Valoriser les efforts pour favoriser l’engagement : ça veut dire quoi?

“Valoriser, challenger, fidéliser, engager, féliciter,..” autant de mots souvent employés dans notre quotidien de RH, mais dans un contexte sociétal où il est question d’une perte de confiance de la part des salariés (bien que cela reste à vérifier), il semble important de poser les choses et de cadrer cette question.

De quoi est-il question ?

Dans notre jargon professionnel, on parle souvent de performance, de résultats, d’objectifs atteints … oh merci les tableaux divers et indicateurs qui peuvent virer au rouge. Mais on oublie parfois que derrière chaque chiffre, chaque projet (réussi), il y a des efforts.

Ces efforts, s’ils ne sont pas reconnus, ou valorisés, peuvent mener à une baisse de motivation, à du désengagement, entraînant parfois même un départ.

Il s’agirait donc de concevoir un ensemble de pratiques et de mécanismes visant à reconnaître, soutenir et encourager les contributions de chacun.

L’enjeu  ?

Créer un environnement de travail où tout un chacun se sent estimé, et où cette estime génère un cercle vertueux d’engagement, d’efficacité et d’épanouissement.

Cette démarche, qui va bien au-delà des simples compliments, est aujourd’hui largement étudiée par les experts en ressources humaines et en psychologie du travail. Elle fait, par exemple, l’objet de nombreux articles dans des publications comme la Harvard Business Review, ou encore d’études approfondies par des instituts spécialisés dans l’analyse de l’engagement et de la satisfaction au travail.

La reconnaissance : un besoin fondamental

Sur le plan psychologique, la reconnaissance répond à un besoin intrinsèque de l’être humain : se sentir considéré, compris et intégré. Abraham Maslow, dans sa fameuse pyramide (1943), classe les besoins humains en cinq niveaux :

1. Les besoins physiologiques (manger, dormir, etc.).
2. Les besoins de sécurité (emploi stable, environnement sûr).
3. Les besoins d’appartenance (faire partie d’un groupe, sentiment d’inclusion).
4. Les besoins d’estime (être reconnu pour sa valeur, développer une image positive de soi).
5. Les besoins d’accomplissement (déployer tout son potentiel, être créatif, s’épanouir).

Dans ce modèle, la reconnaissance professionnelle (ou sociale) se situe principalement au niveau des besoins d’estime. Lorsqu’un collaborateur investit temps et énergie dans une tâche, il attend, consciemment ou non, un retour positif sur son engagement. Ce peut être un remerciement, une attention particulière, voire une simple prise de conscience collective de la difficulté du projet.

Cette validation extérieure nourrit l’estime de soi, contribue à donner un sens au travail accompli et, par conséquent, encourage l’individu à maintenir — voire à augmenter — ses efforts. Ainsi, le besoin d’estime s’inscrit dans une dynamique de motivation : plus l’individu se sent reconnu, plus il se montre enclin à s’impliquer dans les projets.

Comprendre la différence entre effort et résultat

Un effort ne conduit pas toujours à un résultat !

Prenons un exemple : un collaborateur met beaucoup d’énergie à répondre à un appel d’offres. Il travaille tard, fait preuve d’initiative, cherche des idées, mais l’entreprise ne remporte pas le marché. Si l’on ne valorise que les victoires, alors cet effort passera inaperçu pour le manager, l’équipe, la direction, l’entreprise… en fait aux yeux de l’ensemble de l’environnement de ce collaborateur, et c’est injuste et démotivant.

Valoriser les efforts, c’est reconnaître le chemin parcouru, pas seulement l’arrivée. C’est reconnaître qu’il y a eu du travail, de la volonté, de l’engagement personnel.

Voici quelques exemples d’efforts invisibles : de la disponibilité, un soutien émotionnel, du temps non rémunéré, la transmission de savoirs …

Quelle valeur ajoutée cela apporte à l’entreprise d’intégrer cette pratique pour engager ?

Evidemment, mettre en place des nouvelles approches n’est pas encore inné et/ou accepté de toutes les entreprises, dirigeants, directeurs des Ressources Humaines, voire les managers.

Pourtant, avec pédagogie et exemplarité, tous ont à y gagner : tout d’abord, le collaborateur lui-même (évidemment) qui voit son besoin d’estime comblé, mais ensuite, petit à petit, l’ensemble des acteurs à travers l’amélioration évidente de productivité, de la qualité, du climat social positif, du développement de l’innovation. Et, cerise sur le gâteau, l’immersion de talents prêts à s’investir pleinement auprès de son entreprise.

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Concrètement, comment valoriser les efforts ?

Il existe donc bien un lien indissociable entre valorisation et engagement.

Voici 7 actions concrètes, simples à mettre en œuvre dès aujourd’hui :

Exprimer une reconnaissance spécifique et immédiate

À éviter : « Merci pour ton travail » parce que la reconnaissance dite « vite fait bien fait » est vite perçue comme automatique. Si un vocabulaire précis est employé, cela démontre qu’on a vraiment vu ce que la personne a réalisé.

À privilégier : Personnaliser la reconnaissance. « Merci pour le temps que tu as consacré à revoir ce dossier. J’ai apprécié ton anticipation aux questions clés, c’était très pertinent ».

Mettre en avant les progrès, pas seulement les réussites finales

À éviter dans les réunions d’équipes : ne pas parler des efforts des uns et des autres observés dans la semaine (ou le mois..) parce qu’un groupe est constitué de collaborateurs ayant également besoin de la reconnaissance de ses pairs.

À privilégier : instaurer des rituels : « On n’a pas encore signé avec ce prospect, mais je veux souligner le travail de Marie qui a permis d’ouvrir une nouvelle réflexion. C’est une avancée importante ».

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Créer des rituels de reconnaissance

Il ne s’agit pas d’en faire trop, mais d’instaurer des moments où la valorisation fait partie des habitudes. Par exemple, faire participer l’équipe et inviter chacun à mettre en avant un collègue, pas seulement les managers. Cet exercice permet de rendre naturel une posture bienveillante vers l’autre, peu importe sa position dans l’entreprise.

Associer la valorisation aux valeurs de l’entreprise

Quelles sont vos valeurs adoptées par vos collaborateurs ? Utilisez ces termes pour donner encore plus de sens à la reconnaissance.

À éviter : tomber dans des compliments vides et s’éloigner du factuel, car la crédibilité de vos messages, et donc votre propre crédibilité, sera très rapidement critiquée.

À privilégier : « je tenais à souligner l’effort de Julien sur l’audit. Son implication montre bien notre exigence. Il a cherché à faire au mieux tout en étant à l’écoute du client, que l’on identifie comme difficile. »

Valoriser les essais, même s’ils ne sont pas concluants

À éviter : ne valoriser que les succès au risque que plus personne n’ose tester, tenter, expérimenter. Valoriser l’effort, c’est aussi valoriser l’audace et le droit à l’erreur ! (Compétence indispensable à tout manager).

À privilégier : responsabiliser et faire confiance :  « on a tenté une nouvelle approche dans la communication interne. Ce n’est pas encore au point, mais bravo à l’équipe pour cette prise d’initiative. C’est encore une belle expérience d’intelligence collective ! »

Former les managers à la reconnaissance quotidienne

À éviter (pour toute personne responsable de l’accompagnement des managers de proximité) : sous-estimer leur capacité de se sentir légitime et d’être en mesure de démontrer une posture de valorisation régulière. Cela peut même être une première observation à leur formuler avant de leur parler de l’engagement des membres de leurs équipes.

À privilégier : Organiser des ateliers pour former / sensibiliser vos managers. Les aider à observer les efforts, formuler une reconnaissance authentique, doser (ni trop, ni trop peu).

Offrir du feed-back constructif même quand le résultat n’est pas là

Valoriser une persévérance est un signal fort et se concentrer uniquement sur les indicateurs de performance serait une catastrophe. L’objectif de cet article est de remettre de l’humain, on est d’accord ?

À privilégier : Pourquoi ne pas utiliser une méthode bien connue : l’outil “Objectif SMART” ? Il permet certes de traiter d’un objectif non réalisé (encore) mais est un bon prétexte pour démarrer une discussion constructive  :  “Tu n’as pas réussi à atteindre l’objectif cette semaine, mais j’ai bien vu que tu avais contacté X clients, et tu as su rebondir après les refus. Bravo pour cette motivation.”

Et si on ne valorise pas les efforts, que se passera-t-il ?

Ne pas valoriser les efforts, c’est :

Laisser penser que seuls les “gagnants” comptent.

Perdre la richesse des initiatives, de l’apprentissage, de la prise de risque.

Créer une culture du résultat immédiat, stressante et contre-productive.

Baisser l’envie d’essayer, d’innover, de s’engager.

En résumé: c’est prendre le risque d’un désengagement !

Conclusion : valoriser les efforts, c’est investir dans l’engagement

Valoriser les efforts, n’est pas chose facile et inné, ce n’est pas non plus complimenter n’importe qui, n’importe quand : c’est reconnaître sincèrement ce que chacun apporte, au quotidien, même dans l’ombre.

C’est construire une culture de confiance, d’apprentissage, d’encouragement.

C’est aussi sortir d’une logique 100 % performance pour revenir à une dynamique humaine et durable.

Et surtout, c’est accessible à tous, dès aujourd’hui. Il suffit de changer un mot, un regard, une posture. L’impact, lui, est immédiat.

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