Les hauts potentiels, un levier stratégique pour l’entreprise
Quelles sont les réelles priorités des talents et hauts potentiels en entreprise ? La dernière étude de Simundia tente de répondre à cette question.
75 % des employeurs dans le monde déclarent éprouver des difficultés à trouver les compétences dont ils auront besoin d’ici 2026, contre 36 % en 2014. Cette tension croissante pousse les entreprises à repenser leur stratégie RH, en se tournant vers une ressource déjà présente : les hauts potentiels.
Ces collaborateurs clés, capables d’apprendre vite, d’innover et de mobiliser les autres, représentent un atout stratégique pour la performance et la pérennité de l’entreprise.
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“Les hauts potentiels ont souvent un mode de fonctionnement intense, parfois déroutant. Les vrais hauts potentiels sont atypiques, car le monde est prévu pour être “utilisé” en mode automatique, or ces talents ont besoin de se stimuler, de challenger en permanence, et surtout d’une reconnaissance de cette différence.”
Jérémy Lamri, entrepreneur et chercheur français.
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L’étude identifie trois défis majeurs pour les RH.
Le premier est la fidélisation des talents : selon le Financial Times (2024), la rétention est désormais le deuxième levier de création de valeur business, juste après l’expérience client.
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Je découvre commentLe second défi est la performance ciblée : affecter les bons profils aux bons postes peut générer jusqu’à 40 % de gains de productivité.
Enfin, la relève managériale devient urgente : près d’une entreprise sur deux anticipe une pénurie de compétences clés, notamment pour les postes de management.
Pour relever ces défis, il semble nécessaire de mettre en place des programmes d’accompagnement sur mesure. Des dispositifs qui doivent combiner mobilité, formation et coaching afin de renforcer le sentiment d’appartenance et de stimuler l’engagement des collaborateurs.
Les parcours personnalisés, co-construits avec les salariés, permettent d’aligner leurs ambitions avec les besoins stratégiques de l’entreprise.
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Identifier et accompagner durablement les hauts potentiels
L’étude révèle que les attentes des hauts potentiels sont claires. Près d’un sur deux souhaite développer son leadership, 12 % cherchent à améliorer leur communication, et 10 % à mieux gérer leur charge de travail.
Ces priorités montrent que les talents ne veulent pas seulement progresser dans la hiérarchie, mais acquérir des compétences comportementales solides pour mieux piloter leurs missions.
Pour y répondre, les entreprises déploient différents dispositifs RH. Certains misent sur des évaluations 360°, permettant d’obtenir une vision globale du savoir-être et du potentiel des collaborateurs.
D’autres intègrent des tests de personnalité ou des revues de talents lors des entretiens annuels, afin d’identifier les profils capables d’évoluer rapidement. Ces outils, s’ils sont bien utilisés, renforcent la transparence et la confiance entre RH, managers et salariés.
La communication interne reste également primoridale : les programmes de développement doivent être présentés de manière claire et inclusive, pour éviter toute frustration entre les équipes. L’objectif n’est pas de créer une élite, mais d’encourager chacun à progresser selon ses forces et ses envies.
Accompagner les hauts potentiels, c’est donc bien plus qu’un enjeu de fidélisation. C’est une démarche globale, qui engage la culture managériale et la vision de l’entreprise.
En valorisant ces profils, les RH contribuent à construire une organisation capable de se renouveler et d’affronter les mutations du travail avec agilité et cohérence.
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