Coronavirus : la gestion des arrêts de travail

La pandémie du nouveau coronavirus Covid- 19 et les mesures d’isolement qu’elle a engendrée a généré de nombreux arrêts de travail.

Ainsi, la législation a adapté les règles de gestion de l’arrêt de travail, notamment concernant les Indemnités Journalières de Sécurité Sociale et les indemnités complémentaires employeur, afin d’assurer aux salariés une meilleure couverture.

Mais dans quels cas les salariés sont -ils positionnés en arrêt de travail ? Quelle est la procédure tant pour l’employeur que pour le salarié ? Comment articuler l’arrêt de travail avec le chômage partiel ? Comment les traiter en paie ?

Nous vous proposons dans cet article de vous expliquer comment gérer les arrêts de travail en cette période si particulière illustrés par des exemples concrets !

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• Coronavirus: quel impact sur la paie des salariés ?
• Chômage partiel: comment le traiter en paie ?

Les différents types d’arrêt de travail

L’arrêt de travail pour garde d’enfant

En raison de la propagation du virus sur le territoire français, le gouvernement a pris la décision fermer les établissements scolaires et pré-scolaires, dans un premier temps sur les territoires de circulation active du virus puis dans un second temps sur tout le territoire français à compter du 14 mars 2020.

Qui peut en bénéficier ?

Les salariés contraints de garder leurs enfants à domicile de moins de 16 ans ou de leurs enfants en situation de handicap sans limite d’âge ont alors la possibilité de bénéficier d’un arrêt de travail au titre de la maladie lorsque le télétravail n’est pas possible.

Un seul parent peut bénéficier de l’arrêt de travail, y compris pour les parents divorcés ou séparés. Toutefois, il est possible de le partager entre les deux parents.

La durée de l’arrêt initial varie de 1 à 21 jours et est renouvelable aussi longtemps que nécessaire jusqu’à la réouverture des établissements scolaires. Par ailleurs, le salarié a également la possibilité de fractionner l’arrêt de travail.

Comment procéder ?

Le salarié souhaitant bénéficier de l’arrêt de travail pour garde d’enfant doit procéder de la manière suivante :

1. Informer son employeur sans délai de la nécessité de devoir garder son enfant à domicile. Si le télétravail n’est pas envisageable, le salarié peut alors bénéficier de l’arrêt de travail.
2. Compléter une attestation sur l’honneur mentionnant l’identité du salarié, l’identité et l’âge de l’enfant, le nom et la commune de l’établissement et les éventuelles périodes où le salarié a la possibilité de recourir à un autre mode de garde. Le salarié atteste également être le seul parent à bénéficier de l’arrêt de travail. L’attestation est disponible sur le site suivant : attestation sur l’honneur pour garde d’enfant.
3. L’employeur déclare alors l’arrêt de travail sur le portail dédié de l’Assurance Maladie.

L’arrêt de travail pour personnes fragiles

Les personnes les plus fragiles susceptibles de développer la forme grave du Covid-19, et qui ne peuvent pas effectuer leur travail à domicile, peuvent également bénéficier d’un arrêt de travail.

Qui peut en bénéficier ?

L’ arrêt de travail pour personnes “à risque” est destiné aux femmes enceintes dans leur 3ème trimestre de grossesse et les patients pris en charge dans le cadre d’une Affection de Longue Durée (ALD) au titre des pathologies dont la liste est disponible sur le site de l’Assurance Maladie.

En cas de doute, il est conseillé au salarié de se rapprocher de son médecin traitant, de préférence par téléconsultation, et/ou de sa Caisse Primaire d’Assurance Maladie.

Comment procéder ?

Le salarié “à risque” souhaitant bénéficier de cette mesure d’isolement doit procéder de la manière suivante :

1. Informer son employeur de sa situation. Si le télétravail n’est pas possible, le salarié peut alors bénéficier d’un arrêt de travail.
2. Le salarié peut lui même déclarer son arrêt de travail sans devoir passer par son employeur sur le site de l’Assurance Maladie.
3. Après vérification par le service médical, la Caisse Primaire d’Assurance Maladie, délivre un arrêt de travail au salarié qui doit alors transmettre le volet 3 sans délai à son employeur.

Cet arrêt de travail pour personnes fragiles peut être délivré à compter du vendredi 13 mars pour une durée initiale de 21 jours et renouvelé automatiquement jusqu’à la fin du confinement pour les personnes fragiles (peut être plus tard que pour l’ensemble de la population).

L’arrêt de travail pour les proches d’une personne vulnérable

Les proches des personnes “à risque” cités précédemment peuvent désormais bénéficier d’un arrêt de travail prescrit par leur médecin traitant ou par un médecin de ville si le télétravail n’est pas envisageable. La procédure est alors la même que pour un arrêt de travail classique.

1. Informer son employeur sans délai
2. Transmettre le volet employeur de son arrêt de travail sous 48H à sa Caisse Primaire d’Assurance Maladie et à son employeur

Cet arrêt peut être renouvelée jusqu’à une date déterminée par le gouvernement.

L’arrêt de travail pour incapacité de travail pour une pathologie liée au Covid-19

Les personnes contaminées par le nouveau coronavirus Covid-19 soit par diagnostic biologique, soit par observation des signes cliniques, peuvent bénéficier d’un arrêt de travail. En fonction de l’ état clinique du salarié, plusieurs solutions sont envisageables :

• Le salarié est contaminé par le Covid-19 avec des signes cliniques bénins et peut continuer à travailler : si le télétravail n’est pas envisageable, il peut bénéficier d’un arrêt de travail.
• Le salarié est contaminé par le Covid-19 et présente des signes cliniques importants (fièvre, toux, ….) mais sans nécessité d’une assistance respiratoire. Le salarié peut bénéficier d’un arrêt de travail et doit rester à domicile pendant toute la durée de l’arrêt prenant en compte le temps d’incubation de la maladie afin d’éviter toute chaîne de contamination.
• Le salarié est contaminé par le Covid-19 et présente des signes cliniques de détresse respiratoire. L’hospitalisation peut alors être envisagée afin que le salarié puisses bénéficier d’une assistance respiratoire et d’un suivi médical. Le salarié devra alors fournir à son employeur (ou par son entourage s’il est dans l’incapacité de le faire) un bulletin d’hospitalisation.

L’arrêt de travail peut être prescrit par le médecin traitant du salarié, un médecin de ville ou un praticien hospitalier.

A noter que suite à l’ordonnance n°2020-386 du 1er avril 2020, les médecins du travail sont désormais habilités à prescrire des arrêts de travail pendant toute la durée de l’urgence sanitaire.

Olivier VERAN, ministre de la santé a annoncé lors du point presse du 23 mars 2020 que les personnels soignants infectés par le Covid-19 dans le cadre de leurs fonctions seront indemnisés dans le cadre de la maladie professionnelle. Reste à savoir si cela sera le cas pour les autres secteurs d’activité exposés au virus comme le transport ou les grandes surfaces.

L’arrêt de travail pour une autre pathologie

En parallèle de la crise du coronavirus, des arrêts de travail continuent à être prescrits ou prolongés pour d’autres pathologies. Ces arrêts de travail sont également concernés par les évolutions mises en place dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire.

Comment le salarié est-il indemnisé ?

La législation a été allégée afin que les mesures prises par le gouvernement pour endiguer, ou du moins freiner, la propagation du virus, impacte le moins possible le pouvoir d’achat des salariés.

Les Indemnités Journalières de Sécurité Sociale

Le décret 2020-73 du 31 janvier 2020 puis la loi n°2020-290 du 23 mars 2020 portant sur l’état d’urgence sanitaire prévoit des conditions spécifiques pour les salariés en arrêt de travail. En fonction du type d’arrêt de travail, les conditions d’accès aux indemnités journalières différent.

Les salariés contraints de rester à domicile

Le décret 2020-73 du 31 janvier 2020 prévoit des conditions spécifiques d’indemnisation pour les assurés qui font l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile.

Cette disposition a été mise en place dans un premier temps pour l’indemnisation des “cas contaminés”, des “cas exposés” et des “cas contact” qui étaient contraints de rester à domicile pour une durée d’au moins 14 jours par une prescription d’arrêt de travail par un médecin de l’ARS.

Le virus circulant désormais activement sur tout le territoire, les procédures ont évoluées et les cas contacts ou exposés ne sont plus systématiquement placés en arrêt de travail.

Dans cette catégorie, nous retrouvons :

• Les assurés contraints de garder leur(s) enfant(s) à domicile
• Les assurés “à risque” qui ont déclaré un arrêt de travail
• Les proches des assurés “à risque” qui ont bénéficier d’un arrêt de travail dérogatoire

Indemnisation dès le 1er jour d’arrêt

Pour ces catégories de salariés, la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM) indemnise le salarié dès le 1er jour d’arrêt.

Ouverture des droits allégées

Les indemnités Journalières de sécurité Sociale sont versé à l’assuré même s’il ne remplit pas les conditions d’ouverture des droits.

A compter du 1er mai, tous les salariés dans cette situation seront placés en chômage partiel jusqu’à la fin de la mesure d’isolement, d’éviction et de maintien à domicile pour le salarié et son enfant.

Les salariés en incapacité de travail lié ou non au Covid-19

Les salariés entrant dans cette catégorie ne sont pas concernés par le décret 2020-73 du 31 janvier 2020 et entre dans le champ de l’arrêt de travail de droit commun.

Indemnisation dès le 1er jour pour tous les arrêts de travail

La loi n°2020-290 du 23 mars 2020 prévoit l’indemnisation dès le premier jour de tous les arrêts de travail débutant à compter du 24 mars 2020.

Conditions d’ouverture des droits selon les règles de droit commun

La loi ne mentionne pas une ouverture de droit allégé donc il convient à notre sens d’appliquer les règles de droit commun quant à l’ouverture des droits déclenchant le paiement des Indemnités Journalières de Sécurité Sociale, à savoir :

• Avoir travaillé au moins 150 heures sur la période des 3 mois qui précèdent l’arrêt de travail
• Ou avoir cotisé sur un salaire d’au moins égal à 1015 fois le montant du SMIC horaire au cours des 6 mois précédant l’arrêt de travail

Des règles particulières sont prévues pour les salariés saisonniers. Pour plus d’information, vous pouvez consulter le site de l’Assurance Maladie.

Montant de l’Indemnité Journalière de Sécurité Sociale

Le montant de l’IJSS représente 50% de la moyenne des 3 derniers salaires brut précédant l’arrêt de travail. Le montant de l’IJSS est majoré à 66,66% si l’assuré a au moins 3 enfants à charge à partir du 31ème jour d’arrêt.

L’IJSS brute est soumise à un prélèvement de CSG/CRDS de 6,70% et est imposable à hauteur du montant brut diminué de la CSG déductible de 3,80%.

	Montant
IJSS normale	( 3 derniers salaires bruts* /91,25) X 50%
IJSS majorée si au moins 3 enfants à charge à partir du 31ème jour d’arrêt	(3 derniers salaires bruts* / 91,25) X 66,66%

* Le salaire de chaque mois est plafonné à 1,8 SMIC soit 2770,96 euros en 2020.

Exemple : un salarié est en arrêt pour garde d’enfant à compter du 16 mars 2020.

Mois	Montant
Decembre	5 000
Janvier	2 500
Février	2 500
Total	10 000
Gain jounalier	109,59
IJSS brute normale	54,79
IJSS nette normale	51,12
IJSS brute majorée	73,05
IJSS nette majorée	68,16

Les indemnités complémentaires employeur

Des règles dérogatoires ont également été mises en place concernant le complément employeur aux Indemnités Journalières de Sécurité Sociale par le décret n°2020-193 du 4 mars 2020, l’ordonnance n°2020-322 du 25 mars 2020, l’ordonnance n°2020-428 du 16 avril 2020 et le décret n°2020-434 du 16 avril 2020.

Suppression du délai de carence légal de 7 jours

Les personnes concernés par le décret n°2020-73 du 31 janvier 2020 sont indemnisés par leur employeur à compter du 1er jour d’arrêt soit :

• Les personnes “à risque” et leurs proches
• Les personnes contraintes de garder leur enfant de moins de 16 ans, ou en situation de handicap sans limite d’âge, à domicile

Cette disposition est valable pour les arrêts de travail débutant à compter du 5 mars 2020.

Pour les autres arrêts de travail, le salaire est maintenu par l’employeur dès le quatrième jour pour les arrêts ayant commencé entre le 12 et le 23 mars 2020 et dès le 1er jour pour les arrêts de travail ayant commencé à compter du 24 mars 2020.

Suppression de la condition d’ancienneté

L’ordonnance n°2020-322 du 25 mars 2020 prévoit la suppression de la condition d’ancienneté pour pouvoir bénéficier de l’indemnité complémentaire employeur légale à compter du 12 mars 2020. Cette mesure concerne autant les arrêts en cours à cette date qu’aux arrêts débutants au delà du 12 mars.

Pour rappel, l’article D1226-1 du code du travail prévoit une indemnité employeur complémentaire aux Indemnités Journalières de Sécurité Sociale dans les conditions suivantes :

	90% du salaire brut	2/3 du salaire brut soit 66,66 %
De 1 à 5 ans d’ancienneté	30 premiers jours	30 jours suivants
De 6 à 10 ans d’ancienneté	40 premiers jours	40 jours suivants
De 11 à 15 ans d’ancienneté	50 premiers jours	50 jours suivants
De 16 à 20 ans d’ancienneté	60 premiers jours	60 jours suivants
De 21 à 25 ans d’ancienneté	70 premiers jours	70 jours suivants
De 26 à 30 ans d’ancienneté	80 premiers jours	80 jours suivants
A partir de 31 ans d’ancienneté	90 premiers jours	90 jours suivants

Pour le calcul des droits, il doit être tenu compte des indemnités perçues dans les 12 derniers mois précédent l’arrêt de travail. Cette disposition est abrogée par le décret n°2020-434 du 16 avril 2020.

Pour être pris en charge par l’employeur, l’arrêt de travail doit nécessairement être pris en charge par la Sécurité Sociale.

L’indemnité complémentaire employeur est étendue aux salariés travaillant à domicile , aux salariés saisonniers, aux salariés intermittents et aux salariés temporaires, qui était jusqu’alors exclus du dispositif.

Par ailleurs, il n’est plus nécessaire de justifier de son arrêt dans les 48H ou d’être soigné sur le territoire français ou dans l’un des autres états membres de la Communauté Européenne pour pouvoir bénéficier de l’indemnité complémentaire employeur.

Bon à savoir :
En tout état de cause, ces mesures exceptionnelles concernent l’indemnité complémentaire légale, il convient donc de comparer les nouvelles dispositions légales et les dispositions conventionnelles et d’appliquer la mesure la plus favorable au salarié dans sa globalité (carence et niveau de prise en charge).

Pour plus d’information sur la gestion des arrêts maladie et leurs impacts en paie, vous pouvez consulter notre article https://culture-rh.com/calculer-absence-maladie-paie-traitement/

Tableau de synthèse des différents cas et leurs traitements paie

Situation	IJSS	Indemnité complémentaire légale employeur
Arrêt de travail prescrit par un médecin de l’ARS en stade 1 et 2 de l’épidémie	Pas de jours de carence Pas de condition d’ouverture des droits  A compter du 2 février 2020	Pas de jours de carence à compter du 5 mars 2020 Pas de condition d’ancienneté à compter du 12 mars 2020
Arrêt de travail pour incapacité de travail en lien ou non avec le Covid-19	Pas de jours de carence A compter du 24 mars 2020	Carence de 3 jours à compter du 12 mars Pas de carence à compter du 24 mars Pas de condition d’ancienneté à compter du 12 mars 2020
Arrêt de travail pour garde d’enfant de moins de 16 ans ou en situation de handicap sans limite d’âge	Pas de jours de carence Pas de condition d’ouverture des droits  A compter du 2 février 2020	Pas de jours de carence Pas de condition d’ancienneté A compter du 12 mars 2020
Arrêt de travail des salariés “à risque” et leurs proches	Pas de jours de carence Pas de condition d’ouverture des droits  A compter du 2 février 2020	Pas de jours de carence Pas de condition d’ancienneté A compter du 12 mars 2020

Gestion des arrêts maladie en cas de chômage partiel

En raison de la fermeture administrative des entreprises recevant du public et des différentes mesures de confinement, de nombreuses entreprises ont été dans l’obligation de placer leurs salariés en chômage partiel.

Mais comment gérer les salariés qui étaient en arrêt de travail au moment de la mise en place du chômage partiel ? Et que se passe t-il en cas d’arrêt de travail pendant le chômage partiel ?

Les salariés en arrêt de travail pour incapacité de travail en lien on non avec le Covid19

Les salariés en arrêt pour incapacité de travail en lien ou non avec le Covid-19 ne peuvent pas être placé en chômage partiel avant la fin de leur arrêt de travail.

Toutefois, la jurisprudence précise qu’un salarié en arrêt de travail ne peut pas percevoir une rémunération supérieure à ce qu’il aurait perçu s’il avait été en chômage partiel. Il convient donc d’indemniser le salarié à hauteur de l’indemnisation qu’il aurait perçu s’il avait été en chômage partiel.

A noter que l’indemnité complémentaire employeur est soumise à cotisations et contributions sociales contrairement à l’indemnité d’activité partielle. Il convient donc d’en prendre compte dans le calcul du différentiel.

Les salariés en arrêt de travail dérogatoire

Les salariés en arrêt de travail dérogatoire, à savoir :

• Les parents d’enfant de moins de 16 ans ou en situation de handicap sans limite d’âge
• Les personnes vulnérables ou leurs proches

Suspension totale de l’activité

La mise en chômage partiel suspend l’arrêt de travail dérogatoire. L’employeur doit alors déclarer la reprise anticipée à la CPAM selon la procédure habituelle.

Réduction des horaires de travail

Si l’activité continue partiellement, l’arrêt de travail a encore lieu d’être. Le salarié ne peut dont pas être placé en activité partielle et reste en arrêt de travail pendant toute la durée de l’arrêt jusqu’à la fin du motif de l’arrêt (fin du risque pour les personnes vulnérables ou réouverture des écoles).

Même si les textes ne mentionnent pas ce cas en particulier, à notre sens, il convient d’appliquer le même principe concernant l’indemnisation que pour les salariés en arrêt maladie.

Les salariés est en arrêt de travail pendant la période de chômage partiel

Un salarié placé en chômage partiel peut tomber malade. Son activité partielle est alors suspendu. En se basant sur le même principe que les précédents cas, il ne peut percevoir une rémunération supérieure à celle qu’il percevait en chômage partiel.