Rupture conventionnelle et contribution patronale : faut-il s’inquiéter ? 

Pourquoi le gouvernement veut alourdir le coût de la rupture conventionnelle

L’idée de relever la contribution patronale sur les ruptures conventionnelles ne vient pas d’un débat social, mais d’un impératif budgétaire. 

Dans son projet de loi de financement de la Sécurité sociale 2026, le gouvernement envisage de faire passer la contribution spécifique versée à l’Urssaf de 30 % à 40 %.

Derrière ce pourcentage, une logique simple : générer rapidement près de 260 millions d’euros de recettes supplémentaires pour alléger le déficit de l’assurance chômage.

Le dispositif est dans le viseur car il est massivement utilisé. En 2024, plus de 515 000 ruptures conventionnelles ont été homologuées selon la Dares. 

Chaque rupture donne droit à une indemnité versée par l’employeur puis à des allocations chômage, pour un coût global estimé à près de 10 milliards d’euros en 2024. 

L’exécutif estime que certaines entreprises l’utilisent comme une porte de sortie confortable, assimilable à une démission déguisée ou à un départ anticipé en retraite.

L’État ne souhaite pas supprimer le dispositif, mais le rendre moins attractif pour « casser les abus ».

Cette logique budgétaire ignore toutefois la façon dont ce mécanisme est utilisé dans les entreprises, notamment les plus petites.

Pour une PME, la rupture conventionnelle, c’est souvent la meilleure solution pour mettre fin à une collaboration sans entrer dans un contentieux.

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“ Derrière les pourcentages, ce sont des milliers de petites entreprises qui seraient freinées dans leurs recrutements et contraintes d’assumer des séparations plus dures, avec un impact direct sur l’emploi de proximité. La rupture conventionnelle a été, depuis quinze ans, un outil de stabilité et d’équilibre : fragiliser cet acquis, c’est prendre le risque d’un gel de l’emploi dans les TPE. ”

Marc Sanchez, Secrétaire Général du Syndicat des Indépendants et des TPE.

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Un outil de stabilité menacé par un calcul trop rapide

L’augmentation envisagée modifierait profondément les décisions des dirigeants. Une indemnité de 10 000 € coûterait demain 4 000 € de contribution patronale au lieu de 3 000 €. Pour un grand groupe, la différence est absorbable. 

Pour une TPE, elle change tout. Certaines entreprises préféreront laisser traîner une situation plutôt que d’ouvrir une négociation.

D’autres basculeront vers des licenciements secs pour limiter la facture. Au lieu de fluidifier le marché du travail, la réforme risque donc de recréer des tensions.

Les salariés seraient également touchés. Quitter un poste devenu difficile deviendrait plus compliqué si l’employeur refuse de négocier.

Ceux qui espéraient partir en reconversion ou pour raisons personnelles seraient poussés vers la démission, sans indemnité ni droit au chômage. 

La mesure pourrait ainsi ralentir les mobilités professionnelles, au moment même où le gouvernement invite chacun à « bouger davantage ».

Les effets ne s’arrêtent pas là. En freinant les séparations, on freine aussi les embauches. Un dirigeant qui craint de ne pas pouvoir rompre facilement un contrat hésitera à en signer un.

C’est un cercle logique, mais rarement assumé politiquement. Or c’est précisément celui qui risque de s’installer si le relèvement à 40 % est confirmé.

Pour suivre l’évolution officielle des règles applicables, les employeurs peuvent consulter régulièrement les mises à jour de l’Urssaf.

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