Une confiance limitée dans l’équité des processus automatisés
L’intégration de l’intelligence artificielle dans les processus de recrutement progresse rapidement, mais elle suscite une forte défiance.
Selon une enquête Gartner, seuls 26 % des candidats estiment que l’IA permet une évaluation juste dans le cadre d’un recrutement. La majorité conserve des doutes, voire des craintes, sur la manière dont leur candidature est analysée.
Cette perception négative se traduit par des inquiétudes concrètes. 32 % des candidats craignent que l’IA fasse échouer leur candidature, même si leur profil correspond au poste.
Un quart des répondants affirment même qu’ils font moins confiance aux employeurs qui utilisent ces technologies pour les évaluer. L’adoption de l’IA peut donc affaiblir la marque employeur si elle n’est pas accompagnée d’explications claires.
Les candidats redoutent avant tout un manque de transparence. Ils ont le sentiment qu’une partie de leur parcours est décidée par une “boîte noire” algorithmique, sans supervision humaine.
Le risque de biais accentue cette défiance : un modèle mal entraîné peut reproduire des discriminations existantes. Pour beaucoup, cette opacité crée une impression d’injustice, renforcée par le fait que les décisions semblent parfois prises automatiquement.
La perception d’annonces douteuses ajoute une autre couche de complexité. Seulement la moitié des candidats jugent légitimes les offres d’emploi auxquelles ils répondent. Dans ce contexte, le doute se déplace de l’outil vers l’ensemble du processus de recrutement.
Moins les candidats croient à la fiabilité du cadre, plus ils se montrent sélectifs dans leurs candidatures. Une tendance confirmée par Gartner : en 2025, seuls 51 % des candidats interrogés ont accepté une offre, contre 74 % en 2023.
La méfiance touche toutes les générations, mais les plus jeunes, pourtant habitués au numérique, ne sont pas épargnés. Pour eux, l’IA est un outil utile dans leur quotidien, mais son rôle dans le recrutement reste perçu comme intrusif.
La peur d’être jugé par une machine plutôt que par un humain devient un facteur dissuasif.
Pour les entreprises, cela signifie que l’expérience candidat est désormais liée à la manière dont elles communiquent sur leurs usages technologiques.
A lire également :
- Présélection des CV en recrutement : étape essentielle ou optionnelle ?
- IA et recrutement : Quels sont les outils les plus performants ?
- IA en recrutement : comment évaluer les candidats ?
Entre usage massif par les recruteurs et adoption par les candidats
Côté recruteurs, l’IA est désormais incontournable. Une enquête HelloWork réalisée en 2025 révèle que 79 % des professionnels RH utilisent régulièrement l’IA générative en recrutement.
Elle les aide dans la rédaction d’offres d’emploi, de messages d’approche ou encore dans le suivi administratif. L’objectif est clair : gagner du temps sur les tâches répétitives pour se concentrer sur la relation humaine.
Mais au-delà de la productivité, l’IA joue aussi un rôle clé dans la lutte contre la fraude. Gartner estime qu’à l’horizon 2028, un profil candidat sur quatre pourrait être faux.
Déjà, 6 % des candidats avouent avoir participé à des fraudes lors d’entretiens, en se faisant remplacer ou assister par une autre personne. Face à ces pratiques, l’IA devient un outil de contrôle indispensable.
Elle permet de vérifier les identités, de repérer les anomalies et de renforcer la sécurité du processus.
Faites le point sur vos pratiques RH en 3 minutes !
Vous vous demandez si vos pratiques RH sont vraiment efficaces ? Grâce au mini-diagnostic de notre partenaire Eurécia, obtenez un aperçu clair, rapide et gratuit de votre maturité RH. Vous découvrirez : vos forces RH actuelles, vos axes d’amélioration prioritaires et comment vous vous situez face aux autres PME.
Je lance mon diagnosticPour les candidats, cette réalité crée un paradoxe. Beaucoup d’entre eux utilisent eux-mêmes l’IA pour candidater. Une enquête Gartner menée fin 2024 montrait que 39 % l’avaient déjà fait, principalement pour rédiger un CV ou une lettre de motivation.
Pourtant, ils restent méfiants lorsque les recruteurs adoptent la même technologie pour évaluer leurs profils. Ce double usage témoigne d’une adoption rapide, mais aussi d’une crainte de perdre le contrôle face à un système qui peut les exclure.
L’outil est accepté tant qu’il reste une aide personnelle, mais il inquiète dès qu’il devient un juge dans le processus de sélection.
Pour réduire cet écart, Gartner recommande aux entreprises d’être transparentes sur leurs usages. Les recruteurs doivent définir clairement ce qu’ils considèrent comme un usage acceptable de l’IA et informer les candidats des contrôles mis en place.
L’organisation d’entretiens en présentiel reste également un facteur de réassurance : 62 % des candidats se disent plus enclins à postuler lorsqu’un entretien physique est prévu.
Enfin, la vérification d’identité et l’intégration de garde-fous techniques apparaissent comme des leviers essentiels pour rétablir la confiance.
A lire également :
- Personnalisation du recrutement : le rôle clé de l’IA
- Annonce de recrutement : comment bien la rédiger ? Exemples
- Grille d’évaluation des candidats : outil miracle contre les biais cognitifs en recrutement ?
