Refus de congés: quelles sont les règles en 2025 ?

Les congés payés sont un droit fondamental du salarié, mais leur organisation obéit à des règles précises.

Entre liberté individuelle et contraintes de l’entreprise, la question du refus de congés soulève souvent des tensions.

L’employeur peut-il dire non à une demande ? Le salarié peut-il s’opposer à des congés imposés ? Que prévoit le Code du travail ? Et que disent les juges quand les choses dérapent ?

Dans cet article, on fait le point, exemples concrets et jurisprudence à l’appui.

L’employeur peut-il refuser une demande de congés payés ?

Un employeur peut refuser une demande de congé, mais ce refus doit respecter certaines règles précises.

D’abord, le Code du travail (article L3141-16) donne à l’employeur le droit d’organiser les départs en congé, en fonction des nécessités de service.

Il peut donc refuser un congé si l’absence du salarié désorganiserait l’entreprise. Exemple : un employé demande trois semaines en août alors que c’est la période la plus chargée de l’année. Le refus est possible.

Mais ce refus ne peut pas être arbitraire ou discriminatoire. Il doit reposer sur des motifs objectifs. L’employeur ne peut pas dire simplement “non” sans justification valable.

Il doit aussi respecter les délais : si un congé a déjà été validé ou si le salarié a respecté les procédures de demande (délai de prévenance, calendrier fixé par l’entreprise), l’employeur ne peut plus revenir dessus sauf circonstances exceptionnelles.

Exemple : une crise soudaine dans l’entreprise, ou un remplacement qui tombe à l’eau au dernier moment.

Autre point : l’employeur ne peut pas refuser indéfiniment. Le salarié a droit à 5 semaines de congés payés par an, et l’employeur a l’obligation de faire en sorte qu’ils soient pris, au moins en partie, dans l’année de référence.

Enfin, pour les congés exceptionnels (naissance, décès, mariage…), le refus n’est pas possible : ce sont des droits fixés par la loi ou la convention collective.

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Combien de fois l’employeur peut-il refuser des congés ?

La loi ne fixe pas de nombre maximal de refus de congés par l’employeur. En théorie, il peut refuser plusieurs fois, mais pas de manière abusive.

L’employeur doit toujours justifier ses refus par des raisons objectives liées au bon fonctionnement de l’entreprise. Exemple : manque de personnel, période de forte activité, chevauchement avec d’autres départs.

Mais il a aussi l’obligation légale de permettre au salarié de prendre ses 5 semaines de congés payés par an (article L3141-3 du Code du travail). Il ne peut donc pas refuser indéfiniment.

Si un salarié n’a pas pu prendre ses congés dans les délais à cause de l’employeur, ce dernier peut être tenu pour responsable. Cela peut donner lieu à des rappels de salaire ou des dommages-intérêts aux prud’hommes.

Par exemple : un salarié demande trois fois des congés étalés sur l’année. À chaque fois, l’employeur refuse sans proposer d’autre date.

Si aucun congé n’est pris avant la fin de la période légale (souvent fixée au 31 mai), le salarié peut contester.

Aussi, l’employeur doit respecter un délai de prévenance d’un mois avant de refuser ou modifier les dates prévues, sauf circonstances exceptionnelles.

Jurisprudence récente

Cour de cassation, chambre sociale, 29 janvier 2025, n° 23-16577 D et n° 23-17006 D

Dans cette affaire, un salarié avait demandé à plusieurs reprises à prendre ses congés payés. L’employeur avait systématiquement refusé, sans proposer d’autres dates ni organiser la prise des congés.

Face à cette situation, le salarié a décidé de partir en congé sans autorisation. L’employeur l’a alors licencié pour faute grave.

La Cour de cassation a jugé que, bien que le salarié ait commis une faute en partant sans autorisation, le comportement de l’employeur, qui avait fait obstacle à la prise des congés, atténuait cette faute. Le licenciement a donc été requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cette décision rappelle que l’employeur a l’obligation d’assurer l’effectivité du droit aux congés payés. Un refus systématique, sans justification valable ni proposition alternative, peut être sanctionné par les tribunaux.

Un salarié peut-il refuser une demande de congés imposés par l’employeur ?

Un salarié peut refuser de prendre des congés, mais pas dans tous les cas. Tout dépend du contexte.

Dans la majorité des cas, le salarié propose des dates, mais c’est l’employeur qui décide du calendrier. Si l’entreprise impose une période de fermeture (ex. : deux semaines en août), le salarié ne peut pas refuser les congés pendant cette période.

C’est prévu dans le Code du travail (article L3141-16) et souvent mentionné dans le contrat ou l’accord d’entreprise.

Autre exemple : si un salarié cumule trop de congés non pris, l’employeur peut lui imposer de les poser. C’est légal, tant que l’employeur respecte les délais de prévenance (en général un mois) et le calendrier fixé en interne.

Mais si l’employeur demande à un salarié de poser des congés de manière exceptionnelle, sans justification valable ou sans respecter les règles, le salarié peut refuser.

Par exemple, l’entreprise propose au dernier moment de “poser 3 jours de congés pour équilibrer le planning”. Si ce n’est pas encadré, le salarié peut dire non.

Dernier cas : le report de congés. Si un salarié veut garder ses jours pour plus tard et que cela ne nuit pas au service, l’employeur peut accepter.

Mais ce n’est pas un droit automatique : le salarié ne peut pas bloquer l’organisation de l’entreprise.