Si la “loi climat” intègre également une dimension environnementale en matière de représentation du personnel, le législateur a également intégré les questions environnementales dans la GEPP et pourrait donc impacter le recrutement.
GEPP et Loi climat
La loi portant lutte contre le dérèglement climatique et le renforcement de la résilience face à ses effets, dite loi « Climat et Résilience » du 22 août 2021 a permis d’intégrer les questions environnementales dans toutes les branches du droit de l’entreprise.
La loi, nous l’avons vu, institutionnalise surtout de nouvelles prérogatives environnementales au Comité Social et Economique (CSE). Mais elle intègre aussi ces questionnements dans les négociations obligatoires de Gestion des emplois et parcours professionnels (GEPP).
La transition écologique désormais au coeur de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)
Comme souligné par les infographies d’EY Consulting & Fabernovel consacrée à la loi climat, cette dernière assigne de nouveaux objectifs environnementaux aux négociations obligatoires sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) : “dans les entreprises ou groupes d’au moins 300 salariés, les négociations périodiques obligatoires sur la mise en place d’un dispositif de GEPP devront également répondre aux enjeux de la transition écologique.”
Concrètement, cela signifie que le législateur demande aux entreprises d’anticiper l’impact de la transition écologique sur la pérennité des emplois (restructurations, licenciements…).
Un législateur qui encourage ainsi tous les partenaires sociaux à se questionner sur les besoins en compétences des collaborateurs en fonction des enjeux environnementaux.
Cependant, cette obligation d’ouvrir les négociations sur la GPEC/GEPP ne concerne que les entreprises de plus de 300 salariés.
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Je télécharge les 8 fichesLa transition écologique : un élément primordial pour les politiques RH
EY Consulting & Fabernovel met en avant 3 raisons concomitantes pour une entreprise et ses services RH de porter la transition écologique :
- Valoriser la marque employeur et l’attractivité des talents
- Mieux prendre en compte la santé et sécurité des salariés
- Proposer une activité pérenne et durable
Si la loi Climat manque quelque peu de cadre, c’est justement l’occasion pour les partenaires sociaux et les acteurs RH d’insérer au cœur des politiques sociales et RH des objectifs de protection de l’environnement.
