Dans cette veille sociale de novembre 2025, nous détaillerons la loi du 24 octobre 2025 sur l’emploi des seniors, le dialogue social et les transitions professionnelles.
Puis nous vous présenterons les trois projets de loi qui sont actuellement débattus à l’assemblée Nationale ou le seront prochainement, à savoir le Projet de Loi de Finances 2026, le Projet de Loi de Financement de la Sécurité Sociale 2026 et enfin le Projet de loi relatif à la lutte contre les fraudes sociales et fiscales.
Bonne lecture !
Loi sur l’emploi des seniors, le dialogue social et les transitions professionnelles
La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des trois accords nationaux interprofessionnels (ANI) en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relative à l’évolution du dialogue social a été promulguée et publiée au Journal officiel le 25 octobre 2025.
Elle contient les mesures de droit social suivantes :
Création d’une obligation d’ordre public de négociation périodique sur l’emploi et le travail des salariés expérimentés
La loi d’octobre 2025 instaure une obligation, pour les branches et pour les entreprises d’au moins 300 salariés, de négocier sur l’emploi et le travail des « salariés expérimentés ».
La négociation, qui doit avoir lieu au moins tous les 4 ans, doit porter sur les éléments suivants :
- Le recrutement de ces salariés.
- Leur maintien dans l’emploi.
- L’aménagement des fins de carrière (en particulier les modalités d’accompagnement à la retraite progressive ou au temps partiel).
- La transmission de leurs savoirs et de leurs compétences.
Cette négociation est facultative pour les entreprises de moins de 300 salariés.
L’entretien de parcours professionnel et ses périodicités
Depuis le 26 octobre 2025, le salarié bénéficie d’entretiens de parcours professionnel (à la place de l’entretien professionnel) selon la périodicité suivante :
- Dès la 1ère année suivant son embauche, puis tous les 4 ans ;
Cet entretien est consacré aux compétences du salarié et à ses qualifications, à son parcours professionnel, ses besoins de formation, ses souhaits d’évolution professionnelle et au CPF.
- Tous les 8 ans pour faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié ;
- Dans les 2 mois suivant la visite médicale de mi-carrière au 45 ans du salarié ;
Un entretien de parcours professionnel devra être organisé et portera sur l’adaptation ou l’aménagement des missions et du poste de travail, la prévention des situations d’usure professionnelle, les besoins en formation et les éventuels souhaits de mobilité ou de reconversion professionnelle du salarié.
- Dans les 2 années précédant le 60e anniversaire du salarié ;
Un entretien de parcours professionnel devra être organisé pour envisager les conditions de maintien dans l’emploi et les possibilités d’aménagements de fin de carrière.
- Après certaines absences ;
Un entretien de parcours professionnel sera proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue de certaines absences comme le congé maternité ou l’arrêt longue maladie, si le salarié n’a bénéficié d’aucun entretien de parcours professionnel au cours des 12 mois précédant sa reprise d’activité.
Les entreprises disposant d’un accord collectif d’entreprise ou de branche en cours de validité sont invitées à les réviser d’ici le 1er octobre 2026, afin de les rendre conformes à la nouvelle règlementation.
Le contrat de valorisation de l’expérience ou CDI senior
Mis en place pour une période expérimentale de 5 ans à compter du 26 octobre 2025, le CDI senior est conclu avec un demandeur d’emploi d’au moins 60 ans (57 ans sous certaines conditions) ne bénéficiant pas d’une retraite à taux plein.
L’employeur peut mettre à la retraite le salarié :
- Dès lors qu’il atteint 67 ans.
- Ou dès lors qu’il a atteint 64 ans et justifie d’une durée d’assurance nécessaire pour bénéficier d’une pension de retraite au taux plein.
En contrepartie, l’employeur est exonéré de la contribution patronale spécifique de 30 % sur le montant de l’indemnité de mise à la retraite versée au salarié.
Retraite progressive : le refus éventuel de l’employeur doit être davantage motivé
Depuis le 26 octobre 2025, l’employeur qui refuse au salarié de bénéficier d’une retraite progressive doit désormais motiver davantage son refus.
Ainsi, outre l’incompatibilité entre la durée de travail sollicitée par le salarié et l’activité économique de l’entreprise, ce refus doit aussi être justifié par :
- Les conséquences de la réduction de la durée de travail demandée sur la continuité de l’activité de l’entreprise (ou du service).
- Les difficultés rencontrées pour recruter sur le poste concerné (si les conséquences impliquent un recrutement).
Une période de reconversion
La loi crée la possibilité pour le salarié souhaitant bénéficier d’une mobilité professionnelle, interne ou externe à l’entreprise, de demander à l’employeur une période de reconversion, sous forme d’actions de formation, afin d’acquérir un savoir-faire en relation avec les qualifications d’une activité professionnelle qu’il recherche.
Le Projet de transition professionnelle
Un nouveau dispositif de reconversion professionnelle qui fusionne les dispositifs de reconversion actuels entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2026.
Des décrets d’application sont attendus.
Le versement anticipé de l’indemnité de départ à la retraite du salarié en temps partiel
La loi du 24 octobre 2025 permet désormais à un accord d’entreprise (ou, à défaut, une convention ou un accord de branche) de prévoir la possibilité d’affecter l’indemnité de départ à la retraite au maintien total ou partiel de la rémunération du salarié en fin de carrière.
Le salarié en question doit avoir demandé et obtenu, en accord avec son employeur, le passage à temps partiel ou à temps réduit.
De plus, si le montant de l’indemnité de départ qui aurait été dû au moment où il fait valoir ses droits à retraite est supérieur au montant des sommes affectées à son maintien de rémunération, le reliquat est versé au salarié .
Extension des conditions de mise à la retraite pour les salariés séniors
Afin d’encourager l’embauche en CDI de salariés séniors, la mise à la retraite d’office du salarié est désormais possible pour le salarié embauché alors qu’il avait déjà atteint l’âge requis pour bénéficier automatiquement d’une retraite à taux plein.
CSE : suppression de la limite de trois mandats dans les entreprises de 50 salariés et plus
La nouvelle loi prévoit la suppression de la limitation à trois mandats successifs des membre de la délégation du personnel au CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés. L’article L. 2143-3 du Code du travail, relatif aux conditions de désignation des délégués syndicaux, a été modifié en conséquence.
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La suspension de la réforme des retraites
Le 14 octobre 2025, lors de son discours de politique générale, le Premier Ministre a annoncé une suspension de la réforme des retraites jusqu’à l’élection présidentielle de 2027, sans relèvement de l’âge de départ, ni modification de la durée d’assurance qui restera à 170 trimestres jusqu’en janvier 2028.
Une lettre rectificative au PLFSS 2026, actée le 23 octobre 2025 par un Conseil des ministres spécial, a entériné cette décision.
Le Ministre du Travail, a ,quant à lui, évoqué trois pistes de réflexion pour l’avenir des retraites:
- Un retour du système à points : chacun choisit le moment de son départ en retraite. Ce système avait été abandonné en 2020 lors de l’épidémie du Covid.
- La retraite par capitalisation : le salarié épargne sa propre retraite.
- Un mélange des deux systèmes.
Le Premier Ministre a proposé l’organisation prochaine d’une conférence sur les retraites et le travail, en accord avec les partenaires sociaux, qui pourrait rendre ses premières conclusions au printemps prochain.
Le Projet de loi de finances 2026 (PLF)
En cours de débat entre les députés, le PLF 2026 prévoit les mesures intéressant les employeurs et les salariés suivantes :
La création d’un droit de timbre pour les actions prud’homales
Il est prévu une contribution de 50€ pour toute procédure intentée en matière prud’homale afin de dissuader les recours abusifs. L’acquittement de cette contribution se ferait sous la forme d’un droit de timbre dématérialisé et deviendrait une condition de recevabilité de la requête.
Le Compte Professionnel de Formation (CPF)
En matière de CPF, le PLF pour 2026 prévoit :
- Le maintien du reste à charge obligatoire instaurée en 2024.
- Un renforcement du contrôle des organismes de formation agrées.
- Une priorité donnée au financement des formations certifiantes ou en lien avec les métiers en tension.
- Le plafond du montant des droits mobilisables pour les actions de formation non certifiantes.
- L’exclusion de l’éligibilité au CPF des bilans de compétence et du permis de conduire.
L‘apprentissage
Le maintien de l’aide à l’embauche d’apprentis
L’aide forfaitaire de 6.000 euros par contrat reste en vigueur pour toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, pour les contrats conclus jusqu’à la fin 2026.
La suppression de l’aide au permis de conduire pour les apprentis
Instaurée en 2019, cette aide de 500€ versée par l’État via France Travail visait à faciliter la mobilité des jeunes en alternance.
Le Projet de loi de financement de la Sécurité sociale (PLFSS)
Le PLFSS 2026, débattu à l’Assemblée nationale à compter du 4 novembre 2025, prévoit les mesures, concernant les employeurs, suivantes :
L’augmentation du Forfait social
Le PLFSS 2026 prévoit, à la charge des employeurs, une augmentation de 10% du forfait social, passant de 30% à 40%, sur les indemnités de rupture conventionnelle et de mise à la retraite.
Le texte prévoit également l’application d’un forfait social de 8%, à la charge des employeurs, sur certains avantages financés par l’employeur ou le CSE, soit sur :
- La partie exonérée de l’employeur au financement des titres-restaurants, du CESU, des chèques-vacances et des chèques-cadeaux.
- La contribution de l’employeur ou du CSE pour le financement des activités sociales et culturelles ou l’aide financière de l’entreprise destinée au financement d’activités de services à la personne.
Ces avantages ne seraient cependant pas soumis à la CSG et à la CRDS.
Le durcissement des règles concernant les arrêts maladie
Concernant les arrêts maladie, le texte prévoit :
- La limitation de la durée de la primo-prescription des arrêts à 15 jours lorsque l’arrêt est prescrit en ville et à 30 jours lorsque l’arrêt est prescrit à l’hôpital.
- La limitation des durées de chaque prolongation d’arrêt de travail à 2 mois, pour l’ensemble des prolongations, qu’elles soient prescrites en ville ou à l’hôpital.
- Le plafonnement à 4 ans maximum de la période d’indemnisation de l’incapacité temporaire pour un même sinistre, des victimes d’accident du travail ou de maladies professionnelles. Au-delà d’un délai fixé par décret, ces victimes basculeraient en incapacité permanente.
La limitation de la durée de versement des IJSS AT/MP
Le texte envisage d’instaurer une limitation de la durée des versements des IJSS AT/MP, d’une durée maximale de 4 ans, au terme de laquelle l’état de santé serait considéré comme consolidé.
Si des séquelles permanentes étaient constatées, l’assuré bénéficierait d’une rente AT/MP ou d’une indemnité en capital qui remplacerait les indemnités journalières. La durée limite de versement des IJ AT-MP sera précisée au niveau règlementaire.
La suppression de l’obligation de visite de reprise après un congé maternité
Le PLFSS préconise de ne plus rendre obligatoire la visite médicale de reprise après un congé maternité. L’examen de reprise après un congé de maternité serait laissé à l’appréciation du salarié ou de l’employeur.
L’objectif serait de favoriser une reprise rapide du travail et de réduire les indemnités journalières versées entre la fin du congé et l’obtention de la visite.
L’amélioration de la reconnaissance des maladies professionnelles
Le texte prévoit une refonte du système de reconnaissance des maladies professionnelles pour une meilleure lisibilité et compréhension.
La création d’un congé supplémentaire de naissance
Ce congé, créé à compter du 1er juillet 2027, serait ouvert à chacun des deux parents et d’une durée maximale de deux mois, au choix du salarié, dans la limite de 9 mois après le congé de maternité, de paternité ou d’adoption.
L’assurance maladie financerait en partie ce congé selon des modalités devant être fixées par décret.
Cumul emploi-retraite
Le PLFSS prévoit une rationalisation et une simplification du dispositif de cumul de la pension de retraite et des revenus professionnels et de remplacement en trois périodes : avant l’âge légal de départ, avec l’objectif de désinciter au cumul emploi-retraite avant l’âge d’ouverture des droits, au profit de la retraite progressive; entre l’âge légal de départ et l’âge d’annulation de décote, pendant lequel le cumul est libre dans la limite d’un seuil annuel fixé par décret et qui pourrait être de 7 000 euros / an; enfin, au-delà de 67 ans, où le cumul est intégral et créateur de droits.
La suppression du dispositif d’exonération de cotisations salariales des apprentis
Le texte prévoit une nouvelle suppression de l’exonération de cotisations salariales en faveur des apprentis pour les nouveaux contrats signés à compter du 1er janvier 2026.
Les contrats en cours ne seraient pas impactés.
À noter : La loi de finances 2025 avait déjà abaissé le seuil d’exonération de 79 % à 50 % du SMIC.
Le projet de loi relatif à la lutte contre les fraudes sociales et fiscales
Présenté en Conseil des ministres le 14 octobre 2025 par le premier Ministre, Monsieur Lecornu, ce projet entend notamment lutter contre le travail dissimulé avec les mesures suivantes :
Un renforcement de la solidarité financière dans les chaînes de sous-traitance
Cette mesure prévoit la création d’une nouvelle obligation de vigilance pour les maîtres d’ouvrage qui auraient l’obligation de vérifier périodiquement la situation de leurs sous-traitants sur les chantiers.
Un décret devrait préciser les documents devant être fournis pour s’assurer du paiement des cotisations sociales et ainsi lutter contre le travail dissimulé.
L’instauration d’une procédure de “flagrance sociale”
Dans le cadre du renforcement des mesures conservatoires en cas de travail dissimulé, une procédure de flagrance sociale serait instaurée et permettrait au directeur de l’organisme de recouvrement, sur le fondement du PV de carence, de geler les actifs des entreprises lors d’un contrôle URSSAF via la mise en oeuvre de saisies conservatoires.
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