La période d’essai permet à chacune des parties de rompre le contrat de manière unilatérale, sans motif particulier et selon une procédure simple. Ces dernières années, des formalités supplémentaires sont néanmoins apparues notamment l’obligation de respecter un délai de prévenance.
La rupture d’une période d’essai ne peut donc plus être notifiée à l’autre partie du jour au lendemain, comme cela arrivait parfois en pratique. Il est ainsi nécessaire de respecter un préavis.
Mais ces délais de prévenance ne sont pas sans poser quelques problématiques, en particulier pour les concilier avec la durée de la période d’essai elle-même.
Alors de quoi parle t’on exactement ? Quels délais doivent respecter l’employeur ou le salarié pour rompre une période d’essai ? Quels effets en cas de délais non respectés ?
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Délai de prévenance : de quoi parle-t-on ?
Les délais de prévenance ont été mis en place par la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail.
Désormais, l’employeur ou le salarié doivent respecter un délai de prévenance (ou délai de préavis) s’ils souhaitent mettre fin à la période d’essai.
Ces délais concernent tous les contrats de travail qui prévoient une période d’essai : CDI, CDD, contrat de professionnalisation, etc.
Pour les apprentis, rappelons que la période d’essai est remplacée par un délai de 45 jours (de formation pratique dans l’entreprise) pendant lequel les deux parties peuvent rompre unilatéralement le contrat. Aucun délai particulier de prévenance n’est prévu dans ce cadre par le Code du travail (art L. 6222-18).
Le délai de prévenance est prévu aux articles L. 1221-25 et L. 1221-26 du Code du travail.
Durée des délais de prévenance
Les délais de prévenance sont fonction du temps de présence du salarié dans l’entreprise. Il est possible de prévoir un préavis plus long dans le contrat de travail. Dans ce cas, il prime sur le préavis légal (Cass. soc. 15-4-2016 n° 15-12.588 F-D).
En cas de rupture à l’initiative de l’employeur
CDI
Pour les contrats à durée indéterminée, l’employeur doit respecter les délais suivants (art L. 1221-25) :
- Si le salarié a moins de 8 jours de présence = 24 heures.
- Entre 8 jours et 1 mois de présence = 48 heures.
- Après 1 mois de présence = 2 semaines.
- Après 3 mois de présence = 1 mois.
CDD
Seuls les CDD prévoyant une période d’essai d’au moins 1 semaine sont concernés par le délai de prévenance (Art L. 1221-25).
Les délais sont les mêmes que pour les CDI, mais sont néanmoins adaptés à la durée maximale de la période d’essai d’un CDD qui est de 1 mois. Le délai de prévenance est donc de :
- Présence du salarié en deçà de 8 jours = 24 heures.
- Présence entre 8 jours et 1 mois = 48 heures.
Points de vigilance
Ces délais de prévenance obligent donc les deux parties à anticiper une éventuelle rupture. En ce sens, il a pu être considéré que le respect du préavis diminue d’autant la durée de la période d’essai elle-même, puisqu’on prend la décision de la rompre plusieurs jours voire plusieurs semaines avant la fin.
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Je télécharge les 8 fichesDans tous les cas, il est important de veiller à ce que la période d’essai ne soit pas prolongée du fait du délai de prévenance.
Exemple. Une période d’essai doit se terminer le 11 février. Le délai de prévenance est de 2 semaines. L’employeur doit donc prévenir le salarié avant le 28 janvier. Si jamais il ne le prévient qu’une semaine avant, la période d’essai ne pourra pas être prolongée d’une semaine afin de respecter les 2 semaines de prévenance.
Rappel. Si la relation de travail se poursuit après la fin de la période d’essai, le contrat est alors définitif. Il ne pourra être rompu que par une procédure de licenciement (Cass. soc. 5-11-2014 n° 13-18.114).
Découvrez également notre article sur le renouvellement de la période d’essai.
En cas de rupture à l’initiative du salarié
Pour le salarié, les règles de prévenance sont les mêmes qu’il s’agisse d’un CDD ou d’un CDI. Le délai à respecter est de :
- 24 heures pour une présence inférieure à 8 jours dans l’entreprise.
- 48 heures au-delà de 8 jours.
Conséquences du non-respect des délais de prévenance
Les effets du non-respect des délais seront différents selon que l’on se place du côté de l’employeur ou du salarié.
Pour l’employeur
Versement d’une indemnité compensatrice
La question s’est posée pendant plusieurs années. Si l’employeur rompt la période d’essai sans respecter le délai de prévenance, s’agit-il d’un licenciement ?
La cour de cassation a tranché en 2013 : la rupture de la période d’essai sans le respect du délai de prévenance ne s’analyse pas pour autant en un licenciement (Cass. soc. 23-1-2013 n° 11-23.428).
En revanche, le non-respect du délai de prévenance ouvre droit pour le salarié à une indemnité compensatrice (sauf en cas de faute grave).
Montant de l’indemnité = Salaire (indemnités CP incluses) + avantages que les salariés auraient perçus en effectuant le délai de prévenance.
Quelle solution si le délai de prévenance se termine après la fin de la période d’essai ?
Le respect du délai de prévenance nécessite une certaine anticipation de la part de l’entreprise.
Que faire si l’employeur prévient le salarié 1 semaine avant la fin de sa période d’essai, alors qu’il aurait dû respecter un délai de prévenance de 2 semaines ?
Nous avons déjà vu que le salarié ne peut pas rester dans l’entreprise après la fin de sa période d’essai (la poursuite des relations de travail s’assimilant alors à un nouveau CDI qui ne peut être rompu que par un licenciement).
Mais une solution existe. Lorsque l’employeur notifie la fin de la période d’essai au salarié, il peut le dispenser d’effectuer son délai de préavis. Le salarié bénéficie alors du maintien de sa rémunération jusqu’au terme du délai de prévenance. Le point fondamental est que le salarié ne soit plus dans l’entreprise au jour où sa période d’essai se termine. Cette solution est confirmée par la cour de cassation (Cass.Soc. 16 septembre 2015).
Pour le salarié
La législation ne prévoit pas de sanction particulière si le salarié rompt la période d’essai sans respecter son délai de prévenance.
Néanmoins, une telle situation peut causer un préjudice à l’employeur. Dans ce cas, ce dernier est fondé à en demander la réparation par le versement de dommages et intérêts.
