Formation anti-discrimination : une obligation ciblée mais encore floue
L’article L.1131-2 du Code du travail impose depuis 2017 une formation anti-discrimination.
Une obligation qui ne concerne pas tous les salariés, mais uniquement les personnes en charge du recrutement.
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Je participe à l’enquêteDeux catégories d’entreprises sont visées : celles qui emploient au moins 300 salariés, et celles spécialisées dans le recrutement, quelle que soit leur taille.
Les collaborateurs concernés sont ceux qui participent activement au processus de sélection. Cela inclut la rédaction des offres, la réception des candidatures et la conduite des entretiens. Pourtant, ces professionnels ne prennent pas toujours la décision finale. Ils servent souvent d’intermédiaires entre les candidats et les managers opérationnels.
Le texte prévoit que cette formation soit renouvelée tous les cinq ans.
Mais dans les faits, cette obligation est largement ignorée. Une étude Ipsos pour Adecco, publiée en mars 2023, révèle que 40 % des recruteurs concernés n’ont jamais entendu parler de cette exigence. Et 25 % la connaissent sans en comprendre précisément le contenu.
C’est pour combler ce vide que le Ministère du Travail a récemment publié un référentiel officiel. Ce document donne enfin un cadre clair aux entreprises. Il précise les objectifs, la durée, la fréquence et le profil des formateurs. Il transforme une loi oubliée en obligation concrète.
Les entreprises ont donc désormais une feuille de route. Mais appliquer ce texte implique de nouvelles contraintes. Organisationnelles, financières, voire juridiques.
En cas de contentieux, un recruteur non formé peut fragiliser la défense de l’employeur. Même si aucune sanction directe n’est prévue, le risque de condamnation existe.
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Une formation pour éveiller les consciences… mais est-elle suffisante ?
La formation anti-discrimination ne vise pas à transmettre un savoir technique. Elle cherche plutôt à provoquer une prise de conscience. Le référentiel insiste sur la nécessité de questionner ses propres biais. Il s’agit de comprendre comment les stéréotypes et les automatismes influencent les décisions d’embauche.
Parmi les objectifs cités, on trouve : identifier les biais cognitifs, adopter une posture équitable, ou encore recruter sans discriminer. Le but n’est pas de sanctionner les recruteurs, mais de les aider à adopter des pratiques plus justes et inclusives. La formation doit durer au moins 7 heures, en présentiel ou à distance.
Autre point important : elle doit être animée par un formateur extérieur à l’entreprise. Ce dernier n’a pas besoin d’un diplôme spécifique, mais doit avoir des bases solides en droit du travail, ressources humaines et lutte contre les discriminations.
Pour alléger la gestion, certaines entreprises pourront passer par un organisme certifié QUALIOPI. D’autres préféreront un intervenant indépendant, moins coûteux.
La question de la temporalité reste floue. Le Code du travail évoque une fréquence de cinq ans. Mais qu’en est-il d’un nouveau salarié chargé du recrutement ? Le référentiel ne tranche pas.
Pour éviter tout risque, mieux vaut organiser la formation dès l’embauche. Cela permet de sécuriser les pratiques, mais aussi d’ancrer une culture RH plus responsable.
Reste à savoir si cette formation suffira à faire bouger les lignes. Car dans la réalité, les décisions discriminatoires ne sont pas toujours le fait des recruteurs. Les opérationnels, les managers ou même les dirigeants jouent un rôle clé dans le processus. La formation anti-discrimination n’est donc qu’un levier parmi d’autres.
Pour gagner en efficacité, elle pourrait être complétée par des mesures plus structurantes. Par exemple, l’analyse des écarts salariaux, les audits internes ou l’exploitation des registres du personnel. Autre piste : renforcer les sanctions juridiques, comme l’a fait la loi sur l’égalité salariale.
Les RH ont ici un rôle stratégique à jouer. Pour que la diversité ne soit pas qu’un discours, mais une réalité vécue à chaque étape du recrutement.
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