Absence involontaire : pas une faute mais une situation à justifier
Lorsqu’un salarié est bloqué à l’étranger, son absence au travail peut sembler injustifiée. Pourtant, si le salarié n’est pas responsable de cette situation, ce n’est pas une faute. L’employeur ne peut donc pas engager de sanction sans analyser le contexte.
La jurisprudence a confirmé que l’absence prolongée à l’étranger pour des raisons indépendantes de la volonté du salarié n’est pas fautive. Par exemple, en cas de grève aérienne, de catastrophe naturelle ou de fermeture des frontières, l’absence est involontaire. Il ne s’agit pas d’un abandon de poste.
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Je participe à l’enquêteLe salarié doit toutefois prouver qu’il est dans l’impossibilité de revenir. Il doit fournir tout justificatif utile : attestation de la compagnie aérienne, preuve de fermeture de l’espace aérien ou des frontières. Il doit aussi avertir l’employeur sans délai.
Plus l’information est transmise rapidement, plus le dialogue reste ouvert. L’absence devient alors compréhensible et mieux encadrée. Le salarié reste tenu d’informer régulièrement l’entreprise de l’évolution de la situation.
Selon la Cour de cassation, le salarié qui justifie une absence involontaire ne commet pas de manquement à ses obligations (Cass. soc., 10 févr. 2016, n°14-28.293). L’employeur ne peut pas licencier sur ce seul motif.
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Quelles conséquences sur le contrat et la rémunération ?
Être bloqué à l’étranger prolonge parfois une absence non prévue au planning. Le contrat de travail n’est pas rompu pour autant. Il est simplement suspendu, comme dans toute situation d’empêchement temporaire.
Cependant, cette période n’est en général pas rémunérée. Sauf accord d’entreprise ou exception prévue dans la convention collective, les jours d’absence injustifiés ne donnent pas droit au salaire. C’est le cas même si l’absence est légitime.
Certains employeurs choisissent d’autoriser la pose de congés supplémentaires, de RTT ou de jours sans solde. Tout dépend des discussions entre l’entreprise et le salarié. La gestion au cas par cas est souvent privilégiée.
Il est recommandé d’établir une trace écrite des échanges. Cela permet de clarifier la situation et d’éviter tout malentendu. Le salarié peut aussi faire appel à un représentant du personnel en cas de conflit.
La durée d’absence n’entre pas dans les droits à congés payés si elle n’est pas couverte par un congé officiel. En cas de litige, le salarié devra prouver sa bonne foi. Il en va de la reconnaissance de la suspension légitime du contrat.
La Direction générale du travail rappelle : « Si l’employeur ne peut pas établir que le salarié s’est volontairement absenté sans motif légitime, il ne peut y avoir licenciement pour faute ».
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