Télétravail et titres-restaurant : l’égalité de traitement s’impose à tous
La Cour de cassation vient de mettre fin à un débat qui empoisonnait les relations sociales depuis la généralisation du télétravail.
Par un arrêt de principe rendu le 8 octobre 2025, elle affirme sans détour que les salariés à distance doivent bénéficier des titres-restaurant dans les mêmes conditions que leurs collègues présents sur site.
Le critère à retenir n’est plus l’espace de travail, mais la présence d’un repas inclus dans l’horaire journalier.
Cette clarification oblige les directions des ressources humaines à revoir sans délai leurs chartes de télétravail, leurs paramétrages de paie et leurs règles internes d’attribution.
Maintenir deux régimes distincts constitue désormais une rupture d’égalité manifeste, susceptible d’entraîner des rappels sur trois ans. Pour les DRH, l’enjeu n’est plus d’arbitrer le débat, mais de sécuriser la conformité.
L’affaire à l’origine de la décision concernait un salarié en télétravail continu entre 2020 et 2022.
Privé de titres-restaurant au motif qu’il n’était pas présent physiquement dans les locaux, il a saisi la justice pour obtenir le versement de la contribution patronale correspondante.
Les prud’hommes lui ont donné raison, suivis par la Cour de cassation qui a confirmé la condamnation.
L’argument de l’employeur, fondé sur une prétendue différence de situation entre salarié à domicile et salarié sur site, a été balayé.
Les magistrats ont rappelé que les conditions de restauration n’entrent pas en ligne de compte dans l’attribution de l’avantage.
Seule compte la présence d’un repas dans l’horaire de travail. Un salarié travaillant de 9 h à 17 h depuis son domicile est donc éligible exactement comme celui installé au siège.
Cette position s’appuie sur une lecture combinée des articles L1222-9 et R3262-7 du Code du travail. Le premier pose le principe d’égalité de droits entre télétravailleurs et salariés sur site.
Le second définit le titre-restaurant comme une compensation liée au repas pris pendant la journée de travail.
Interprétés ensemble, ces textes rendent impossible toute modulation selon le lieu d’exécution du contrat. Une différence de traitement ne peut être justifiée que par un motif objectif étranger au mode d’organisation.
La seule réalité du télétravail ne constitue donc pas une raison valable pour refuser l’avantage.
Les personnels RH devront également veiller à l’uniformité des valeurs faciales, sauf justification liée au coût de la vie sur différents sites géographiques.
Faites le point sur vos pratiques RH en 3 minutes !
Vous vous demandez si vos pratiques RH sont vraiment efficaces ? Grâce à notre mini-diagnostic, obtenez un aperçu clair, rapide et gratuit de votre maturité RH. Vous découvrirez : vos forces RH actuelles, vos axes d’amélioration prioritaires et comment vous vous situez face aux autres PME. Ce diagnostic vous est proposé par notre partenaire Eurécia.
Je lance mon diagnosticToute modulation fondée sur la localisation individuelle du salarié serait désormais risquée.
A lire également :
- Réduction Fillon 2026 (RGDU) : comment la calculer ?
- Tickets restaurant 2026 : les nouvelles règles à connaître
- Le salarié peut-il refuser temporairement ses titres restaurant ?
Comment adapter rapidement sa politique interne sans créer de tensions ?
Dans la plupart des entreprises, les chartes de télétravail contiennent encore des clauses restrictives liées aux titres-restaurant. Certaines prévoient une réduction proportionnelle. D’autres les réservent aux jours travaillés sur site.
Ces formulations doivent être abrogées et remplacées par une règle unique fondée sur la présence d’un repas dans l’horaire journalier.
Les logiciels de paie devront être reparamétrés pour attribuer automatiquement les titres selon la durée de travail déclarée, sans distinction géographique.
Les contrôles internes devront intégrer une traçabilité minimale des horaires des télétravailleurs pour sécuriser l’attribution. En cas de doute, mieux vaudra attribuer plutôt que refuser, afin d’éviter une multiplication de contentieux individuels.
Le dialogue social sera un levier utile pour faire accepter l’évolution. La consultation du CSE permettra de présenter la décision, d’anticiper les questions et de formaliser la mise à jour dans un document unique.
Certaines organisations envisagent déjà une régularisation volontaire sur les années écoulées. Cette stratégie peut limiter les risques judiciaires et renforcer la confiance.
Elle suppose toutefois une évaluation précise du nombre de titres non distribués. La prescription triennale s’applique, mais chaque salarié pourrait demander la reconstitution poste par poste.
En prenant les devants, les RH montrent leur volonté de respecter la décision tout en maîtrisant les coûts.
Le financement reste encadré par les plafonds fiscaux habituels. La participation patronale doit rester comprise entre 50 % et 60 % de la valeur faciale.
Le passage au télétravail ne modifie ni l’assiette sociale, ni les règles d’exonération. Les entreprises qui souhaiteraient compenser l’extension du dispositif par une baisse de la valeur faciale devront s’attendre à des réactions vives.
Le débat « télétravail et titres restaurant » appartient désormais au passé. Le droit a tranché. Charge aux personnels RH maintenant de transformer cette contrainte en opportunité de cohésion interne.
A lire également :
- Budget 2026 : les 9 grandes mesures sociales à retenir
- Plafond de la Sécurité Sociale en 2026 (PSS) : montant et impact en paie
- Budgets 2026 : quel impact en paie ?
