Gamification en formation: définition, enjeux, avantages, exemple...

Gamification, ludification… Tous ces termes sont à la mode dans le domaine de la formation professionnelle.

Mais qu’est-ce que la gamification ? Quels sont les enjeux ? Quel est l’intérêt de concevoir des formations en se basant sur le jeu ?

Faisons le point sur la gamification en formation.

« Le jeu est la respiration de l’effort, l’autre battement du cœur,
il ne nuit pas au sérieux de l’apprentissage. Il en est le contrepoint.
Et puis jouer avec la matière c’est encore nous entraîner à la maîtriser. »
Daniel Pennac, Chagrin d’école, Gallimard, 2007.

Sommaire de l'article:

Qu’est-ce que la gamification ?

La gamification (on dit aussi “ludification“ ) c’est utiliser les ressorts du jeu dans un contexte différent du divertissement. La gamification se retrouve aussi bien dans les programmes de fidélité dans vos enseignes préférées (un certain nombre de points déclenche des cadeaux, des bons de réduction…), que dans des sites web, dans des techniques de recrutement ou encore dans la formation professionnelle.

Le jeu se définit à travers 6 critères : challenge, règles, interactivité, feedback, objectif quantifiable et réaction émotionnelle. Gamifier ou ludifier, c’est appliquer un ou plusieurs de ces critères à votre environnement.

Comprendre la gamification par l’exemple

Lucie a bientôt 40 ans. Elle travaille dans l’agro-alimentaire. Il y a quelques mois, suite à une promotion, elle s’est retrouvée à la tête d’un service de dix personnes. Pour l’aider dans ses nouvelles missions d’encadrement, son supérieur hiérarchique lui a proposé de suivre une formation en management. Lucie est donc partie 3 jours en formation.

Au moment d’entrer dans la salle, le formateur l’a accueillie et lui a tendu une feuille : sur celle-ci, le descriptif du rôle qu’elle allait devoir tenir pendant la journée. Elle serait le manager d’une équipe de 4 personnes avec différentes problématiques : une collaboratrice bientôt à la retraite qui ne sera pas remplacée, un collaborateur qui a fait une demande de temps partiel et un autre qui aurait voulu avoir son poste à elle.

À côté de Lucie, dans la salle, Zahim : lui aussi a un rôle fictif. Idem pour Guillaume un peu plus loin et Sarah, José et Louise. Le formateur va alors s’adresser à l’ensemble du groupe : « L’entreprise Sphère pour laquelle vous travaillez a choisi cette année de ne pas fermer pendant le mois d’août. Vous devez donc planifier avec vos équipes les permanences de la période estivale. Comment vous y prenez-vous ? ».

Les participants, au début décontenancés par cette manière de faire, vont alors se prendre au jeu et répondre en fonction des éléments qu’ils ont à leur disposition. Le formateur synthétise les réponses, et offre ainsi d’apporter du contenu, mais en se basant sur l’engagement des participants plutôt que sur un mode d’information « descendant ».

Ce formateur a ainsi dynamisé son intervention en se basant sur les principes de la gamification.

Lire également:

La gamification en formation

Alors pourquoi recourir au jeu en formation ? Au-delà de l’aspect ludique qui, certes, permet une « respiration » pour les participants, y a-t-il un vrai intérêt pédagogique ? N’est-ce pas seulement un gadget innovant de plus ?

En dépit de l’avancée des réflexions sur la pédagogie pour adultes ou de l’utilisation des nouvelles technologies et de leur intégration en formation, notre mode de fonctionnement demeure encore « descendant ». Le formateur détient le savoir et le diffuse auprès des participants. Ceux-ci écoutent, prennent des notes, posent des questions. Leur engagement est minimal.

Les enjeux de la gamification en formation

Et c’est précisément cette notion d’engagement qui rend pertinente le recours au jeu.

Renforcer l’engagement

L’engagement est essentiel à l’apprentissage : des études[1] ont ainsi montré que plus le participant se sentait engagé dans un processus, mieux il retenait. Et non seulement retenait-il mieux ce qu’on lui disait, mais surtout il le retenait plus longtemps.

Pourquoi vos entretiens annuels sont un échec ?

Pour transformer l’entretien en un moment clé pour fidéliser vos collaborateurs, notre partenaire Lucca a rédigé un guide “10 raisons pour lesquelles vos entretiens annuels sont un échec”. Vous y découvrirez des conseils pratiques de la préparation au plan d'action concret en exploitant les résultats des entretiens.

J'accède au contenu

Le jeu est une affaire de participation, d’engagement justement. Ne dit-on pas « se prendre au jeu ? ». On s’investit, on cherche à comprendre les règles, à avancer. Le participant est acteur, ses décisions ont des conséquences, il est en interaction constante avec les autres joueurs. Il ne peut pas ne pas agir.

Encourager le droit à l’erreur

Après l’importance de l’engagement, le deuxième avantage de recourir au jeu en formation concerne le droit à l’erreur. Ce que les anglo-saxons appellent « freedom to fail », littéralement « la liberté d’échouer ».

Dans nos processus de formation aujourd’hui, il n’existe pas vraiment de « seconde chance ». Pour résumer grossièrement on peut dire que soit l’on réussit soit l’on rate. Du coup l’état d’esprit des participants en formation est conditionné par ces schémas. Comment expérimenter des choses différentes si le droit à l’erreur n’existe pas ?

L’un des intérêts du jeu est que l’on peut perdre bien sûr, mais on peut surtout recommencer. On peut aussi acquérir des bonus, des vies supplémentaires… Et puis le but du jeu n’est pas toujours d’arriver le premier.

Ainsi par exemple le jeu Tokaido (Funforge, 2012) qui propose un concept original : en effet, pour gagner, il faut avoir su prendre son temps et amasser des souvenirs tout au long du chemin. Être premier sans avoir profité des paysages ou de la nourriture des petits restaurants, ne vous apportera rien.

Le jeu en formation permet de prendre le temps, de regarder « à côté » et de prendre des décisions « pour voir ». Au joueur / participant ensuite d’assumer les conséquences de celles-ci… mais grâce au jeu, il aura pu s’entraîner avant de retourner dans la « vraie vie », il aura « appris de ses erreurs ». Et surtout il se sera trompé sous le regard bienveillant du formateur et du reste du groupe.

Concevoir la formation autrement en se basant sur le jeu

Nous venons de voir deux points importants qui appuient l’intérêt du jeu en formation : renforcer l’engagement et faciliter le droit à l’erreur. En dehors du jeu en tant que tel (création d’un jeu de plateau ou « détournement » d’un jeu existant), on peut aussi appliquer certains des principes de la gamification pour une conception différente de la formation.

Ainsi, on pourra utiliser ces trois ressorts du jeu : le storytelling (la capacité à raconter une histoire), la courbe d’intérêt et le feedback (informations immédiatement disponibles suite à une action).

Exploiter le storytelling

Écrire son contenu de formation comme une histoire (le storytelling) c’est faire comme le formateur du début de l’article. C’est plonger les participants dans un contexte, avec des personnages auxquels s’identifier, c’est donner du « corps ». Nos cerveaux sont conditionnés pour mieux réagir à une histoire qu’à une liste d’informations sur un PowerPoint[2].

D’après Uri Hasson, de l’université de Princeton, « une histoire est la seule façon d’activer toutes les zones du cerveau pour que la personne qui l’écoute transforme l’histoire à sa façon, la relie à sa propre expérience ».

Ainsi utiliser les ressorts de l’histoire en formation permet aux participants de s’immerger plus rapidement dans un contexte et de mieux retenir les informations qu’on leur apporte. C’est aussi le « fil rouge » qui donnera une cohérence à l’ensemble du contenu.

Impacter la “courbe d’intérêt”

Dans toute bonne histoire, comme dans tout bon jeu, il y a ce que l’on nomme la « courbe d’intérêt ».

Cette courbe montre l’enchaînement des événements qui vont rythmer le jeu/l’histoire et qui vont permettre de maintenir l’attention des joueurs.

Comme le montre la courbe ci-dessous, issue des travaux de Karl M.Kapp sur la gamification, il faut prévoir du rythme dans la formation : on commence par une situation qui interpelle tout de suite (la question de notre formateur au début de l’article) afin de mobiliser l’attention puis on travaille à sa résolution : l’attention descend un peu, mais suit des courbes d’évolution au fur et à mesure de l’avancée des travaux.

Enfin on termine par un « rebondissement », une information forte et importante qui remobilise tout le monde avant la conclusion. Ces différentes étapes de mobilisation de l’attention sont autant de points d’ancrage qui faciliteront l’intégration des informations présentées et la bonne ré-utilisation de celles-ci en temps voulu.

Parlons peu, mais parlons feedback !

La notion de « feedback » est également importante lorsque l’on parle de gamification de la formation. Le feedback c’est le « retour » que vous pouvez avoir suite à une action.

Pendant un jeu (vidéo ou de plateau), le joueur accède à beaucoup de feedback après chaque action, par exemple les ressources qu’il lui reste (armes, argent, nourriture…) ou sa courbe de vie… Or comme on l’évoquait plus haut, on observe la même importance du feedback que de l’engagement en formation : plus le participant l’expérimente, plus il en a, mieux il retient.

En formation, le feedback peut prendre la forme de quiz proposés rapidement, « sur le moment » pour vérifier qu’une notion a bien été comprise. C’est aussi demander à un participant de résumer les points importants vus pendant une séquence. Toutes ces informations contribuent au feedback, elles aident le participant à « ancrer » ce qui a été vu.

Lire également:

Mettre en application pour la formation présentielle

Pour utiliser le jeu en formation, plusieurs solutions s’offrent à vous :

Utiliser un jeu existant tel quel (“Dixit” est parfait pour le tour de table de début de session).
Détourner un jeu existant (“Code Names” est joué en fin de formation, avec des cartes créées par les participants qui choisissent des mots clés de la session qu’ils viennent de suivre. Parfait pour une synthèse des éléments importants).
Créer un jeu soi-même. Je vous invite ici à vous procurer les “Mécanicartes” produites par Prismatik. Les mécanicartes sont un outil d’accompagnement à la compréhension et à la création de jeux de société favorisant la créativité.

Vous pouvez aussi utiliser un jeu “fil rouge” tout au long de votre intervention : les participants sont répartis en équipe et enchaîne des défis. Le fait d’avoir des “challenges” réguliers offrent des respirations et permettent de relancer l’attention.

Attention, pour que ce soit efficace et pertinent, ne négligez pas la préparation !

Mettre en application pour la formation digitale

Aujourd’hui de nombreuses plateformes LMS (Learning Management System), qui hébergent des modules elearning, proposent de la gamification. Elles englobent via ce terme un système de récompenses (en fonction du nombre de publications, du nombre de modules suivis, etc.) ou bien le passage de “niveaux” (de novice à compétent, de compétent à expert…).

Le système de “badges” entre également dans cette catégorie : en fonction du module que vous terminez, vous recevrez un badge correspondant, visible des autres participants.

Vous pouvez également retrouver des “défis” dans lesquels les participants s’affrontent à distance en répondant à des quiz. Comme toujours dans ce type de concept, veillez à ce que l’aspect “gamification” soit au service de votre pédagogie. Les challenges à distance sont intéressants avant tout pour valider des compétences, s’assurer que les modules ont été compris. En cela, il est plus intéressant d’affronter le service d’à côté que de faire un QCM seul face à son écran.

Mais le jeu doit rester “au service de” et ne représenter qu’un aspect de votre scénarisation pédagogique.

Fin de partie… On en refait une ?

Cet article a « abattu » quelques-unes des cartes de la gamification… Elle recèle beaucoup d’intérêts, elle offre un ensemble de ressorts à mettre en œuvre pour que la formation devienne non seulement plus ludique, mais gagne aussi en valeur pédagogique.

Le participant est au cœur du dispositif, il est acteur et interagit avec le contenu et les autres participants de manière plus personnelle et plus efficace. « Joue et tu deviens sérieux » disait Aristote. Pensait-il déjà à la formation du 21ème siècle ?

Sources:

[1]A desire to be taught: Instructional consequences of intrinsic motivation. M.R. Lepper, D.I. Cordova 1992 Motivation and Emotion v16 no3 p187-208=

[2]http://www.nytimes.com/2012/03/18/opinion/sunday/the-neuroscience-of-your-brain-on-fiction.html?adxnnl=1&pagewanted=all&adxnnlx=1354716276-vBCJNxgtIuIFGnU+PmkBpA&_r=1

Gamification en formation : les règles du « je » en formation évoluent