Des offres d’emploi insuffisantes pour refléter la réalité
Les offres d’emploi ne suffisent plus à convaincre les talents. Une étude Indeed menée avec OpinionWay révèle que 40 % des candidats estiment que les annonces de recrutement ne correspondent pas à la réalité du poste. Pire encore, seuls 13 % trouvent les offres sincères.
Résultat : un désengagement rapide, un abandon du processus et une mauvaise impression durable.
Et pourtant, comme le souligne une récente étude Tellent Recruitee, la France domine en matière d’engagement sur le site carrière avec un temps de visite moyen de 4 min 36 et le plus haut taux de conversion de 10,36%.
Mais pour qu’il soit performant il faut indiquer sur chaque annonce la rémunération, les avantages, les horaires… Car malgré la demande croissante de flexibilité, la majorité des recruteurs n’indiquent pas le nombre de jours de télétravail autorisés. Or, les candidats sont en attente de clarté sur leur quotidien professionnel futur.
Ces informations manquantes affectent directement la marque employeur. Quand les offres semblent enjolivées, voire floues, c’est toute la crédibilité de l’entreprise qui est remise en question. Et cette perception impacte bien plus que le recrutement.
Selon une étude LinkedIn, 70 % des candidats n’accepteraient pas une offre d’une entreprise à mauvaise réputation. Pour 75 % d’entre eux, consulter la réputation d’un employeur est un préalable incontournable avant même de postuler.
Cette réalité pousse les responsables RH à se poser une question essentielle : « Mon entreprise est-elle perçue comme un bon endroit où travailler ? » Travailler sa marque employeur revient à répondre à cette question en alignant le discours de l’entreprise avec l’expérience vécue par les collaborateurs et les candidats.
Un processus de recrutement souvent trop long et mal calibré
Le rapport Tellent Recruitee « Recrutement en 2025 : tendances et défis » le confirme : plus le recrutement est lent, plus il échoue.
Au niveau mondial, les grandes entreprises mettent en moyenne 28 jours pour pourvoir un poste. Les structures de taille moyenne prennent 29 jours, tandis que les petites entreprises dépassent les 36 jours. Ce décalage s’explique par des ressources inégales, mais il a des conséquences concrètes.
Dès que le délai dépasse les 40 jours, le taux d’abandon des candidats augmente de 12 %. En parallèle, 60 % des candidats arrêtent une candidature s’ils trouvent le processus trop long ou complexe. Cette tendance s’aggrave dans les entreprises françaises, où le ratio moyen est de 7,9 entretiens pour une embauche.
Face à ces freins, trois leviers se dégagent pour optimiser un recrutement sans nuire à la qualité :
- Automatiser les étapes chronophages : un outil de présélection peut permettre de filtrer les profils les moins adaptés et d’éviter les entretiens inutiles.
- Structurer les entretiens : plutôt que multiplier les rendez-vous, mieux vaut organiser 3 ou 4 entretiens complémentaires et ciblés. Par exemple : un échange de préqualification, une étude de cas, une rencontre avec l’équipe, un entretien final avec un manager senior.
- Clarifier les critères dès le départ : aligner les RH et les hiring managers sur les attentes permet de gagner du temps et d’éviter les incompréhensions. Cela renforce aussi la cohérence du discours porté aux candidats.
L’accélération du parcours est donc un levier clé. Mais elle ne doit pas se faire au détriment de la qualité. Une structuration claire et fluide permet de garder les meilleurs profils engagés tout au long du processus.
C’est pourquoi il est essentiel de poser les bases dès le début : quels sont les critères de sélection ? Quel est le rôle de chaque étape ? Quelles sont les attentes mutuelles ?
“Les candidats accordent de plus en plus de valeur à la flexibilité et à la possibilité de travailler de n’importe où, ce qui rend les postes entièrement à distance plus attractifs que les postes hybrides. L’un des principaux défis du travail hybride est le manque de clarté : les entreprises ne définissent pas toujours leurs attentes concernant les jours de présence au bureau ou la culture d’entreprise dès le début du recrutement, ce qui entraîne de l’hésitation et des abandons plus tard, lorsque le recrutement est déjà bien avancé.”
Yulia Bondar, Talent Acquisition Specialist chez Tellent
La qualité du processus passe aussi par une gestion intelligente des outils. L’intégration d’un système de présélection permet de filtrer les candidatures, d’éviter les entretiens inutiles et de réduire considérablement le time-to-hire. Ce gain de temps ne fait que renforcer l’impact positif de la marque employeur, perçue comme efficace, respectueuse et claire.
Enfin, une marque employeur forte est un outil puissant de fidélisation. Selon une étude de SeeKube, les entreprises ayant investi dans leur image employeur ont un taux de turnover 28 % plus bas. En clarifiant les valeurs, la mission et le cadre de travail dès l’embauche, elles facilitent l’intégration et réduisent le risque de départ prématuré.
L’expérience candidat : pilier d’une stratégie de marque employeur réussie
L’expérience de recrutement est aujourd’hui l’un des premiers points de contact avec la marque employeur. Elle doit être fluide, authentique et cohérente à chaque étape. Et cela ne concerne pas uniquement les annonces. Les candidats attendent avant tout des contenus transparents et représentatifs de la réalité de l’entreprise.
Ils veulent connaître la culture interne, comprendre l’environnement de travail, avoir des témoignages de collaborateurs. Près de 40 % d’entre eux souhaitent davantage d’informations sur la culture d’entreprise (étude TalenBoard), et 30 % veulent comprendre pourquoi les salariés restent. Ces contenus doivent être accessibles dès la phase de sourcing, sur tous les canaux utilisés par les candidats.
Selon l’étude Tellent Recruitee citée précédemment, les candidats utilisent plusieurs canaux pour évaluer une entreprise : les sites d’offres d’emploi, les groupes en ligne, les sites d’entreprise ou les réseaux sociaux.
Cette diversité oblige les RH à harmoniser leurs messages. Le discours véhiculé sur le site carrière, par exemple, doit correspondre à celui porté sur LinkedIn ou lors des entretiens. Cette cohérence est la base de la confiance.
Les réseaux sociaux jouent ici un rôle clé. 68 % des membres de la génération Y consultent les comptes d’entreprise avant de postuler. Ils recherchent de l’authenticité et une tonalité engageante.
Mettre en place des actions d’employee advocacy – ou collaborateurs ambassadeurs – permet de renforcer cet effet. Lorsque les salariés s’expriment librement sur leur quotidien, la marque devient humaine, tangible, crédible.
Travailler sur sa stratégie de marque employeur ne relève pas seulement du marketing RH. C’est un processus global, aligné avec les objectifs de l’entreprise.
Parmi les impacts mesurés d’une stratégie bien menée, l’on peut citer la réduction du coût par embauche jusqu’à 50 %, la diminution du turnover, l’amélioration de la productivité et de l’engagement, un recrutement plus qualitatif et une intégration plus rapide grâce à une meilleure compréhension des valeurs de l’entreprise.
Enfin, il est essentiel de piloter la marque employeur comme un projet à part entière. Objectifs, cibles, canaux, messages, KPI : tout doit être pensé en amont. On peut par exemple viser une hausse du taux d’acceptation des offres, une baisse du taux d’abandon, ou encore une amélioration des retours dans les enquêtes internes.
La démarche s’inscrit alors dans une logique OKR (Objectives and Key Results), avec des étapes claires : audit, définition d’une proposition de valeur employeur (EVP), déploiement d’actions et mesure d’impact.
Pour les RH, renforcer la marque employeur ne peut donc plus se limiter à la rédaction d’offres attractives. Cela implique une stratégie globale, structurée, cohérente et suivie dans le temps.
Dans ce contexte, les logiciels RH jouent un rôle de catalyseur. Des outils digitaux permettent de fluidifier l’expérience candidat, de mieux diffuser les messages de l’entreprise et de piloter la performance RH grâce à des données concrètes.
Digitaliser la stratégie marque employeur, c’est aussi gagner en réactivité, en cohérence et en efficacité. Un levier incontournable pour rester compétitif sur un marché du travail en profonde transformation.
À propos de Tellent
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Avec plus de 7 000 entreprises du monde entier qui utilisent nos produits, Tellent accompagne les équipes RH pour des prises de décisions plus rapides, plus stratégiques et plus performantes, en leur évitant les tâches sans valeur ajoutée. Grâce à Tellent, les équipes RH se concentrent sur ce qui compte vraiment : offrir une meilleure expérience à toutes les étapes du parcours candidat et collaborateur pour maintenir des salariés épanouis.