Encore une année étrange, encore un moment où l’on se dit que décidément on ne sait pas ce que l’avenir nous réserve.
Cependant cette crise sanitaire qui n’en finit pas de ne pas finir a bouleversé notre rapport au temps, aux lieux, au travail.
Les frontières bougent entre vie pro, vie perso, lieu de vie, lieu de travail, mode de travail. Et forcément cela vient impacter la formation professionnelle.
Deux tendances très fortes se dégagent :
- l’accompagnement de la montée en compétences de tous les actifs
- et la nécessité impérieuse de repenser la formation professionnelle, au niveau économique, pédagogique et dans l’expérience apprenante.
Accompagner la montée en compétences des actifs
85% des emplois de 2030 n’existeraient pas encore aujourd’hui. C’est une étude de Dell et du think tank Institute for the Future qui le dit. 2030, c’est demain.
Un enjeu national
On sent cette urgence à former les compétences à venir, cette nécessité à ne pas se laisser dépasser, à ne pas laisser les talents fuir. On le voit avec le Plan d’Investissement dans les Compétences déployé par l’État. 15 milliards d’Euro pour :
- développer les compétences des demandeurs d’emploi faiblement qualifiés et des jeunes sans qualification,
- répondre aux besoins de recrutement des entreprises, notamment pour des métiers en tension ;
- contribuer à la transformation des compétences en lien notamment avec la transformation numérique et la transition écologique.
C’est donc une orientation politique et stratégique majeure qui reflète également les préoccupations des entreprises. Ces dernières sont confrontées à deux enjeux : la réduction du turnover et la fidélisation des talents.
Un enjeu pour les organisations
D’après une étude du cabinet Gallup aux États-Unis, 48% de la population active américaine est à la recherche de nouvelles opportunités professionnelles.
Ce phénomène est d’une telle ampleur qu’il a pris le nom de « Great Resignation » (« La Grande Démission ») pour faire écho à la « Great Depression » (« Grande Dépression ») des années 1930.
Lorsque des collaborateurs quittent une entreprise, c’est à chaque fois de la perte de compétences, de connaissances. C’est aussi le déclenchement du processus long et coûteux du recrutement et de la formation de nouveaux collaborateurs.
Il y a donc ici un enjeu financier majeur dans la fidélisation des talents. C’est également un enjeu pour rester compétitif et accompagner les changements sociétaux, technologiques et environnementaux.
La formation est un levier important de la fidélisation, pour plusieurs raisons :
- Donner les moyens aux collaborateurs d’accompagner les changements de leurs pratiques professionnelles. En d’autres termes : leur permettre de faire leur travail en ayant les compétences nécessaires pour.
- Renforcer le lien entre la montée en compétences et l’évolution de carrière. Donner de la visibilité sur les opportunités d’évolution au sein de l’entreprise permet aux collaborateurs de se projeter. Ils voient ainsi plus clairement l’intérêt et les enjeux pour eux et l’organisation à monter en compétences.
- Valoriser les compétences internes en déployant un réseau de formateurs internes. On accompagnera ces experts sur les compétences de conception et d’animation de formation. Valoriser un savoir, un savoir-faire, faciliter sa transmission en interne permet de fidéliser les collaborateurs et de conserver en interne les techniques, pratiques, méthodes propres à l’entreprise.
Repenser la formation professionnelle
La formation professionnelle doit se réinventer. Les contextes professionnels, générationnels, organisationnels ont changé. On ne peut plus faire de la formation comme « avant ».
Il faut accompagner les changements de société, et anticiper les enjeux qui pointent le bout de leur nez : évolution ultra rapide des métiers et des compétences, évolution des attentes des actifs sur leur vie professionnelle, digitalisation de nos environnements…
De nouveaux acteurs
Même s’ils sont encore peu connus en France, de nouveaux acteurs arrivent sur le marché de la formation. Ils s’appellent Skillsoft, MasterClass, MySkillsCamp ou LinkedInLearning et vous proposent de vous former, à la carte, sous forme d’abonnement mensuel ou annuel pour accompagner vos besoins. Un peu comme vous vous connecteriez à Netflix, ici vous vous connectez à votre parcours de formation.
Ces acteurs s’adressent ici à la personne et non à l’organisation à laquelle elle appartient. Ils offrent à chacun la possibilité d’être acteur de sa montée en compétences en fonction des objectifs qui lui sont propres.
8 fiches pour développer le potentiel de vos entretiens
L’entretien annuel peut devenir un moment clé pour l’engagement et la formation des équipes. Pour révéler tout son potentiel, notre partenaire Lucca a élaboré un guide avec des conseils pratiques pour impliquer les collaborateurs lors de préparation, identifier des besoins de formation et favoriser la montée en compétences.
Je télécharge les 8 fichesC’est un autre point de vue sur la formation : celui de former l’individu pour l’individu et non pour les bénéfices qu’en tirerait aussi l’organisation qui l’emploie.
Un nouveau modèle pédagogique
Dans 4 ans, en 2026, le marché mondial du Digital Learning représentera près de 458 milliards de dollars, peut-on lire dans un article de BusinessWire.
Autant dire que cette modalité digitale n’est pas près de disparaître et qu’il faut donc compter avec elle dans le paysage pédagogique.
D’autant que son déploiement rapide et son intégration dans les habitudes de formation à cause du contexte sanitaire en a fait une modalité plébiscitée pour la fluidité et l’adaptabilité qu’elle permet.
La formation professionnelle ne répond plus à une logique théâtrale d’unité de lieu, de temps et d’action. Les formats multimodaux se sont multipliés et permettent une souplesse dans l’organisation des formations.
Cette souplesse correspond davantage aux attentes des participants qui ne veulent plus/ peuvent plus mobiliser plusieurs jours consécutifs pour une formation en salle.
Les formats hybrides, mélange de présence et de distance, permettent de répondre à ces nouvelles attentes en proposant des rendez-vous plus courts (une demi-journée par exemple) et répartis dans le temps.
Une expérience apprenante plus fluide et pragmatique
Les attentes des participants s’orientent désormais vers une application immédiate et concrète du contenu de la formation. Ce contenu doit si possible refléter leur réalité professionnelle et leur donner des clés efficaces pour comprendre et s’adapter à un environnement en constante évolution. C’est le succès de l’AFEST (Action de Formation En Situation de Travail) par exemple qui mêlera analyse de l’activité de travail et tutorat.
D’ailleurs cette notion de tutorat continue de se développer dans de nombreuses organisations, en dehors de l’AFEST. C’est une approche utilisée notamment au moment de l’intégration d’un nouveau collaborateur, qui sera accompagné par une personne de l’entreprise plus chevronnée pour accompagner la montée en compétences sur le poste.
Pour résumer…
2022 continuera de refléter les changements profonds que la crise sanitaire a impulsés autour de la formation professionnelle. La digitalisation de la formation continuera sa forte croissance.
Les formats pédagogiques vont se multiplier pour répondre toujours mieux aux attentes des apprenants : formats plus courts, plus ludiques, plus impactants, formats plus faciles à produire.
Les contenus seront revisités pour s’ancrer davantage encore dans les pratiques professionnelles et au cœur de celles-ci.
Plus que jamais enfin, je continue de voir la formation comme une créatrice de liens. Entre les gens, entre la communauté apprenante et son formateur, entre l’expérience professionnelle de chacun et de nouvelles connaissances.
Nous avons tant besoin de ces liens pour avancer, que la formation doit continuer d’être au rendez-vous de nos attentes.
