À l’heure de la révolution de l’intelligence artificielle et de la transformation numérique, la formation professionnelle n’a jamais été aussi cruciale.
Les métiers évoluent à grande vitesse, de nouvelles compétences émergent, et les entreprises doivent sans cesse s’adapter pour rester compétitives.
Dans ce contexte, investir dans le développement des salariés ne relève plus seulement d’une obligation légale, mais d’un véritable enjeu stratégique.
Encore faut-il bien cibler les actions à mettre en place et choisir les bons partenaires. Tout commence par une étape essentielle : définir les besoins de l’entreprise et des collaborateurs.
Le plan de développement des compétences joue ici un rôle central, puisqu’il permet d’aligner les objectifs de formation avec la stratégie de l’entreprise et les aspirations professionnelles des équipes.
Le choix de l’organisme de formation est ensuite déterminant.
Pour s’assurer de la qualité et de la pertinence des programmes, plusieurs critères doivent être examinés : la détention de certifications et labels reconnus, la richesse et la souplesse des modalités pédagogiques (formations intra-entreprise, inter-entreprises, blended learning…), mais aussi l’expertise des intervenants. Ces éléments garantissent des contenus adaptés et une expérience d’apprentissage motivante.
Enfin, les aspects pratiques et financiers ne doivent pas être négligés. La capacité d’un organisme à proposer des dispositifs finançables (OPCO, CPF, plan de développement des compétences) et à s’adapter aux contraintes opérationnelles de l’entreprise conditionne directement la réussite des formations mises en place.
Définir les besoins de l’entreprise et des salariés
Avant de choisir un organisme de formation, tel que l’Organisme de Formation EFE, il est essentiel d’identifier clairement les besoins en compétences.
Cette étape s’appuie sur le plan de développement des compétences (anciennement plan de formation), qui constitue l’outil central de pilotage des actions de formation au sein de l’entreprise.
La construction de ce plan ne peut pas se faire en silo :
- il doit être élaboré en concertation avec les managers opérationnels, qui connaissent les besoins concrets du terrain,
- validé et cadré par la direction, afin de s’aligner sur la stratégie globale de l’entreprise,
- présenté pour avis au Comité Social et Économique (CSE) lorsqu’il existe, comme le prévoit la réglementation.
Concrètement, ce plan permet de :
- recenser les compétences actuelles et celles à développer à court, moyen et long terme,
- aligner les besoins en formation avec la stratégie globale de l’entreprise,
- prendre en compte les attentes et projets professionnels des salariés,
- anticiper les évolutions réglementaires ou sectorielles qui nécessitent de nouvelles compétences.
En définissant un cadre clair grâce au plan de développement des compétences, construit avec l’ensemble des parties prenantes, l’entreprise s’assure de sélectionner un organisme capable de proposer des formations pertinentes, ciblées et véritablement utiles pour les collaborateurs comme pour la performance globale.
Par exemple, une PME du secteur industriel qui souhaite améliorer la performance de ses équipes de maintenance peut inscrire, dans son plan de développement des compétences, un objectif de montée en compétences sur les nouvelles technologies de maintenance prédictive.
Grâce à la contribution des managers opérationnels et à la validation de la direction et du CSE, elle ciblera plus facilement des organismes spécialisés dans l’industrie 4.0, avec des formateurs expérimentés sur ce type d’outils, plutôt que de recourir à une formation générique.
Comment choisir son organisme de formation ?
Une fois les besoins de formation identifiés à travers le plan de développement des compétences, reste à sélectionner l’organisme le plus adapté.
Ce choix est déterminant, car il conditionne la qualité des apprentissages, la motivation des salariés et l’efficacité des actions menées.
Pour ne pas se tromper, plusieurs critères doivent être examinés attentivement : les certifications et labels détenus, la pédagogie proposée, l’expérience des formateurs, ainsi que les aspects pratiques et financiers.
Vérifier les certifications et labels de l’organisme
Le choix d’un organisme de formation ne peut se limiter à une offre séduisante sur le papier. Pour garantir la qualité des actions et sécuriser les financements, il est indispensable de vérifier les certifications et labels détenus par le prestataire.
La certification de référence est aujourd’hui la certification Qualiopi. Obligatoire depuis 2022 pour tout organisme souhaitant bénéficier de financements publics ou mutualisés (OPCO, CPF, France Travail, etc.), elle atteste du respect d’un référentiel national qualité.
Un organisme certifié Qualiopi offre donc des garanties en matière de gestion, de pédagogie et de suivi des apprenants.
Au-delà de Qualiopi, certains labels sectoriels ou partenariats peuvent également être des indicateurs de sérieux et de spécialisation (ex. : labels spécifiques aux métiers du bâtiment, de la santé ou du numérique).
Enfin, il est pertinent de consulter les références clients et les avis d’anciens stagiaires pour s’assurer de la réputation de l’organisme et de la satisfaction des entreprises qui lui ont déjà fait confiance.
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Je transforme ma marqueÉvaluer la pédagogie et les modalités de formation
La qualité d’une formation ne se mesure pas uniquement au contenu, mais aussi aux modalités pédagogiques proposées par l’organisme.
Ces modalités doivent être adaptées à la fois aux objectifs de l’entreprise et aux contraintes opérationnelles des salariés.
Deux grands formats coexistent :
- La formation intra-entreprise : conçue sur mesure pour un groupe de salariés d’une même entreprise, elle se déroule directement dans les locaux de celle-ci ou dans un lieu choisi par l’employeur. Elle permet d’adapter le contenu au contexte spécifique de l’entreprise, de traiter des cas concrets issus du quotidien des équipes et de favoriser la cohésion interne.
- La formation inter-entreprises : elle réunit, dans une même session, des salariés issus de différentes structures. Si elle est moins personnalisée, elle offre l’avantage d’élargir les échanges, de confronter les pratiques et de bénéficier d’un regard extérieur sur les problématiques rencontrées.
À ces deux formats traditionnels s’ajoutent des dispositifs hybrides tels que le blended learning, qui combine formation présentielle et e-learning.
Cette approche flexible permet d’alterner apports théoriques à distance et mises en pratique en présentiel, tout en réduisant les contraintes logistiques.
Chaque poste au sein de l’entreprise peut présenter des contraintes spécifiques qui orientent vers un type de formation plutôt qu’un autre : une équipe de production aura davantage besoin d’une formation intra sur site pour limiter les déplacements, tandis qu’un cadre pourra tirer profit d’une formation inter pour partager son expérience avec ses pairs.
Le blended learning, quant à lui, constitue une solution intéressante pour les fonctions transverses ou les salariés dispersés géographiquement.
A noter que les organismes qui proposent une palette de dispositifs (intra, inter et blended learning) offrent à l’entreprise une plus grande souplesse.
Ils permettent ainsi de réserver plusieurs formations auprès d’un même prestataire, ce qui facilite la gestion et garantit une cohérence pédagogique entre les différentes actions menées.
Considérer les aspects pratiques et financiers
Au-delà de la qualité pédagogique, le choix d’un organisme de formation doit aussi tenir compte des contraintes pratiques et budgétaires.
Une formation bien pensée sur le fond peut perdre en efficacité si elle est difficile à organiser ou trop coûteuse pour l’entreprise.
D’abord, il convient d’examiner les modalités logistiques : durée des sessions, rythme (intensif ou étalé dans le temps), lieu (présentiel, distanciel, intra ou inter-entreprises), mais aussi compatibilité avec les périodes d’activité de l’entreprise.
Un organisme flexible, capable d’adapter les horaires ou de proposer plusieurs formats, constitue un atout.
Ensuite, la dimension financière est incontournable. Le coût d’une formation peut varier fortement selon son contenu, sa durée et son format. L’entreprise doit donc comparer les offres en tenant compte du rapport qualité-prix, mais aussi des possibilités de financement.
Le plan de développement des compétences sert ici de cadre : il permet d’anticiper le budget à mobiliser et d’identifier les financements possibles (via l’OPCO, le CPF pour les salariés, ou d’autres dispositifs publics).
Certains organismes proposent même un accompagnement administratif pour faciliter la prise en charge, ce qui représente un gain de temps précieux pour les services RH.