Des salariés désengagés mais pas perdus pour l’entreprise
Confirmé par le 12e baromètre Paris Workplace mené par SFL Immobilier et l’Ifop, le phénomène du désengagement n’a rien d’une fatalité.
L’étude distingue trois profils majeurs parmi les salariés français : les désengagés (22 %), les neutres (40 %) et les super-engagés (38 %).
Autrement dit, plus d’un salarié sur trois est encore fortement investi dans son travail.
Le quiet quitting, ou « démission silencieuse », concerne surtout les plus jeunes. Les 18-24 ans comptent 28 % de désengagés, souvent séduits par un télétravail quasi total. Cette recherche de distance traduit une perte de sens et de lien social.
À l’inverse, les super-engagés privilégient les échanges directs. 63 % d’entre eux apprécient le face-à-face, et 80% partagent régulièrement des moments conviviaux avec leurs collègues.
Le baromètre souligne une donnée clé : l’argent ne suffit pas à remobiliser. Au-delà de 100 000 € annuels, la proportion de désengagés chute, mais c’est davantage par contrainte de fonction que par motivation intrinsèque.
En revanche, les leviers humains (reconnaissance, consultation, collectif) pèsent bien plus lourd. Chez les super-engagés, 91 % se sentent soutenus et félicités, contre seulement 54 % des désengagés.
Les signaux faibles du désengagement sont désormais mieux connus. Isolement, absence aux moments collectifs, télétravail intensif : autant d’indices que les RH doivent surveiller.
Car le désengagement coûte cher. 71 % des salariés désengagés parlent négativement de leur entreprise, et 42 % envisagent de la quitter d’ici deux ans.
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Trois leviers RH pour transformer les désengagés en super-engagés
Premier levier : réinventer la culture du feedback. L’étude montre que la reconnaissance quotidienne demeure le ciment de l’engagement. Les super-engagés sont 91 % à recevoir des retours réguliers de leur manager.
Pour les RH, instaurer un rituel de feedback, même court, est un moyen simple de redonner du sens au travail et de valoriser l’effort collectif.
Deuxième levier : recréer du lien social au bureau. Pour 84 % des super-engagés, les locaux favorisent l’esprit d’équipe. Le bureau est perçu comme un lieu de vie avant d’être un simple espace de production. Cafétéria, salle de sport ou lieux de détente nourrissent l’appartenance.
À l’inverse, les désengagés “idéalisent” le télétravail. Les RH peuvent donc miser sur une politique hybride équilibrée, encourageant la présence choisie et les moments partagés.
Troisième levier : associer les collaborateurs aux décisions. Les salariés consultés se sentent naturellement plus impliqués. 88 % des super-engagés estiment être écoutés avant qu’une décision les impacte.
Créer des groupes de travail, impliquer les équipes dans la définition des objectifs ou les projets RSE, sont autant de gestes qui nourrissent l’engagement durable.
Les “super-engagés” incarnent ainsi une stabilité précieuse pour l’entreprise. Un sur deux se projette à plus de cinq ans dans la même structure, et beaucoup deviennent de véritables ambassadeurs. Leur fidélité ne se monnaye pas, elle se cultive.
Pour les RH, la leçon du baromètre est claire : la performance sociale précède la performance économique. Créer les conditions de l’engagement, c’est investir dans le capital humain le plus solide qui soit.
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