jugent le sujet normal et 16 % même indispensable.
Ce clivage montre la difficulté des organisations à installer une culture de transparence salariale, pourtant essentielle à la confiance.
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Une directive européenne qui impose d’accélérer
La directive européenne change la donne. Dès 2026, les entreprises de plus de 100 salariés devront publier leurs écarts de rémunération et permettre aux collaborateurs de comparer leur salaire à celui de collègues occupant un poste équivalent.
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Je lance mon diagnosticEn cas d’écart supérieur à 5 % non justifié, une évaluation conjointe et des correctifs seront obligatoires.
La directive reste méconnue. Seuls 16 % des Français en ont entendu parler précisément et 47 % vaguement. Plus de 37 % n’en ont jamais entendu parler.
À l’approche de 2026, ce manque d’information constitue un risque majeur de non-conformité et de tensions sociales.
Les chiffres confirment l’urgence : seuls 35 % des salariés jugent leur salaire compétitif et aligné avec le marché. Plus de la moitié estiment être sous-payés, notamment dans des secteurs comme la santé (56 %) ou l’éducation (69 %).
Les femmes restent particulièrement critiques : 55 % considèrent gagner moins que leurs homologues masculins.
Pourtant, les effets positifs de la transparence sont bien identifiés. Selon How Much, 47 % des Français estiment que la publication des salaires renforcerait le sentiment de justice.
18 % y voient une source de motivation supplémentaire et 11 % un levier de fidélisation. Au total, 76 % des salariés anticipent des effets positifs, contre seulement 21 % qui redoutent des tensions internes.
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« Dès mars 2027 au plus tard, toutes les entreprises devront pouvoir rendre compte de la transparence salariale pour l’année 2026. Les employeurs devront publier des rapports externes avec les écarts de rémunération, mais aussi offrir aux salariés une visibilité interne sur les grilles et la rémunération moyenne par catégorie. Les critères utilisés devront être objectifs et neutres afin de garantir l’équité. »
Abdelkader Berramdane, Responsable veille juridique chez SD Worx France
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À ce défi réglementaire s’ajoute une attente forte de personnalisation des salaires. Déjà 21 % des entreprises françaises proposent une politique de rémunération flexible, contre 19 % en 2024.
Cette évolution témoigne d’une tendance vers davantage de choix et de transparence autour des avantages.
La transparence salariale n’est donc plus une option. Elle devient à la fois une contrainte légale et un atout stratégique.
Les entreprises françaises ont neuf mois pour se mettre en conformité et transformer cette obligation en levier de justice, de motivation et de fidélisation.
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