Quel est le montant minimum de l’indemnité de rupture conventionnelle en 2025 ?
En 2025, le montant minimum de l’indemnité de rupture conventionnelle reste encadré par la loi.
Il correspond à l’indemnité légale de licenciement, sauf si une convention collective prévoit un montant plus avantageux. Cette indemnité est due à tout salarié en CDI ayant au moins huit mois d’ancienneté dans l’entreprise.
Le calcul dépend du salaire brut et de l’ancienneté. En règle générale, le salarié perçoit un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les dix premières années, puis un tiers au-delà. Si le salarié a moins d’un an d’ancienneté, le montant est calculé au prorata du temps passé dans l’entreprise.
Il s’agit bien d’un montant minimum : rien n’empêche l’employeur et le salarié de convenir d’une indemnité supérieure. Attention, toutefois, aux seuils d’exonération fiscale et sociale, qui dépendent du montant versé et de la situation du salarié. Ces plafonds peuvent évoluer chaque année.
Pour éviter toute erreur, il est conseillé de simuler l’indemnité via un outil en ligne ou de consulter un professionnel. Une rupture conventionnelle bien préparée garantit une séparation sereine et sécurisée pour les deux parties.
Le salarié peut-il refuser une rupture conventionnelle proposée par l’employeur ?
Oui, un salarié peut tout à fait refuser une rupture conventionnelle proposée par son employeur. Ce mode de rupture repose sur un accord mutuel, ce qui signifie qu’aucune des deux parties ne peut l’imposer à l’autre.
L’entretien de rupture conventionnelle sert justement à discuter des conditions de départ. Si le salarié n’est pas d’accord avec la proposition (montant de l’indemnité, date de départ, etc.), il peut refuser sans avoir à se justifier. Aucune sanction ne peut être prise à son encontre pour ce refus.
En cas de désaccord, le contrat de travail continue normalement. L’employeur ne peut pas transformer cette proposition en licenciement sans motif valable. De son côté, le salarié conserve la possibilité de démissionner s’il le souhaite, mais sans les avantages de la rupture conventionnelle.
Refuser une rupture conventionnelle peut être judicieux si l’offre est désavantageuse ou si le salarié souhaite bénéficier d’un licenciement pour accéder à des droits différents. Il est recommandé de bien se renseigner sur les implications juridiques et financières avant toute décision.
A lire également :
- Refus de rupture conventionnelle : quels risques en 2025 ?
- Rupture anticipée du contrat d’apprentissage : mode d’emploi !
- Indemnités de Rupture 2025 : Quel régime social et fiscal ?
L’indemnité de rupture est-elle soumise à l’impôt ou aux cotisations sociales ?
L’indemnité de rupture conventionnelle est partiellement exonérée d’impôt et de cotisations sociales, sous certaines conditions. Le régime fiscal et social dépend du statut du salarié, du montant perçu et du motif de la rupture.
Pour un salarié non éligible à la retraite, l’indemnité est exonérée d’impôt sur le revenu dans la limite de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
Elle peut aussi être exonérée de cotisations sociales, mais uniquement jusqu’à un certain plafond fixé par la loi. Au-delà, la part excédentaire est soumise à cotisations et à CSG-CRDS.
En revanche, si le salarié est en droit de prendre sa retraite, l’indemnité versée est entièrement imposable et soumise à cotisations sociales dès le premier euro. Cette règle vise à limiter les départs à la retraite déguisés en ruptures conventionnelles.
Il est donc essentiel de calculer précisément le montant exonéré et de bien distinguer les régimes selon les situations. L’aide d’un expert-comptable ou d’un conseiller juridique permet d’éviter les erreurs. L’administration fiscale peut aussi requalifier une rupture si elle estime que les conditions d’exonération ne sont pas réunies.
Quels sont les pièges à éviter lors d’une rupture conventionnelle ?
La rupture conventionnelle offre une solution souple pour rompre un CDI, mais certaines erreurs peuvent fragiliser la procédure. En tant que RH, il est essentiel de garantir le consentement libre et éclairé du salarié. Toute pression ou déséquilibre manifeste peut entraîner une contestation devant le conseil de prud’hommes.
L’entretien préalable est un moment clé à ne pas négliger. Il doit permettre d’échanger sereinement sur les modalités du départ (indemnité, date de fin de contrat, conditions de transition). Un formulaire mal complété ou un calendrier non respecté peut entraîner le refus de validation par la DREETS.
Attention également au montant de l’indemnité : il doit être au moins égal au minimum légal ou conventionnel. Un montant trop faible, même accepté par le salarié, peut poser problème en cas de contrôle. Il est également prudent de sécuriser les délais : 15 jours calendaires de rétractation, puis envoi à la DREETS, puis homologation sous 15 jours ouvrables.
Enfin, évitez de recourir à la rupture conventionnelle pour éviter un licenciement économique ou disciplinaire. Cette pratique peut être requalifiée. Mieux vaut documenter chaque étape et, si besoin, solliciter un conseil juridique.
Quel solde de tout compte en cas de rupture conventionnelle ?
En cas de rupture conventionnelle, le salarié perçoit un solde de tout compte comme lors de toute fin de contrat. En tant que RH, il est essentiel de vérifier que ce solde comprend l’ensemble des sommes dues au salarié au moment de son départ.
Ce solde inclut notamment :
Votre tableau de bord RH en 3 clics
Suivre ses indicateurs RH peut rapidement devenir chronophage. Notre partenaire Fastoche vous permet d’importer votre DSN et de générer vos tableaux de bord RH en quelques clics. Une solution 100% sécurisée, conforme au RGPD et gratuite.
Je crée mon tableau de bord- Le salaire du mois en cours jusqu’à la date de rupture ;
- Les congés payés non pris ;
- L’indemnité de rupture conventionnelle (au moins égale au minimum légal) ;
- Et éventuellement des primes ou avantages contractuels dus.
Le reçu pour solde de tout compte doit être remis au salarié le jour de la fin du contrat, accompagné des documents obligatoires (attestation Pôle emploi, certificat de travail, etc.). Ce document peut être contesté pendant six mois, même s’il a été signé par le salarié.
Un oubli ou une erreur dans le calcul peut entraîner un litige prud’homal, d’où l’importance de bien anticiper chaque élément. La rigueur dans le calcul et la transparence lors de la remise des documents renforcent la qualité du dialogue social au sein de l’entreprise.
Quelle est la durée du préavis pour une rupture conventionnelle ?
Contrairement à une démission ou un licenciement, la rupture conventionnelle ne prévoit pas de préavis obligatoire. En tant que RH, vous devez toutefois respecter un calendrier précis entre la signature de la convention et la fin effective du contrat.
Une fois la convention signée, chaque partie dispose d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires. Ce délai commence le lendemain de la signature. Passé ce délai, l’entreprise envoie la demande d’homologation à la DREETS, qui dispose à son tour de 15 jours ouvrables pour valider ou refuser la convention.
En l’absence de réponse de l’administration, l’homologation est considérée comme acquise. Le contrat peut alors prendre fin à la date convenue par les deux parties, qui peut intervenir dès le lendemain de l’homologation.
Il est donc possible de fixer une date de départ rapide ou différée, selon les besoins de l’entreprise et du salarié. Pour garantir une transition fluide, mieux vaut anticiper l’organisation du départ (transfert de dossiers, passation, gestion RH). La souplesse du dispositif permet d’ajuster cette période au cas par cas, à condition de respecter le cadre légal.
A lire également :
- Contester une Rupture Conventionnelle, est-ce possible ?
- Indemnité de rupture : Quel régime social et fiscal ?
- Calcul du préavis de démission : dispense, traitement paie, …Tout savoir !
