La durée de vie moyenne d’une compétence en France est tombée à deux ans en 2025. C’était trente ans en 1987, selon les données de l’OCDE.
Cette accélération vertigineuse de l’obsolescence des savoir-faire redessine complètement la manière dont les entreprises doivent appréhender leur capital humain. Les référentiels de compétences qui semblaient gravés dans le marbre hier deviennent caducs avant même d’avoir été pleinement déployés.
Cette urgence s’inscrit également dans un cadre légal renforcé. Depuis les ordonnances Macron de 2017, la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) a évolué vers la GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels), plaçant davantage l’accent sur les trajectoires individuelles des collaborateurs.
L’article L.2242-20 du Code du travail impose aux entreprises d’au moins 300 salariés de négocier la gestion des emplois et parcours professionnels tous les trois ans. Cette obligation triennale vise à anticiper les évolutions des emplois et compétences dans un dialogue social structuré.
Face à ces mutations simultanées (obsolescence accélérée, tensions sur le recrutement et obligations réglementaires renforcées), les entreprises françaises ne peuvent plus se contenter de gérer leur GEPP avec des tableurs Excel et des processus manuels fragmentés.
La digitalisation de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences s’impose comme le seul moyen d’absorber cette complexité croissante.
Le marché français des logiciels GPEC s’est d’ailleurs considérablement structuré ces dernières années.
On trouve aujourd’hui une offre diversifiée qui s’adresse aussi bien aux PME de 50 salariés cherchant une première solution accessible qu’aux groupes internationaux de plusieurs milliers de collaborateurs nécessitant des architectures complexes et des intégrations multiples avec leur écosystème RH existant.
Dans cet article, nous avons analysé en profondeur 11 logiciels GPEC disponibles sur le marché français. Pour chacun, nous détaillons les fonctionnalités clés, les avantages distinctifs, le public cible et la politique tarifaire.
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Tableau récapitulatif des 11 meilleurs logiciels GPEC
Pour vous guider dans le choix de votre logiciel GPEC, voici une vue d’ensemble des 11 solutions que nous avons analysées en détail.
| Logiciel | Éditeur | Atouts principaux | Cible idéale |
| Zola | Zola (France) | IA pour écarts compétences, expertise fonction publique, LMS intégré | Entreprises 100-1000+ salariés, collectivités, fonction publique |
| Foederis | Septeo | 20+ ans d’expertise, suite RH complète, ergonomie soignée | PME et ETI 50-1000+ salariés, tous secteurs |
| Talentsoft | Cegid | Suite HCM la plus complète, IA intégrée, analytics avancés | ETI et grandes entreprises 500-10000+ salariés |
| Cornerstone | Cornerstone OnDemand | Suite internationale éprouvée, approche collaborative forte | Moyennes à grandes entreprises 500+ salariés, groupes internationaux |
| Qualios | Qualios | Approche qualité ISO 9001, diagnostic GPEC intégré, hébergement France | Entreprises certifiées ISO, PME/ETI 50-500+ salariés |
| 15Five | 15Five (USA) | Approche holistique performance, simplicité reconnue, prix accessible | Entreprises 50-5000+ salariés, culture feedback continu |
| Skeely | Altagile (France) | Spécialiste entretiens + GPEC, excellent rapport qualité/prix, 200+ clients | PME et ETI 20-1000+ salariés, tous secteurs |
| Javelo | Tellent | Interface intuitive, intégration facile, prix compétitifs | PME et ETI 50-1000+ salariés, complément SIRH existant |
| Leapsome | Leapsome (Allemagne) | Personnalisation élevée, moderne, intégrations nombreuses | Startups, scale-ups, entreprises tech 50-2000+ salariés |
| Factorial | Factorial (Espagne) | Solution tout-en-un accessible, interface moderne, licorne RH | PME 20-200 salariés, startups en croissance |
| Eurécia | Eurécia | 100% modulable, conformité française garantie, support réactif | PME et ETI françaises 50-1000+ salariés |
Les 11 meilleurs logiciels GPEC disponibles en France
Zola, la solution française
Zola s’est imposé comme une référence dans l’univers de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, particulièrement auprès des collectivités territoriales et de la fonction publique d’État.
Cette solution française complète et modulaire permet de digitaliser l’ensemble du cycle de vie des compétences, depuis la cartographie initiale jusqu’au suivi des plans de développement individuels.
L’éditeur a développé une expertise reconnue dans l’accompagnement des organisations publiques, un secteur qui présente des spécificités réglementaires et organisationnelles marquées.
Au-delà de sa spécialisation fonction publique, Zola séduit également les entreprises privées de toutes tailles grâce à son approche modulaire qui permet de démarrer avec un périmètre restreint puis d’enrichir progressivement les fonctionnalités utilisées.
L’interface ergonomique favorise l’adoption par l’ensemble des parties prenantes : collaborateurs, managers et équipes RH. La plateforme intègre nativement de l’intelligence artificielle pour automatiser la détection des écarts de compétences et suggérer des parcours de formation pertinents.
Les fonctionnalités GPEC de Zola couvrent l’intégralité du spectre. La création de référentiels de compétences personnalisés constitue le socle de la démarche : chaque métier, fonction ou famille professionnelle peut être documenté avec ses compétences clés, ses niveaux de maîtrise attendus et ses évolutions prévisibles.
L’IA analyse ensuite automatiquement les compétences détenues par les collaborateurs (issues des entretiens, des formations suivies, des évaluations) et les compare aux besoins futurs pour faire émerger les écarts.
Cette analyse prédictive permet aux DRH d’anticiper les besoins en formation ou en recrutement plusieurs mois à l’avance.
La digitalisation complète des entretiens représente un autre pilier de Zola.
Entretiens annuels, entretiens professionnels obligatoires, évaluations de période d’essai : tous ces rituels peuvent être configurés avec des trames personnalisées qui incluent l’évaluation des compétences.
Les campagnes démarrent automatiquement selon un calendrier prédéfini, avec des relances automatiques pour garantir des taux de complétion élevés.
Le module LMS intégré permet ensuite de créer des formations en interne pour combler les lacunes identifiées, fermant ainsi la boucle de la montée en compétences.
Les tableaux de bord RH offrent une vision consolidée avec des indicateurs GPEC clés : taux de couverture des compétences critiques, cartographie des talents, pyramide des âges par métier, anticipation des départs en retraite.
Zola s’adresse principalement aux entreprises de 100 à plus de 1000 salariés, avec une forte présence dans la fonction publique territoriale, les collectivités locales et les administrations d’État.
Les startups et scale-ups en phase de structuration y trouvent également une solution qui accompagne leur croissance. Les secteurs des services, du retail et du conseil figurent parmi les clients historiques.
La solution convient particulièrement aux organisations qui cherchent un accompagnement français de proximité et une forte capacité d’intégration avec leurs SIRH existants.
Foederis (Septeo), 20 ans d’expertise RH française
Foederis incarne une expertise historique dans la gestion des talents depuis sa création en 1998.
Racheté par le Groupe Septeo en 2022, cet éditeur français bénéficie désormais de la puissance d’un groupe pesant 250 millions d’euros de chiffre d’affaires et employant 2400 collaborateurs.
Cette intégration dans un écosystème RH plus large lui permet d’accélérer ses investissements en R&D, qui représentent déjà plus de 10% du chiffre d’affaires de Septeo, tout en conservant sa philosophie produit centrée sur l’expérience utilisateur.
La solution Foederis se distingue par son interface intuitive et son ergonomie particulièrement soignée, fruit de vingt années d’itérations successives auprès d’une centaine de collaborateurs dédiés.
Cette maturité produit se traduit par une courbe d’apprentissage réduite pour les utilisateurs finaux et un taux d’adoption élevé. La plateforme couvre l’ensemble des processus RH avec une approche intégrée qui facilite la communication entre les équipes RH, les managers et les collaborateurs.
Le self-service management permet à chacun d’être autonome sur son périmètre, libérant les RH des tâches administratives à faible valeur ajoutée.
Les capacités GPEC de Foederis s’articulent autour de la création de référentiels de compétences complets qui peuvent être déclinés par métier, par service ou par niveau hiérarchique.
Ces référentiels alimentent ensuite les évaluations lors des entretiens annuels et professionnels, dont les trames sont entièrement personnalisables.
Le suivi des carrières et de la mobilité interne s’appuie sur cette cartographie des compétences pour identifier les collaborateurs disposant du potentiel nécessaire pour évoluer vers de nouvelles fonctions.
Le pilotage stratégique des compétences se matérialise à travers des tableaux de bord personnalisés qui agrègent les données issues des différents modules.
La gestion des besoins en formation découle naturellement de l’analyse des écarts de compétences. Lorsqu’un collaborateur est évalué en deçà du niveau attendu sur une compétence critique, le système peut automatiquement suggérer des actions de formation adaptées.
Les fiches de poste détaillées avec leurs compétences clés constituent le référentiel cible vers lequel tendre.
Le moteur de génération de rapports intégré permet de produire des analyses sans recourir à des outils externes comme Excel ou Power BI, simplifiant ainsi la préparation des négociations annuelles obligatoires sur la GEPP. Les workflows de validation assurent par ailleurs une traçabilité complète des décisions prises.
Foederis cible principalement les PME et les ETI, avec une couverture qui s’étend des entreprises de 50 salariés jusqu’aux organisations de plus de 1000 collaborateurs.
Tous les secteurs d’activité sont représentés dans le portefeuille client, témoignant de la capacité de la solution à s’adapter à des contextes métiers variés.
Les organisations qui recherchent une suite RH complète plutôt qu’un simple outil GPEC isolé trouveront chez Foederis une réponse cohérente qui évite la multiplication des systèmes et les complexités d’intégration associées.
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Talentsoft (Cegid), le leader européen des grandes entreprises
Cegid Talentsoft représente le poids lourd incontesté du marché français de la gestion des talents. Créé en 2007 et fusionné avec e-doceo en 2016, Talentsoft a progressivement construit la suite HCM (Human Capital Management) la plus exhaustive disponible dans l’Hexagone avant d’être racheté par Cegid.
Cette dimension « enterprise » se traduit par une capacité à gérer la complexité des grandes organisations : multi-sites, international, populations hétérogènes, intégrations multiples avec des systèmes d’information RH préexistants.
La plateforme se caractérise par une forte personnalisation possible qui permet d’adapter finement les processus aux spécificités de chaque organisation.
Cette flexibilité a un prix : la prise en main est moins immédiate que celle de solutions plus standardisées, et l’implémentation nécessite généralement l’intervention de consultants spécialisés.
En contrepartie, les entreprises obtiennent une solution qui épouse réellement leurs besoins métiers plutôt que de devoir adapter leurs processus aux contraintes d’un logiciel.
L’expérience collaborateur reste au centre de la philosophie produit, avec une attention particulière portée à l’ergonomie et à l’accessibilité depuis différents devices.
Les fonctionnalités GPEC de Talentsoft couvrent naturellement l’ensemble du spectre avec une profondeur remarquable.
La gestion complète des compétences permet de créer des référentiels sophistiqués incluant des compétences techniques (hard skills), comportementales (soft skills) et managériales, avec des échelles d’évaluation multiples.
L’anticipation des besoins futurs en compétences s’appuie sur des outils de workforce planning qui modélisent différents scénarios d’évolution organisationnelle. Les talent reviews (revues des talents) structurent les discussions sur les hauts potentiels et les plans de succession pour les postes clés.
Le module performance management intégré orchestre les campagnes d’entretiens annuels, d’évaluations à 360 degrés et de feedback continu.
La mobilité interne et la planification des carrières bénéficient de l’intelligence artificielle qui suggère automatiquement des opportunités d’évolution aux collaborateurs en fonction de leurs compétences, aspirations et postes disponibles.
Le digital learning via MyTalentsoft complète l’écosystème en proposant des parcours de formation personnalisés qui répondent aux besoins identifiés lors des évaluations.
Les analyses prédictives exploitent l’ensemble de ces données pour anticiper les risques (départs, obsolescence de compétences) et identifier les opportunités (vivier de talents inexploité, besoins émergents).
Talentsoft s’adresse résolument aux ETI et grandes entreprises, typiquement à partir de 500 salariés et jusqu’à plusieurs dizaines de milliers de collaborateurs.
Les groupes multi-sites et internationaux, qui nécessitent une gestion unifiée malgré la complexité géographique et organisationnelle, constituent le cœur de cible.
Les entreprises disposant déjà d’un écosystème SIRH structuré et recherchant un acteur capable de s’y intégrer harmonieusement trouveront chez Cegid Talentsoft un partenaire de référence.
Le portefeuille clients inclut des marques prestigieuses comme Lacoste et de nombreuses grandes organisations françaises et européennes.
Cornerstone, la suite internationale éprouvée
Cornerstone OnDemand figure parmi les acteurs majeurs mondiaux de la gestion des talents.
Cette suite américaine se distingue par son approche collaborative qui permet aux managers d’être véritablement acteurs de la GPEC plutôt que simples exécutants de processus RH descendants.
La plateforme cloud est robuste et éprouvée à l’échelle internationale, avec des références dans de nombreux secteurs, notamment les industries réglementées qui apprécient la stabilité et la fiabilité de l’infrastructure.
Les fonctionnalités GPEC couvrent la gestion complète des compétences avec des référentiels personnalisables, la planification des besoins futurs et les parcours de formation intégrés via un LMS performant.
La mobilité interne et le succession planning s’appuient sur des outils de matching automatique entre compétences détenues et postes disponibles. Les évaluations de performance et le suivi des objectifs peuvent être complétés par du feedback continu et des évaluations en temps réel.
Les managers disposent de listes de contrôle qui les guident pas à pas dans leurs actions GPEC.
Cornerstone cible les moyennes à grandes entreprises à partir de 500 salariés, particulièrement les organisations internationales qui ont besoin d’une solution déployable dans plusieurs pays.
Le système modulaire permet d’acheter séparément les fonctionnalités nécessaires plutôt que de souscrire à une suite complète. La plateforme est disponible en plus de 30 langues incluant le français, avec un support 24/7.
Qualios, l’alliance qualité ISO et GPEC
Qualios occupe une position singulière en mariant logiciel de gestion de la qualité (QMS) et module GPEC intégré.
Cet éditeur français certifié ISO 9001 v2015 s’adresse aux entreprises qui ont déjà structuré une démarche qualité et souhaitent y intégrer la dimension compétences. L’approche privilégie la conformité et la traçabilité, avec un diagnostic GPEC complet qui s’inscrit naturellement dans les processus qualité existants.
Le module GPEC permet d’identifier les métiers de l’entreprise, de cartographier les compétences associées et de suivre les évolutions de compétences dans le temps.
Les fiches de poste détaillées alimentent le système, qui génère ensuite des tableaux de bord qualité incluant les indicateurs RH. La GED (Gestion Électronique des Documents) centralise tous les documents liés aux compétences et formations, avec des workflows personnalisés pour les validations.
Le suivi des formations, les actions correctives sur les écarts de compétences et la gestion des non-conformités s’intègrent dans une logique d’amélioration continue.
Qualios cible les entreprises certifiées ISO ou en voie de certification, principalement des PME et ETI de 50 à 500+ salariés dans les secteurs industriels et services. L’hébergement cloud en France garantit la conformité RGPD. Le support client est réputé réactif avec assistance via TeamViewer.
15Five, la performance et l’engagement réunis
15Five propose une approche holistique de la GEPP en combinant performance, engagement et gestion des employés dans une seule plateforme.
Cette solution américaine mise sur la simplicité d’utilisation et la flexibilité, avec des modules achetables séparément ou en suite complète selon les besoins. L’évaluation à 360° est particulièrement performante, et les rapports en temps réel permettent un pilotage réactif.
Les fonctionnalités GPEC incluent la gestion des compétences avec des référentiels personnalisables, l’évaluation de performance via le module Perform, le suivi des objectifs et OKR, et la création de fiches de poste détaillées.
Le feedback continu et la reconnaissance entre pairs créent une culture d’amélioration permanente. Les check-ins réguliers (1-on-1) structurent le dialogue manager-collaborateur, tandis que les plans de développement individuels tracent les trajectoires d’évolution.
Les enquêtes sur l’engagement complètent le dispositif pour détecter les signaux faibles.
15Five s’adresse aux entreprises de taille moyenne à grande, typiquement de 50 à 5000+ salariés, particulièrement dans les secteurs technologie et services.
Les organisations qui cultivent une culture de feedback continu y trouveront un allié naturel. L’interface est disponible en plusieurs langues avec des intégrations aux outils populaires (Slack, Teams, etc.).
Skeely, le spécialiste français entretiens + GPEC
Développée par Altagile à Dijon, Skeely est une plateforme française tout-en-un qui marie gestion des entretiens d’évaluation et GPEC.
Avec plus de 200 clients et 10000+ utilisateurs, l’éditeur propose également Softy, un ATS complémentaire. La solution se distingue par son excellent rapport qualité/prix reconnu par ses utilisateurs et sa personnalisation poussée des trames d’entretiens.
Les capacités GPEC comprennent une cartographie complète des compétences, l’analyse de la pyramide des âges, le suivi du turnover et un module de potentiel d’évolution.
Les tableaux et graphiques statistiques sont entièrement personnalisables pour produire les analyses nécessaires aux négociations triennales GEPP.
Les campagnes d’entretiens se pilotent avec des notifications automatiques qui garantissent des taux de réalisation impressionnants (98% pour certains clients comme le Parc Astérix).
Le module formation intégré permet de traduire les besoins identifiés en actions concrètes, tandis que la people review offre une vision consolidée des talents.
Skeely cible les PME et ETI de 20 à 1000+ salariés, tous secteurs confondus. Le portefeuille clients inclut des noms prestigieux comme le Futuroscope, Chopard ou la Compagnie des Alpes.
La solution convient particulièrement aux organisations cherchant un outil couplant entretiens et GPEC sans multiplier les systèmes. L’accompagnement par des experts RH et la formation systématique à l’ouverture de compte facilitent la prise en main.
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Javelo (by Tellent), la simplicité d’usage au service de la GPEC
Javelo, désormais partie de Tellent suite à la fusion avec Recruitee et KiwiHR, se spécialise dans les entretiens RH et la gestion de la performance. Cette solution française se positionne en complément des logiciels RH existants plutôt qu’en remplacement.
L’interface fluide et intuitive favorise l’adoption par tous les utilisateurs, avec une note de satisfaction de 9,7/10. Plus de 500 entreprises dans 90 pays utilisent Javelo, incluant des références comme Manpower et Sodexo.
Le référentiel étendu de compétences peut être adapté avec des échelles d’évaluation spécifiques par métier. La cartographie détaillée qui en résulte alimente les entretiens annuels, professionnels et de période d’essai, tous digitalisés.
La gestion des objectifs individuels s’aligne sur la stratégie d’entreprise, avec un suivi continu de l’avancement. Les demandes de formation remontées lors des entretiens peuvent être validées directement dans l’outil.
Le feedback 360°, les sondages internes et les analytics renforcent le dispositif. L’intégration avec le SIRH Kelio et la disponibilité de SSO (Google, Outlook) simplifient le déploiement.
Javelo vise les PME et ETI de 50 à 1000+ salariés qui possèdent déjà un SIRH et cherchent un outil entretiens performant pour le compléter. L’équipe support est réputée réactive au quotidien. Une API publique permet des intégrations personnalisées si nécessaire.
Leapsome, l’agilité allemande pour scale-ups
Leapsome est une plateforme allemande de people management qui combine performance, engagement, apprentissage et développement. Utilisée par des entreprises comme Spotify, Trivago et Babbel, elle séduit particulièrement les startups et scale-ups par sa modernité.
Le degré élevé de personnalisation est régulièrement salué, tout comme l’interface intuitive. Les templates d’experts prêts à l’emploi accélèrent le déploiement.
Les capacités GPEC s’articulent autour d’un cadre de compétences personnalisable, d’évaluations de performance et feedback à 360°, de gestion des objectifs (OKR), et de parcours d’apprentissage personnalisés qui peuvent être automatisés selon les besoins identifiés.
Les enquêtes d’engagement avec analyses détaillées, les réunions 1-on-1 structurées et les plans de développement individuels complètent l’écosystème. Les cycles d’évaluation se déclenchent automatiquement, et des analytics prédictifs (avec IA avancée à venir) enrichissent le pilotage stratégique.
Leapsome cible les startups, scale-ups et entreprises innovantes de 50 à 2000+ salariés, particulièrement dans la tech. Les équipes distribuées et en remote apprécient la plateforme cloud accessible partout.
Les intégrations avec Google Apps, Jira, Teams, Slack et de nombreux autres outils via API publique facilitent l’adoption.
Factorial, le tout-en-un accessible aux PME
Factorial incarne la success story d’une startup espagnole devenue licorne après avoir levé 120 millions d’euros en 2023. Fondée en 2016 à Barcelone, l’entreprise compte aujourd’hui 600 employés et plus de 12000 clients dans 20 pays.
Cette solution RH tout-en-un cible délibérément les PME avec un rapport qualité/prix excellent et une interface moderne saluée pour sa simplicité. L’application mobile est particulièrement performante.
Les fonctionnalités GPEC incluent la gestion et cartographie des compétences, le suivi des formations, l’évaluation des performances et la digitalisation des entretiens annuels. Les objectifs individuels et d’équipe se définissent et se suivent dans la plateforme.
L’organigramme dynamique, les fiches de poste, la gestion de la mobilité interne et les KPI RH personnalisés offrent une vision consolidée. Le module recrutement intégré complète l’écosystème pour une gestion RH cohérente de bout en bout.
Factorial vise les PME et ETI de 20 à 200 salariés (sweet spot), tous secteurs confondus. Les startups en croissance et les entreprises cherchant une solution RH complète et accessible y trouvent une réponse adaptée.
Présence en France avec un bureau à Lyon en plus du siège barcelonais. Plus de 50 intégrations disponibles (Google, Slack, Teams, Jira, etc.).
Eurécia, la modularité française personnalisable
Eurécia propose un SIRH français modulaire qui intègre une suite talents complète avec cinq modules dédiés : compétences, entretiens, formations, onboarding et recrutement.
Cette approche 100% personnalisable permet aux PME et ETI françaises de composer leur solution sur mesure en sélectionnant uniquement les briques nécessaires. L’interface ergonomique et les mises à jour fréquentes témoignent d’un éditeur à l’écoute de ses utilisateurs. Le support réactif est régulièrement salué.
Les fonctionnalités GPEC reposent sur une cartographie complète des compétences avec des profils individuels détaillés et un référentiel personnalisé.
Le module entretiens gère les campagnes annuelles, quotidiennes et professionnelles avec des trames adaptables. Le module formations assure le suivi du plan de développement des compétences.
L’analyse des écarts entre compétences actuelles et requises guide les décisions de mobilité interne, facilitée par la plateforme. L’onboarding structuré et le module recrutement complètent le cycle de vie du collaborateur.
Les fonctions d’administration RH (congés, notes de frais, temps) s’intègrent naturellement pour une gestion globale.
Eurécia s’adresse aux PME et ETI françaises de 50 à 1000+ salariés, tous secteurs. Les organisations cherchant une solution RH française modulaire qui évolue avec leurs besoins constituent le cœur de cible.
La conformité légale française est garantie nativement, avec des mises à jour réglementaires automatiques. Les intégrations avec les systèmes de paie, formation et planification assurent une interopérabilité étendue.
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Pourquoi adopter un logiciel GPEC est devenu incontournable ?
Répondre à l’obligation légale GEPP sans complexité
L’article L.2242-20 du Code du travail impose aux entreprises d’au moins 300 salariés de négocier la gestion des emplois et parcours professionnels tous les trois ans maximum.
Cette obligation triennale, instaurée par la loi Borloo de 2008 puis renforcée par les ordonnances Macron de 2017, vise à anticiper les évolutions des emplois et compétences dans un cadre de dialogue social structuré.
Les négociations doivent aboutir soit à un accord, soit à un procès-verbal détaillant les mesures que l’employeur appliquera unilatéralement.
Sans outil dédié, préparer ces négociations représente un casse-tête pour les équipes RH.
Il faut compiler manuellement les données issues des entretiens professionnels, analyser les pyramides des âges par métier, identifier les départs prévisibles en retraite, cartographier les compétences disponibles et anticiper les besoins futurs liés aux transformations économiques, technologiques et écologiques.
Un logiciel GPEC centralise automatiquement toutes ces informations et génère les indicateurs nécessaires en quelques clics : taux de couverture des compétences critiques, écarts par service, plans de succession, besoins de formation chiffrés.
La traçabilité constitue un autre enjeu majeur de conformité. En cas de contrôle de l’inspection du travail ou de contentieux prud’homal, l’entreprise doit pouvoir prouver qu’elle a bien conduit les entretiens professionnels obligatoires tous les deux ans et proposé des perspectives d’évolution à ses collaborateurs.
Un système informatisé documente automatiquement chaque entretien réalisé, chaque formation suivie, chaque mobilité proposée. Cette documentation systématique protège juridiquement l’employeur tout en libérant les RH de la fastidieuse gestion administrative papier.
Les entreprises de moins de 300 salariés ne sont certes pas soumises à l’obligation légale de négocier la GEPP, mais elles ont tout intérêt à structurer volontairement leur démarche.
La guerre des talents touche désormais toutes les tailles d’organisation, et les collaborateurs attendent de plus en plus de visibilité sur leurs perspectives d’évolution. Mettre en place une GPEC, même simplifiée, devient un argument différenciant pour attirer et retenir les compétences clés, particulièrement dans les secteurs en tension.
Anticiper l’obsolescence accélérée des compétences
La durée de vie moyenne d’une compétence est tombée à deux ans en France, contre trente ans en 1987 selon l’OCDE.
Cette accélération vertigineuse transforme la GPEC d’un exercice de planification quinquennale en un pilotage quasi temps réel. Les référentiels de compétences qui prenaient des mois à élaborer deviennent obsolètes avant même d’avoir été pleinement déployés.
Les transformations digitales, l’automatisation croissante, l’intelligence artificielle et la transition écologique redessinent les métiers à une vitesse inédite.
Les RH doivent désormais identifier en continu les compétences émergentes nécessaires à leur organisation et détecter celles qui perdent de leur pertinence. France compétences a d’ailleurs inscrit 19 métiers en particulière évolution ou émergence pour 2025, illustrant cette dynamique rapide de transformation.
Sans système informatisé, cette veille prospective relève de l’impossible. Comment suivre manuellement l’évolution des compétences de centaines de collaborateurs répartis dans différents services ?
Un logiciel GPEC intègre des fonctionnalités d’analyse prédictive qui comparent automatiquement les compétences détenues par les équipes aux besoins futurs anticipés.
Certaines solutions utilisent même l’intelligence artificielle pour scanner les offres d’emploi du marché, identifier les compétences émergentes dans votre secteur et alerter les RH sur les écarts croissants.
Cette cartographie dynamique permet d’anticiper les besoins en formation plusieurs mois à l’avance plutôt que de subir l’obsolescence des compétences.
La réactivité devient également cruciale. Lorsqu’un nouveau projet stratégique est lancé ou qu’une technologie doit être déployée, les RH doivent immédiatement identifier quels collaborateurs possèdent les compétences requises et qui doit être formé en priorité.
Avec un référentiel de compétences à jour dans un système informatisé, cette analyse prend quelques minutes au lieu de plusieurs jours de compilation manuelle. La GPEC passe ainsi d’un exercice annuel théorique à un outil de pilotage opérationnel au service de la stratégie d’entreprise.
Optimiser face aux tensions du marché du travail
L’emploi salarié en France a reculé de 20 900 postes au premier trimestre 2025, avec de fortes disparités sectorielles : progression dans la santé et l’éducation publiques, mais chute dans le commerce, les services privés et la construction.
Côté recrutement cadres, les prévisions 2025 s’établissent à 292 600 embauches, soit une baisse de 4% par rapport à 2024. Le secteur informatique est particulièrement touché avec un recul de 18% des recrutements. Ces tensions rendent la mobilité interne plus stratégique que jamais.
Recruter en externe coûte cher : annonces, cabinets, temps passé en entretiens, période d’intégration, risque d’échec de recrutement.
Former un collaborateur interne pour qu’il évolue vers un nouveau poste revient généralement moins cher et présente moins de risques, puisque la personne connaît déjà la culture d’entreprise et ses rouages.
Encore faut-il identifier rapidement quels collaborateurs possèdent le potentiel et les compétences transférables pour évoluer vers les postes à pourvoir.
Un logiciel GPEC performant permet de faire du matching automatique entre les compétences disponibles en interne et les besoins liés à un nouveau poste.
Plutôt que de lancer systématiquement un processus de recrutement externe, les RH peuvent en quelques clics identifier trois collaborateurs internes qui possèdent 70% des compétences requises et pourraient accéder au poste après une formation ciblée de quelques semaines.
Cette approche de mobilité interne favorise également la fidélisation : les collaborateurs qui bénéficient d’opportunités d’évolution restent plus longtemps dans l’entreprise.
Gagner un temps précieux pour les équipes RH
Les tableurs Excel qui compilent manuellement les résultats des entretiens annuels, les formations suivies, les souhaits de mobilité et les compétences de chaque collaborateur représentent un gouffre temporel pour les équipes RH.
Chaque campagne d’entretiens nécessite de relancer individuellement les managers retardataires, de consolider les comptes-rendus papier ou les PDF éparpillés dans différents dossiers, de ressaisir les données pour produire des statistiques et des graphiques destinés à la direction.
Un logiciel GPEC automatise l’essentiel de ces tâches administratives à faible valeur ajoutée.
Ce gain de temps se chiffre en dizaines de jours par an pour une équipe RH d’une entreprise de taille moyenne.
Ces journées libérées permettent aux professionnels RH de se concentrer sur des missions à plus forte valeur ajoutée : accompagner les managers dans leur rôle de développement des compétences, construire des plans de succession pour les postes clés, animer la mobilité interne, structurer des parcours de formation cohérents.
La fonction RH peut ainsi passer d’un rôle administratif et contrôle à un rôle de partenaire stratégique du business.
Les managers eux-mêmes bénéficient de cette simplification. Plutôt que de remplir des formulaires Word de vingt pages pour chaque entretien annuel, ils accèdent à une interface intuitive qui les guide pas à pas dans l’évaluation.
L’historique des entretiens précédents et des objectifs fixés est immédiatement accessible, évitant les recherches dans les dossiers. Les besoins de formation remontés sont automatiquement compilés pour alimenter le plan de développement des compétences.
Cette expérience utilisateur renforcée favorise l’adhésion des managers au processus GPEC, qui n’est plus perçu comme une corvée administrative mais comme un outil de pilotage de leurs équipes.
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Conclusion : nos recommandations finales par profil
Pour les PME de 50 à 250 salariés qui débutent leur démarche GPEC, nous recommandons de privilégier la simplicité et l’accessibilité.
Factorial, Javelo ou Leapsome offrent un excellent point d’entrée avec des interfaces intuitives, des tarifs transparents entre 5 et 16€ par utilisateur et par mois, et une courbe d’apprentissage réduite.
Ces solutions permettent de digitaliser rapidement les entretiens annuels et de structurer un premier référentiel de compétences sans investissement démesuré ni complexité technique.
Les ETI de 250 à 1000 salariés qui structurent leur politique talents trouveront leur compte avec Zola, Foederis, Eurécia ou Skeely. Ces solutions françaises combinent richesse fonctionnelle et accompagnement de proximité.
Elles gèrent la complexité croissante des organisations multi-sites tout en restant accessibles budgétairement. L’expertise locale de ces éditeurs garantit une conformité impeccable avec les obligations légales françaises et une compréhension fine des enjeux métiers.
Pour les grands groupes et organisations internationales de plus de 1000 salariés, Talentsoft et Cornerstone s’imposent comme les références incontournables.
Ces suites HCM complètes absorbent la complexité des structures matricielles, gèrent le multilinguisme et le multi-pays, et s’intègrent harmonieusement dans des écosystèmes SIRH sophistiqués. L’investissement initial significatif se justifie par l’exhaustivité des fonctionnalités et la robustesse éprouvée à grande échelle.
Les entreprises certifiées ISO ou engagées dans des démarches qualité structurées apprécieront Qualios qui marie GPEC et système de management de la qualité. Cette approche intégrée évite la multiplication des outils et assure une cohérence entre les processus qualité et la gestion des compétences.
Les startups et scale-ups qui cultivent une culture de feedback continu et d’agilité trouveront en Leapsome ou 15Five des partenaires alignés sur leurs valeurs.
Ces plateformes intègrent nativement les méthodologies OKR, le feedback 360° et les rituels managériaux propres aux organisations innovantes. Leur capacité d’intégration avec les outils de collaboration (Slack, Teams, Jira) facilite l’adoption dans des environnements tech-friendly.
Profitez systématiquement des essais gratuits lorsqu’ils sont proposés. Deux semaines de test permettent de vérifier que l’interface correspond réellement à vos attentes, que les intégrations avec votre SIRH existant fonctionnent correctement et que le support client est réactif.
L’adoption d’un logiciel GPEC représente bien plus qu’un simple investissement technologique. C’est une transformation des pratiques RH qui place la gestion prévisionnelle des compétences au cœur de la stratégie d’entreprise.
Dans un contexte d’obsolescence accélérée des savoir-faire, de tensions sur le marché du travail et d’obligations légales renforcées, ces outils deviennent les alliés indispensables des DRH pour piloter sereinement leur capital humain et transformer la contrainte réglementaire en opportunité de développement des talents.
