L’efficacité d’une formation: comment la mesurer ?

Lorsque l’on parle d’une formation efficace, on embrasse plusieurs réalités : l’efficacité de la formation pour le participant, celle pour l’entreprise auquel appartient le participant et enfin celle que doit avoir en tête le formateur (l’organisme de formation) pour réussir l’intervention.

Je vous propose de nous pencher sur ces 3 aspects pour que vous puissiez exploiter au mieux tous les bénéfices d’une formation.

Comment le participant peut-il mesurer l’efficacité de sa formation ?

L’efficacité d’une formation pour un participant est directement liée à l’objectif qui a motivé son inscription. Est-ce pour accompagner une évolution professionnelle ? Pour se perfectionner ? Pour changer de voie ? En réponse à une demande de son employeur ?

En effet, l’efficacité de la formation pour un participant ne se résume pas loin de là, à son ressenti à la sortie de celle-ci. Qu’il ait eu le sentiment d’apprendre des choses c’est déjà un excellent début mais qu’il puisse les mettre en œuvre et les activer dans son quotidien professionnel c’est encore mieux. L’efficacité va se jouer là : dans la capacité pour le participant à transformer ce qu’il a vu en formation, en avancée réelle pour lui, de compétences, de techniques, de savoir-faire, de savoir-être.

Il va donc être essentiel, pour accompagner ces nouvelles compétences, que la mise en œuvre soit la plus rapide possible. Une formation aura beau avoir été extrêmement pertinente, si l’application de ce qui y aura été vu n’a lieu que quelques semaines plus tard, on perd forcément en efficacité.

C’est pourquoi, il peut être intéressant, avant de partir en formation, de définir 2 ou 3 objectifs à atteindre : « à la fin de la formation, je veux être capable de… » et d’imaginer déjà un calendrier de mise en pratique : quand pourrais-je utiliser cette compétence ? Quand pourrais-je travailler sur ce nouveau logiciel ? Quand vais-je prendre la parole en public ? Une fois de retour au travail, le participant pourra ainsi vérifier si la formation lui a permis d’atteindre ses objectifs et s’il a les moyens de les mettre en œuvre.

Ces deux aspects sont particulièrement intéressants car ils sont aussi au cœur de l’efficacité de la formation pour l’organisation au sein de laquelle évolue le participant.

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L’entreprise a-t-elle un rôle à jouer dans l’efficacité d’une formation ?

Envoyer son collaborateur en formation traduit toujours une attente de l’entreprise : augmenter le capital compétences de l’organisation, faciliter la prise en main des missions par le collaborateur, sécuriser des gestes techniques ou des compétences particulières.

Nous évoquions les objectifs du participant pour suivre une formation : il est pertinent de prendre aussi en compte ceux de l’entreprise. Et qu’un échange ait lieu entre le manager et son collaborateur pour poser le cadre de la formation à venir : pourquoi le collaborateur y assiste-t-il ? Quelles attentes en a son manager ? Quels objectifs à atteindre ?

Le manager (et l’entreprise au sens large) doit prendre en compte que la formation sera d’autant plus efficace que les moyens de la mettre en œuvre seront réfléchis et possibles !
Par exemple, si le service Comptabilité acquière un nouveau logiciel mais que la formation à l’outil a lieu 3 mois avant, il est fort à parier qu’il faudra refaire la formation.

La formation demeure un levier de performance pour toute organisation : il est donc important pour profiter de son efficacité, de lui accorder du temps et de la réflexion et d’affiner le besoin : que va apporter la formation ? À qui ? Quels enjeux avons-nous ? Quels critères objectifs permettront de mesurer qu’elle a fonctionné ?

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Le formateur est-il la clé de voûte de l’efficacité ?

Pour le formateur, et plus largement pour l’organisme de formation, l’efficacité de la formation aura deux impacts : commercial et de notoriété. Une formation efficace et plébiscitée comme telle amène de nouvelles demandes et de nouveaux clients. Mais elle aura également un impact sur la pertinence du choix du prestataire de formation, sa capacité à être à l’écoute du besoin et à proposer une réponse adaptée.

Cette réponse se fait à travers la conception du contenu de la formation mais également à travers son animation.
Pour qu’une formation soit efficace, il faut qu’elle prenne en compte les différents types de participants, leurs attentes et qu’elle les emmène tous vers la réalisation de leurs objectifs.
Cet aspect se traduit notamment par la création d’un déroulé pédagogique adapté, qui respecte les rythmes et les types d’apprentissage, les capacités de concentration, la vie du groupe.

Enfin, l’efficacité d’une formation passe aussi par sa mémorisation. Là, le digital offre un intérêt non négligeable pour renforcer l’efficacité de la formation : il permet de dispenser facilement des « piqûres de rappel pédagogiques » pour ancrer les informations vues et faciliter la mémorisation.

On pourra imaginer des moments d’échange avec le formateur (via un forum ou une classe virtuelle par exemple). On pourra aussi donner accès à des ressources pédagogiques complémentaires en ligne : pour revoir un point aborder, proposer un exercice, redonner des points clés de la formation, etc.

Cette « exploitation » de la formation au long cours, dans le quotidien des participants, devient un outil de sa propre efficacité.

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Y a-t-il une méthode pour évaluer l’efficacité d’une formation ?

Je ne pouvais pas rédiger cet article sans parler du Dr Kirkpatrick. Le Dr Donald Kirpatrick a conçu le modèle qui porte son nom dans les années 1950. Son but était de mesurer de manière efficace l’impact des formations managériales qu’il enseignait à l’Université du Wisconsin. Sa méthode a évolué mais demeure à ce jour la plus reconnue et la plus utilisée pour évaluer l’efficacité des formations.

Ce modèle se base sur 4 niveaux :

• Niveau 1 « Réaction » : à quel point les participants réagissent-ils favorablement à l’activité d’apprentissage.
• Niveau 2 « Apprentissage » : à quel point les participants ont-ils acquis les connaissances, les compétences et les attitudes visées suite à leur participation à la formation.
• Niveau 3 « Comportement » : à quel point les participants mettent-ils en pratique ce qu’ils ont appris lorsqu’ils sont de retour à leur poste de travail.
• Niveau 4 : « Résultats » : à quels points les résultats visés sont-ils atteints grâce à la formation et aux renforcements qui en découlent.

Le modèle Kirkpatrick est intéressant car ils intègrent tous les acteurs de la formation : le participant, son entreprise et le formateur.
Dès lors qu’un besoin de formation émerge, on part de ce besoin pour établir les attentes des parties prenantes (entreprise et participant) et identifier les résultats souhaités. Ces résultats permettront d’évaluer la pertinence de la formation et son efficacité par rapport aux besoins qui avaient été énoncés.

Le modèle construit les ponts entre la formation et l’entreprise : il remet l’efficacité au cœur de l’action de formation. Plus de 70 ans après sa création, il demeure donc toujours aussi pertinent et d’actualité.

En résumé…

Je terminerai en disant que finalement l’efficacité d’une formation se mesure à l’implication de ses différents acteurs et à leur construction d’un objectif commun.

Une formation n’est pas l’affaire de l’individu isolé qui s’y rend, c’est le résultat d’une consultation « participant – entreprise – formateur » sans laquelle les objectifs à atteindre risquent de ne pas être les bons.  « Lorsque deux forces sont jointes, leur efficacité est double » disait Isaac Newton. Imaginez trois forces…