Durée période essai CDI : les 4 points clés à connaître !

Durée période essai CDI  : les 4 points clés à connaître !
Céline Le Friant

La période d’essai est une phase majeure de l’embauche d’un salarié. Elle permet à chacune des parties de pouvoir mettre fin au contrat facilement et simplement, sans motif particulier. Cette simplicité dans la rupture ne doit pas faire oublier que la période d’essai doit respecter un certain nombre de conditions pour être valable, en particulier dans sa durée.

La loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008 a d’ailleurs compliqué la donne. Elle introduit notamment des durées maximales légales tout en permettant des durées plus longues ou plus courtes dans certaines conditions.

A cela s’ajoute la problématique des absences du salarié en CDI pendant la période d’essai. Comment les gérer ? Quelles sont leurs incidences sur la durée de l’essai ? Et si la période d’essai n’a pas permis d’évaluer les compétences du salarié, est-il possible de la renouveler ?

La gestion de la période d’essai, et en particulier de sa durée, est donc loin d’être simple. Pour tout comprendre, je vous propose tout d’abord d’examiner la durée de la période d’essai d’un CDI, tant pour son calcul initial que pour sa prolongation éventuelle. Nous verrons ensuite comme fonctionne le renouvellement de la période d’essai et quelques exemples de contrôle des juridictions à ce sujet.

Découvrez également notre article sur la durée de la période d’essai CDD mais également celui sur le calcul de la durée de période d’essai d’un CDI.

Quelle durée pour la période essai CDI ?

La période d’essai CDI a une durée initiale prévue dans le contrat de travail. Mais dans certains cas, elle peut être prolongée.

Calcul de la période d’essai

La période d’essai d’un contrat à durée indéterminée doit respecter une certaine durée prévue par le code du travail. Des adaptations sont néanmoins possibles sous certaines conditions.

Durée légale

La durée de la période d’essai CDI est en effet fixée par l’article L1221-19. Elle dépend de la catégorie professionnelle des salariés :

  • 2 mois pour les ouvriers et employés
  • 3 mois pour les agents de maitrise et techniciens
  • 4 mois pour les cadres

Adaptation par accords de branche, d’entreprise ou contrat de travail

Les durées légales mentionnées ci dessus sont issues de la loi publiée le 26 juin 2008. Auparavant, la durée de la période d’essai n’était prévue que par la convention collective, accord collectif ou contrat de travail.

La loi de 2008 laisse cette possibilité de déroger aux durées mentionnées par le code du travail mais dans des conditions précises (Art L1221-22).

Durées plus courtes

Elles sont possibles si elles sont fixées par :

  • Un accord collectif conclu après le 26 juin 2008
  • Le contrat de travail ou la lettre d’engagement
Durées plus longues

Des durées plus longues sont également possibles uniquement si elles sont fixées par accords de branche conclus avant le 26 juin 2008.

La prolongation de la durée initiale

Le principe

La prolongation de la période d’essai correspond au report de son terme en raison d’une absence du salarié. Rappelons en effet que la période d’essai doit remplir 2 objectifs : permettre à l’employer d’évaluer les compétences du salarié à son poste et au salarié d’apprécier si son emploi lui convient (art L1221-20).

En cas d’absence du salarié, cette évaluation n’est évidemment pas possible et la période d’essai ne peut pas remplir son rôle. Dans ce cas, il est possible de prolonger d’autant la période d’essai.

Les cas de prolongation

La prolongation est possible en cas de suspension du contrat de travail dont l’employeur n’est pas à l’origine .

C’est le cas notamment des :

La prolongation doit correspondre exactement à la durée de l’absence.

Elle est calculée en jours calendaires (sauf dispositions contractuelles ou collectives contraires). La prolongation n’est pas limitée aux jours ouvrables.

Exemple. Fin de période d’essai prévue le 16 juin. La salariée prend 7 jours de RTT, dont 5 jours consécutifs dans la semaine du 19 au 23 mai. Le samedi 24 et le dimanche 25 mai doivent être pris en compte pour prolonger la période d’essai. Celle ci expire donc le 25 juin (Cass. Soc. 11.09.2019, n°17-21.976).

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Les formalités

Le code du travail ne prévoit pas procédure particulière. L’information du salarié par un écrit reste néanmoins conseillée, par lettre simple ou par mail. Ce courrier permet de reprendre la date initiale de fin de période d’essai, les dates d’absences et d’indiquer le nouveau terme de la période d’essai.

Renouvellement de la période d’essai

Le renouvellement permet de prévoir une nouvelle période d’essai si la période initiale n’a pas été suffisante. Attention à ne pas le confondre avec la prolongation, qui permet le report du terme en fonction des absences éventuelles du salarié.

Dans quels cas peut-on renouveler une période d’essai CDI ?

Les articles L1221-21 et L1221-23 prévoient la possibilité de renouveler la période d’essai dans les conditions suivantes :

  • Le renouvellement n’est possible qu’une seule fois
  • Il doit être prévu par le contrat de travail et par un accord de branche étendu qui en fixe les conditions et les durées.

Pour quelle durée ?

La période d’essai totale, avec le renouvellement, ne peut pas dépasser les durées suivantes :

  • 4 mois pour les ouvriers et employés
  • 6 mois pour les agents de maitrise et les techniciens
  • 8 mois pour les cadres

De même que pour la durée de la période d’essai initiale, il s’agit ici de durées impératives, sauf accords de branche ou contrat (dans les conditions citées en première partie de l’article).

Quelles sont les formalités ?

Délai de prévenance du salarié ?

Les textes ne mentionnent pas de délai particulier. L’employeur doit juste informer le salarié avant la fin de la période d’essai en cours.

Néanmoins en cas de refus du salarié, l’employeur n’aura plus de marge de manoeuvre. Rappelons en effet que la rupture de la période d’essai est soumise à des délais de prévenance. Si l’employeur informe le salarié du renouvellement à la dernière minute et que ce dernier refuse, la rupture de la période d’essai risque de ne plus être possible. Le contrat de travail sera alors définitif. L’employeur ne pourra pas se séparer du salarié sauf à respecter une procédure de rupture de contrat comme un licenciement par exemple.

Il est donc préférable d’anticiper le renouvellement et de prévenir le salarié suffisamment à l’avance, en intégrant les délais de prévenance.

Courrier

L’employeur peut informer le salarié du renouvellement au cours d’un entretien. Mais cette démarche n’est pas obligatoire.

Employeurs : 10 obligations à connaître en droit du travail

Les textes de loi et décrets entrés en vigueur ces derniers temps sont venus impacter les obligations des employeurs, créant ainsi de nouveaux impératifs à respecter pour rester en règle. Téléchargez ce dossier spécial pour faire le point sur les 10 obligations à connaître. Ce livre blanc a été réalisé par notre partenaire les Editions Tissot.

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En revanche, il doit remettre au salarié une lettre contre récépissé ou lui envoyer en lettre recommandée avec accusé de réception.

Ce courrier est obligatoire. Il permet de prouver que le renouvellement a bien été proposé au salarié et que celui-ci l’a accepté. Le renouvellement ne peut pas se déduire de manière indirecte. Par exemple, il ne peut pas :

  • Se déduire de la poursuite des relations de travail (Cass. soc. 4-10-2000 n° 98-44.458)
  • Ni être simplement mentionné sur un document d’évaluation (Cass. soc. 15-3-2006 n° 04-46.406).

Accord exprès et non équivoque du salarié

Le salarié doit donner son accord au renouvellement de manière exprès et non équivoque. Il ne peut pas se contenter de signer le courrier. (Cass. soc. 25-11-2009 n° 08-43.008).

Pour recueillir cet accord, l’employeur doit s’assurer que le salarié indique de manière manuscrite les mentions suivantes sur le courrier : “lu et approuvé” et “bon pour renouvellement”.

Contrôle de la durée de la période d’essai

La réglementation sur la durée de l’essai peut entrainer certains litiges qui aboutissent parfois devant la cour de cassation.

Durées périodes essais excessives

La période d’essai n’est pas toujours cantonnée aux limites données par le code du travail. Par conséquent, le contrôle des juridictions à ce sujet est important. La cour de cassation considère notamment que la durée de la période d’essai ne doit pas être excessive au regard du poste occupé par le salarié (Cass. soc. 7-1-1992 n° 88-45.39).

Par exemple, elle a considéré comme étant excessives :

  • Une période d’essai de 6 mois pour un assistant commercial (Cass. soc. 10-5-2012 n° 10-28.512)
  • Un essai d’1 an, renouvellement compris, pour un directeur de magasin (Cass. soc. 11-1-2012)

Par contre, une durée de 9 mois pour un directeur général adjoint est valable (Cass. soc. 24-4-2013 n° 12-11.825)

Contrôle du renouvellement

La cour de cassation veille également à ce que le renouvellement soit conforme à l’esprit de la période d’essai. A savoir une phase de “test” pour apprécier les compétences du salarié. Sont ainsi abusifs :

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Préavis période d’essai CDI : tout savoir !

Préavis période d’essai CDI : tout savoir !
Céline Le Friant

L’obligation de respecter un préavis en cas de rupture d’une période d’essai d’un CDI a été instituée par la loi du 25 juin 2008. Depuis, employeurs comme salariés doivent se conformer à certains délais lorsqu’ils souhaitent mettre fin à une période d’essai.

Le préavis d’une période d’essai doit être anticipé et calculé avec soin, car sa transgression peut entraîner des conséquences dommageables pour les deux parties.

Voyons tout d’abord quels sont ces délais de préavis, avant d’examiner les sanctions en cas de manquement à cette obligation.

Découvrez également notre article sur le préavis de la période d’essai en CDD.

Le préavis à respecter pour rompre une période d’essai CDI. 

En cas de rupture par l’employeur. 

L’employeur qui souhaite rompre une période d’essai avant son terme doit respecter un délai de préavis. Ce dernier dépend du temps de présence du salarié dans l’entreprise et ne concerne que les périodes d’essai d’au moins 1 semaine.

Il ne peut pas être inférieur à (art L1221-25) :

  • 24 heures si le salarié est présent depuis moins de 8 jours dans l’entreprise.
  • 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence.
  • 2 semaines après un mois de présence.
  • 1 mois après 3 mois de présence.

Si un préavis plus long est prévu dans le contrat de travail il prime sur le préavis légal (Cass. soc. 15-4-2016 n° 15-12.588).

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Vigilance – La période d’essai ne peut pas être prolongée pour respecter le délai de prévenance. Si l’employeur poursuit le contrat de travail à la fin de l’essai pour respecter le délai de prévenance, il s’agit alors d’un nouveau CDI qui ne pourra être rompu que par un licenciement (Cass. soc. 5-11-2014 n° 13-18.11).

En cas de rupture par le salarié.

Si le salarié veut mettre fin à sa période d’essai il doit respecter les délais suivants (art L1221-26) :

  • 24 heures en cas de présence dans l’entreprise depuis moins de 8 jours.
  • 48 heures pour une présence supérieure à 8 jours.

Les sanctions en cas de non-respect du préavis.

Pour l’employeur. 

SI l’employeur ne respecte pas le délai de prévenance, il devra verser au salarié une indemnité compensatrice. Toutefois, elle n’est pas due en cas de faute grave (art L1221-25).

Calcul de l’indemnité = Montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait effectué le préavis (incluant l’indemnité compensatrice de congés payés).

Employeurs : 10 obligations à connaître en droit du travail

Les textes de loi et décrets entrés en vigueur ces derniers temps sont venus impacter les obligations des employeurs, créant ainsi de nouveaux impératifs à respecter pour rester en règle. Téléchargez ce dossier spécial pour faire le point sur les 10 obligations à connaître. Ce livre blanc a été réalisé par notre partenaire les Editions Tissot.

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En revanche, la cour de cassation a rappelé que cette rupture sans respect du délai de prévenance (mais intervenant avant la fin de la période d’essai) n’est pas assimilée à un licenciement. (Cass.Soc.23 janvier 2013).

Pour le salarié. 

Aucun texte ne mentionne expressément de sanction pour le salarié qui met fin à sa période d’essai sans respecter le préavis.

Néanmoins, si cette situation occasionne un préjudice pour l’employeur, celui-ci peut réclamer des dommages et intérêts auprès du conseil des prud’hommes.

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Rupture période essai CDI : tout savoir sur la procédure

Rupture période essai CDI : tout savoir sur la procédure
Céline Le Friant

La période d’essai permet à chacune des parties de s’assurer de la bonne adéquation du poste. L’employeur peut évaluer les compétences du salarié et celui ci peut vérifier en situation que le poste lui convient.

La législation relative à la rupture de la période d’essai est volontairement souple et simple à mettre en œuvre afin que chacun puisse se libérer du contrat facilement si ce dernier ne convient pas.

Employeurs : 10 obligations à connaître en droit du travail

Les textes de loi et décrets entrés en vigueur ces derniers temps sont venus impacter les obligations des employeurs, créant ainsi de nouveaux impératifs à respecter pour rester en règle. Téléchargez ce dossier spécial pour faire le point sur les 10 obligations à connaître. Ce livre blanc a été réalisé par notre partenaire les Editions Tissot.

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Notamment, la rupture de la période d’essai d’un CDI ne requiert aucune justification, aucun motif, et une simple lettre suffit. Néammoins, cette simplicité ne doit pas conduire à sous estimer cette rupture.

Employeurs comme salariés doivent être particulièrement vigilant lorsqu’ils souhaitent mettre fin à une période d’essai. Les conséquences peuvent en effet être importantes, par exemple en cas de requalification en rupture abusive ou nulle.

Alors comment rompre une période d’essai dans de bonnes conditions ? dans quels cas une telle rupture peut elle être abusive ?

Découvrez également notre article qui présente la procédure de rupture de la période d’essai d’un CDD.

Comment rompre la période essai d’un CDI ?

Avant d’examiner la procédure, il est important de s’arrêter sur les motifs de cette rupture. Nous verrons également que la rupture doit respecter certains délais de prévenance.

Les motifs de la rupture

Aucun motif n’est nécessaire

Les modalités de rupture des CDI définies dans le code du travail ne sont pas applicables pendant la période d’essai (art L1231-1 code du travail). La rupture de la période d’essai obéit donc à des règles spécifiques, contrairement aux autres ruptures prévues pour les CDI (licenciements notamment).

En particulier, l’une des spécificités majeures de la rupture de période d’essai réside dans l’absence de motif à donner.

Que la rupture soit à l’initiative du salarié ou de l’employeur, ils n’ont aucun motif particulier à justifier pour mettre fin à la periode d’essai (Cass. soc. 20-10-2010 n° 08-40.822).

Cas d’une faute du salarié

Si le salarié à commis une faute pendant sa période d’essai et que l’employeur souhaite mettre fin à cette dernière, il devra alors respecter la procédure disciplinaire (Cass. soc. 10-3-2004 n° 01-44.750).

La procédure à suivre

En principe, la procédure à suivre est très simple. Il faut néanmoins veiller à respecter quelques principes.

Rédaction d’un courrier conseillée

Il n’y a pas de procédure particulière à respecter pour rompre une période d’essai. Du moins en principe. Dans les faits, il est vivement conseillé de recourir à une lettre recommandée avec accusé de réception ou à une remise en main propre en double exemplaire avec indication de la date de la remise. Cette formalité est un moyen de preuve qui pourra s’avérer utile en cas de problème.

La date de la rupture correspond au jour d’envoi de la lettre ou de sa remise en main propre.

Est il possible d’annuler la rupture de la période d’essai ? Oui. L’employeur qui a déjà informé le salarié de sa rupture de période d’essai peut l’annuler avec son accord. A noter que cet accord peut se déduire de la poursuite des relations contractuelles au delà de la fin de la période d’essai. (Cass. soc. 5-7-2017 n° 16-15.446)

La convention collective peut également prévoir une procédure particulière.

Une rupture explicite

Il est important que la rupture soit explicite. La lettre du salarié ou de l’employeur doit mentionner expressément la volonté de mettre fin à la periode d’essai.

Par exemple, la rupture de la période d’essai ne peut pas se limiter à :

Dans la rédaction de la lettre, il est également conseillé de se limiter à l’annonce de la fin de la période d’essai, sans essayer de motiver la rupture et sans donner d’autres détails. Il faut bien penser que cette lettre est un moyen de preuve et qu’elle peut donc être produite devant le conseil des prud’hommes en cas de problème (voir dernière partie de cet article sur les ruptures abusives ou nulles).

Cas des salariés protégés

Il est possible qu’un employeur souhaite rompre la période d’essai d’un salarié protégé. Rappelons qu’il s’agit des salariés suivants :

  • Salariés demandant l’organisation des élections professionnelles
  • Candidats aux élections professionnelles
  • Représentants élus
  • Délégués syndicaux, représentants syndicaux au CSE, représentants de section syndicale
  • Salariés mandatés pour négocier un accord collectif en l’absence d’un DS
  • Salariés titulaires d’un mandat extérieur à l’entreprise : conseillers prud’homaux, conseillers du salarié, défenseurs syndicaux…)

Dans ce cas, l’employeur doit respecter la procédure spéciale prévue pour les ruptures de contrat concernant les salariés protégés. Il devra notamment consulter le CSE sur ce point et demander l’autorisation de rompre la période d’essai auprès de l’inspection du travail.

Délais de prévenance

Depuis 2008, les employeurs et salariés qui souhaitent rompre la periode d’essai doivent respecter un délai de prévenance.

Délais à respecter pour l’employeur

Pour les contrats à durée indéterminée, ce délai est de (art L1221-25) :

  • 24 heures si le salarié est présent depuis moins de 8 jours
  • 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence
  • 2 semaines après 1 mois de présence
  • 1 mois après 3 mois de présence

La période d’essai ne peut pas être prolongée du fait de la durée de ce délai de prévenance.

Dans le cas où le salarié serait encore présent dans l’entreprise après la fin de sa période d’essai, cette relation serait assimilée à un nouveau CDI, qui devra alors être rompu par un licenciement. (Cass. soc. 5-11-2014)

Si l’employeur ne respecte pas le délai de prévenance, il devra verser une indemnité compensatrice au salarié. Celle ci est égale au montant des salaires et autres avantages qu’aurait perçus le salarié s’il avait travaillé jusqu’à la fin de son délai de prévenance.

Sur ce point, la cour de cassation a bien précisé que le non respect du délai de prévenance ne s’analyse pas en un licenciement. (Cass. soc. 23-1-2013)

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Délais à respecter pour le salarié

Le salarié souhaitant mettre fin à sa période d’essai doit également prévenir son employeur à l’avance.

Ce délai de prévenance est de :

  • 24 heures en cas de présence inférieure à 8 jours
  • 48 heures au delà de 8 jours

Modèles

Lettre type d’une rupture de periode d’essai d’un CDI à l’initiative de l’employeur

Identification de l’entreprise

Nom et prénom du salarié

Adresse

Lieu et date

LRAR n° xxxxxxxxxxxxxx OU Lettre remise en main propre contre décharge

Objet : Rupture de la période d’essai

Madame, monsieur,

Votre contrat de travail prévoit une période d’essai de (durée) .

Si concerné : Cette période d’essai à été renouvelée le (date) pour une durée de (durée). Elle se termine donc le (date).

Votre essai ne nous ayant pas donné satisfaction, nous mettons fin par la présente au contrat à durée indéterminée qui nous lie.

Si dispense d’exécuter le délai de prévenance :

Nous vous dispensons d’effectuer votre délai de prévenance et vous cesserez donc de travailler dés réception de cette lettre. Vous recevrez une indemnité correspondant au salaire que vous auriez perçu si vous aviez travaillez pendant le délai de prévenance.

Si le salarié doit exécuter son délai de prévenance :

Vous êtes tenus de travailler jusqu’à l’expiration du délai de prévenance légal.

Votre contrat se terminera à la fin du délai de prévenance soit le (date).

Nous vous transmettrons votre solde de tout compte, votre certificat de travail et votre attestation pôle emploi par courrier.

Formule politesse

Pour (nom société)

(Nom et prénom du représentant de l’employeur)

Lettre type d’une rupture de période d’essai d’un CDI à l’initiative du salarié

Nom et prénom du salarié

Adresse

Nom entreprise

Coordonnées entreprise

Lieu et date

LRAR n° xxxxxxxxxxxxxx OU Lettre remise en main propre contre décharge

Objet : Rupture de la période d’essai

Madame, monsieur,

Je vous informe que je souhaite mettre fin à ma période d’essai.

Conformément aux dispositions de l’article 1221-26 du code du travail, je quitterai mes fonctions au terme du délai de prévenance de (durée) soit le (date).

Je vous remercie de bien vouloir me faire parvenir mes documents de fin de contrat : solde de tout compte, certificat de travail et attestation pôle emploi.

(Formule politesse)

Nom, prénom et signature

Les cas de ruptures abusives ou nulles

Même si aucune motivation n’est requise pour rompre la période d’essai, il faut néanmoins faire attention aux circonstances de la rupture. En effet, celles ci peuvent démontrer une attitude fautive qui sera sanctionnée devant les tribunaux.

Quelques exemples

Motif non inhérent à la personne du salarié

Pour l’employeur, la periode d’essai est destinée à évaluer les compétences professionnelles du salarié. Par conséquent, une rupture qui se fonde sur des éléments étrangers à la personne du salarié est abusive. En l’espèce, il s’agissait d’un salarié en arrêt maladie. (Cass. soc. 10-4-2013 n° 11-24.794)

Inexécution par l’employeur de ses obligations contractuelles

Un salarié avait mis fin à sa période d’essai du fait de l’inexécution par l’employeur de ses obligations contractuelles. La cour de cassation a admis qu’il s’agissait d’une rupture abusive imputable à l’employeur. (Cass. soc. 7-2-2012 n° 10-27.525)

Motif discriminatoire

Les spécificités dérogatoires de la rupture de periode d’essai n’empêchent pas l’application des dispositions sur les ruptures de contrat pour motifs discriminatoires.

En conséquent, toute rupture de période d’essai fondée sur de telles raisons est nulle.

Pour rappel, il s’agit des motifs suivants : origine, sexe, mœurs, orientation sexuelle, identité de genre, âge, situation de famille, grossesse, opinions politiques, appartenance syndicale, etc.

Conséquences de la rupture abusive ou nulle

En cas de rupture abusive ou nulle, le salarié peut obtenir la réparation du préjudice subi par le versement de dommages et intérêts.

En revanche, il ne s’agit pas ici d’une procédure dans le cadre d’un licenciement. Toute indemnité pour licenciement abusif ou nul est donc exclue. 

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Renouvellement période essai CDI : qu’est-il possible de faire ?

Renouvellement période essai CDI : qu’est-il possible de faire ?
Céline Le Friant

Les contrats en CDI peuvent bénéficier d’un renouvellement de leur période d’essai, sous certaines conditions.

La période d’essai permet, entre autre, à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié. Si la durée de l’essai n’a pas été suffisante pour remplir cet objectif, et si certaines conditions sont remplies, il peut alors renouveler la période d’essai pour une durée limitée. Les deux parties doivent obligatoirement être d’accord.

Alors comment fonctionne le renouvellement d’une période d’essai CDI ?

Voyons tout d’abord sa définition plus précise et sa durée. Nous détaillerons ensuite les conditions et les différentes étapes de la procédure de renouvellement.

Découvrez également notre article sur le renouvellement de la période d’essai d’un CDD.

Le renouvellement de la période d’essai : qu’est ce que c’est ?

Définition

Il est possible que la période d’essai initiale fixée dans le contrat de travail ne soit pas suffisante. En d’autres termes, l’employeur a besoin de plus de temps pour être sûr que le nouvel embauché convienne au poste. 

Employeurs : 10 obligations à connaître en droit du travail

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Dans ces circonstances, le code du travail donne la possibilité de renouveler la période d’essai, sur une durée limitée.

Différence avec la prolongation

Il est important de ne pas confondre renouvellement et prolongation de la période d’essai. La prolongation est le report du terme de la période d’essai initiale en raison d’une absence du salarié.

En effet, si ce dernier est en arrêt maladie, par exemple, la période d’essai ne peut pas remplir ses objectifs. L’employeur peut alors prolonger la période d’essai pour une durée égale à l’absence du salarié.  Le calcul se fait alors en jours calendaires (7jours calendaires d’absence = 7 jours calendaires de prolongation)

Durée du renouvellement

Le code du travail ne prévoit pas la durée du renouvellement proprement dit , mais celle de la période d’essai dans son ensemble, renouvellement compris (art.L. 1221-21) :

  • 4 mois pour les ouvriers et employés
  • 6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens
  • 8 mois pour les cadres

Il s’agit de durées maximales. Un accord de branche signé avant le 26 août 2008 peut néanmoins prévoir des durées plus longues (art.L.1221-22).

Attention aux durées excessives. Le principe est ici le même que pour la durée de la période d’essai initiale. Que la période d’essai soit renouvelée ou non, sa durée ne doit pas être excessive par rapport au poste occupé par le salarié. En cas de litige, les juridictions apprécieront en fonction des circonstances, du statut et de l’emploi du salarié concerné. Une période d’essai de 6 mois est par exemple jugée excessive pour un assistant commercial (Cass. soc. 10-5-2012 n° 10-28.512). Pour un directeur général adjoint, une période d’essai de 1 an est valable (Cass. soc. 24-4-2013 n° 12-11.825).

La procédure de renouvellement

Le renouvellement de la période d’essai est essentiellement initiée par l’entreprise. Néammoins, rien n’empêche le salarié d’en être également à l’origine et de le demander à son employeur. Dans tous les cas, il faudra respecter la procédure suivante.

Conditions de validité préalables

Pour que l’employeur puisse renouveler la période d’essai, quelques conditions préalables doivent être réunies.

  1. Un renouvellement unique. La période d’essai ne peut être renouvelée qu’une seule fois.
  2. Il doit être prévu à la fois par un accord de branche étendu et par le contrat de travail (ou la lettre d’engagement) (art.L.1221-23)    
  3. L’employeur doit respecter les conditions et durées fixées par l’accord de branche étendu

A cela s’ajoute le respect des durées maximales décrites en première partie.

Les étapes pour renouveler la période essai CDI

L’accord des deux parties est indispensable pour renouveler la période d’essai. Voici la procédure à suivre.

Entretien facultatif

Aucun texte ne prévoit d’obligation à ce sujet (pensez toutefois à vérifier votre convention collective à ce sujet). Néammoins, un entretien avec le salarié est intéressant à organiser. Il permet déjà d’échanger de vive voix sur la période d’essai écoulée, de recueillir l’avis du salarié et de l’employeur. D’un point de vue pratique, il permet également de remettre directement au salarié la lettre mentionnée ci dessous.

Courrier

L’employeur remet au salarié un courrier mentionnant notamment le numéro de l’article du contrat de travail et de la CCN (ou de l’accord) prévoyant le renouvellement. Il indique également la nouvelle date de fin de la période d’essai et les mentions manuscrites indiquées ci dessous. 

Ce courrier peut être remis en main propre contre récépissé au salarié ou envoyé en recommandé avec accusé de réception.

Accord exprès et non équivoque du salarié

Pour que le renouvellement soit valable, le salarié doit l’accepter de manière formelle et sans équivoque. Une simple signature du courrier de renouvellement n’est pas sufisant.(Cass. soc. 25-11-2009 n° 08-43.008).

La suite après la publicité

Son consentement ne peut pas se déduire de manière indirecte, par exemple du fait de la poursuite des relations de travail (Cass. soc. 4-10-2000 n° 98-44.458).

Par conséquent, le salarié doit impérativement inscrire les mentions manuscrites suivantes sur le courrier : “lu et approuvé” et “bon pour accord de renouvellement”.

Lettre type de renouvellement

Nom et adresse entreprise

Nom et adresse du salarié

Lieu et date

Lettre remise en main propre contre récépissé

OU lettre recommandée avec accusé de réception

Objet : Renouvellement de la période d’essai

(Madame), (Monsieur)

Par la présente nous souhaitons renouveler votre période d’essai pour une durée de (durée).

Ce renouvellement est prévu dans votre contrat de travail et dans l’article (numéro) de la convention collective (nom convention collective) ou (nom accord concerné).

Votre contrat ne deviendra donc définitif qu’à l’issue de cette nouvelle période soit le (date).

Jusqu’à cette date, chacune des parties à la possibilité de rompre le contrat de travail en respectant les délais de prévenance mentionnés aux articles L1221-25 et L1221-26 du code du travail.

Nous vous demandons de confirmer votre accord en nous retournant ce courrier daté et signé et accompagné des mentions “lu et approuvé” et “bon pour accord de renouvellement”, avant le (date).

Formule de politesse

Pour la société

Nom, prénom et qualité du signataire

Pour le salarié :

Date et signature précédée de la mention “lu et approuvé” et “bon pour accord de renouvellement”

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Période essai CDI : tout savoir en 4 questions !

Période essai CDI : tout savoir en 4 questions !
Céline Le Friant

La période d’essai est un dispositif facultatif. Elle permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié et à celui ci d’apprécier si son nouveau poste lui convient. En cas de souci, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et sans motif à la relation de travail. Dans les faits elle concerne donc l’essentiel des contrats de travail.

Malgré cette simplicité apparente, la période d’essai doit être maniée avec précaution. Les litiges devant le conseil de prud’hommes sont d’ailleurs nombreux à ce sujet.

Pour que tout se passe bien, il est important pour l’employeur comme pour le salarié de bien connaitre tous les aspects de la période d’essai. Quelle est sa durée ? Peut-elle être prolongée ou renouvelée ? Comment la rompre de manière anticipée ? etc.

Autant de questions auxquelles je vous propose de répondre dans cet article, consacré spécifiquement aux CDI.

Découvrez également notre article dédié à la période d’essai CDD.

Durée de la période essai CDI

Durée initiale

Le code du travail prévoit les durées suivantes (art L1221-19) :

  • 2 mois pour les ouvriers et employés
  • 3 mois pour les techniciens et agents de maîtrise
  • 4 mois pour les cadres

Ces durées sont normalement impératives. Elles doivent être obligatoirement respectées.

Néammoins, il est envisageable de prévoir des durées plus longues ou plus courtes mais dans des cas strictement définis (art L1221-22) : 

  • Durées plus longues, uniquement si elles sont prévues par des accords de branches étendus conclus avant le 26 juin 2008
  • Durées plus courtes, valables si elles sont prévues par le contrat de travail ou par un accord de branche conclus après le 26 juin 2008

Pourquoi cette date du 26 juin 2008 ? Il s’agit de la date de publication de la loi du 25 juin 2008. Cette loi a introduit des nouveautés majeures concernant la période d’essai, notamment les durées désormais inscrites dans le code du travail. Auparavant, elles n’étaient prévues que par les contrats de travail ou les conventions collectives. Cela est toujours possible mais dans des conditions précises, en fonction de la date de signature de ces textes, postérieure ou antérieure à la loi.

Décompte de la période d’essai 

Une fois que la durée est établie, il est important de savoir comment la décompter.

La cour de cassation a pris une position simple. La période d’essai est systématiquement décomptée en jours calendaires, qu’elle soit prévue en mois, en semaines ou en jours (C.Cass 28 avril 2011 no 09-40.464).

Concrètement, cela signifie que chaque jour est pris en compte, qu’il s’agisse de jours travaillés ou non.

Exemple. Le contrat débute le 4 janvier et prévoit 2 mois de période d’essai. Elle se terminera donc le 3 mars à minuit. La période de 2 mois correspond à des jours calendaires, donc à des mois civils complets (et non à 2 mois de jours travaillés).

Si la période d’essai se termine un dimanche ou un jour férié, cela n’a pas d’incidence. La règle de computation des délais de procédure (permettant de prolonger le délai s’il expire un jour non travaillé), ne s’applique pas ici (sauf accord des parties) (Cass. soc. 21-1-1987 n° 83-45.686).

Temps partiel. La période d’essai des temps partiels est décomptée de la même manière. Le temps de travail du salarié n’a pas d’importance.

Conséquences de la fin de la période essai

Quelles formalités ?

Lorsque la période d’essai arrive normalement à son terme, le contrat se poursuit automatiquement. L’employeur ou le salarié n’ont pas de formalités particulières à respecter.

Néammoins, l’employeur remet la plupart du temps un courrier au salarié lui confirmant que la période d’essai a été concluante et son embauche définitive dans l’entreprise. Il peut également le faire à la demande du salarié.

Ce dernier peut en effet en avoir besoin dans le cadre de démarches personnelles : prêt bancaire, location de logement. Elle lui permet en effet de prouver qu’il n’est plus en période d’essai et que son contrat est confirmé.

Quels effets pour le contrat ?

Au terme de la période d’essai, le contrat de travail du salarié devient définitif.

Les parties ne bénéficient plus de la facilité de rupture de la période d’essai. Si elles souhaitent par la suite rompre le contrat, elles devront se conformer aux procédures prévues par le code du travail, selon le cas : licenciement, démission, rupture conventionnelle, etc.

Les possibilités de prolongement de la période essai CDI

La fin de la période d’essai initialement prévue peut être modifiée dans deux cas précis, qu’il ne faut pas confondre.

Report du terme

Le terme de la période d’essai peut être reportée en cas de suspension du contrat de travail du salarié. En effet, s’il est absent, il ne peut pas apprécier si le poste lui convient et l’employeur ne peut pas évaluer ses compétences. La période d’essai perd alors de son utilité.

Circonstances

Cette prolongation est possible notamment dans les cas suivants :

Calcul

Le report se calcule en jours calendaires (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires) et doit être strictement identique à la durée de l’absence.

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Exemple. La fin de la période d’essai d’un CDI est prévue le 16 février à minuit. Le salarié est en arrêt maladie du 7 au 14 janvier inclus, soit 8 jours calendaires. La période d’essai sera donc prolongée de 8 jours calendaires et se terminera donc le 24 février à minuit.

Formalités

L’employeur adresse un courrier au salarié (remise en main propre ou recommandé) en indiquant la date initiale de fin de la période d’essai, les dates et la durée de l’absence et la nouvelle date de fin de l’essai.

Renouvellement

Le renouvellement de la période d’essai est possible pour les contrats à durée indéterminée. Il ne s’agit pas ici de prolonger la période en raison d’une absence mais de prévoir une nouvelle période d’essai consécutive à la première.

Cette possibilité est utilisée lorsque l’employeur estime que la période d’essai initiale n’a pas été suffisante et qu’il a besoin de temps supplémentaire pour apprécier les compétences du salarié.

Durée

La période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas être supérieure à (L1221-21) :

  • 4 mois pour les ouvriers et employés
  • 6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens
  • 8 mois pour les cadres

Une adaptation de ces durées reste possible dans les mêmes conditions que pour la durée initiale (accords de branche).

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Conditions

Le renouvellement n’est possible qu’une seule fois.

Son principe doit être prévu à la fois par le contrat de travail et par la convention collective (art.L. 1221-23).

Formalités

L’employeur doit informer le salarié en lui envoyant un courrier (lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre), mentionnant :

  • Les textes permettant le renouvellement (article du contrat de travail et de la convention collective) 
  • La durée du renouvellement
  • La nouvelle date de fin de période d’essai

Accord du salarié

Il est indispensable. Une simple signature de la lettre de renouvellement ne suffit pas.

Le salarié doit inscrire sur le courrier une mention manuscrite indiquant expressément et clairement son accord pour le renouvellement (par exemple : “lu et approuvé, bon pour consentement de renouvellement”).

La rupture anticipée de l’essai

L’une des principales caractéristiques de la période d’essai est de permettre une rupture simple du contrat, sans motif ni indemnités. Pour autant, le salarié ou l’employeur doivent respecter certaines formalités.

Délais de prévenance

La rupture de la période d’essai ne peut pas se faire du jour au lendemain. L’employeur et le salarié doivent respecter un délai de prévenance, déterminée en fonction du temps de présence du salarié dans l’entreprise.

Rupture à l’initiative de l’employeur

Les délais de prévenance sont de (L1221-25) :

  • 24 heures en deçà de 8 jours de présence
  • 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence
  • 2 semaines après 1 mois de présence
  • 1 mois après 3 mois de présence

Attention à ne pas prolonger la période d’essai en raison des délais de prévenance. Ces derniers doivent être bien anticipés. Si un salarié est encore présent dans l’entreprise alors que sa période d’essai a pris fin, il s’agit alors d’un CDI qui ne pourra être rompu qu’avec une procédure de licenciement.

Rupture à l’initiative du salarié

Si le salarié souhaite rompre sa période d’essai, il doit respecter un délai de préavis de 48 heures, ou 24 heures s’il est présent dans l’entreprise depuis moins de 8 jours (art. L. 1221-26). 

Lire notre article sur le préavis de la période d’essai.

Sanction en cas de non respect des délais de prévenance

L’employeur qui ne respecte pas ce préavis devra verser au salarié une indemnité compensatrice. Celle ci correspond aux salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait travaillé pendant le délai de prévenance.

Le code du travail ne prévoit pas de sanction particulière en cas de non respect par le salarié. Néammoins, l’employeur pourrait demander le versement de dommages et intérêts s’il prouve un préjudice.

Formalités

Mis à part le respect des délais de prévenance, les formalités de rupture de la période d’essai sont très réduites.

Principe

Aucun motif n’est nécessaire pour rompre une période d’essai. Il suffit à l’employeur ou au salarié d’adresser un courrier à l’autre partie en mentionnant uniquement son souhait de mettre fin à la période d’essai.

Pour des questions de preuve, il est préférable de passer par un écrit (même si cela n’est pas obligatoire) : lettre recommandée ou remise en main propre. Pensez à vérifier votre convention collective. Elle peut éventuellement prévoir une procédure particulière

Exceptions

Dans certains cas, l’employeur devra respecter une procédure spécifique :

  • Faute du salarié. Il faudra alors suivre la procédure classique de sanction disciplinaire : convocation à un entretien préalable, délais, etc ( Cass. soc. 10-3-2004 n° 01-44.750)
  • Salariés protégés. La protection s’applique même pendant la période d’essai. Sa rupture ne peut donc avoir lieu qu’en respectant la procédure de licenciement des salariés protégés : autorisation de l’inspection du travail, consultation du CSE…
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Délais de prévenance période d’essai CDI : comment ça marche ?

Délais de prévenance période d’essai CDI : comment ça marche ?
Céline Le Friant

La loi du 25 juin 2008 a introduit plusieurs nouveautés concernant la période d’essai, notamment l’obligation de respecter des délais de prévenance avant toute rupture.

Ils concernent aussi bien les salariés que les employeurs. Désormais, la rupture de l’essai ne peut plus se faire du jour ou lendemain comme c’était parfois le cas. La partie qui veut rompre l’essai doit en avertir l’autre suffisamment à l’avance.

Ces délais dépendent du temps de présence du salarié dans l’entreprise. Ils sont prévus par le code du travail mais un délai plus long inscrit dans le contrat de travail est possible. Il prime alors sur le préavis légal.

Alors pour rompre une période d’essai d’un CDI, quels délais de prévenance doivent respecter le salarié et l’employeur ?

Employeurs : 10 obligations à connaître en droit du travail

Les textes de loi et décrets entrés en vigueur ces derniers temps sont venus impacter les obligations des employeurs, créant ainsi de nouveaux impératifs à respecter pour rester en règle. Téléchargez ce dossier spécial pour faire le point sur les 10 obligations à connaître. Ce livre blanc a été réalisé par notre partenaire les Editions Tissot.

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Découvrez également notre article sur le délai de prévenance de la période d’essai d’un CDD.

Rupture de la période d’essai CDI à l’initiative de l’employeur

Quels sont les délais de prévenance et que risque l’employeur en cas de non-respect ?

Délais de prévenance

La période d’essai d’un CDI peut être rompue en respectant les délais suivants (art. L. 1221-25) : 

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  • 24 heures si le salarié est présent depuis moins de 8 jours dans l’entreprise
  • 48 heures pour une présence entre 8 jours et 1 mois
  • 2 semaines après 1 mois
  • 1 mois après 3 mois de présence

La période d’essai ne peut pas être prolongée du fait de ce délai de prévenance. L’employeur doit donc anticiper, il ne peut pas attendre la dernière minute avant de décider s’il souhaite rompre la période d’essai ou pas.

Sanctions éventuelles

Si l’employeur rompt la période d’essai sans respecter le délai de prévenance, cette rupture ne s’analyse pas pour autant en un licenciement. Après quelques années de questionnements à ce sujet, la cour de cassation l’a confirmé en 2013 (Cass. soc. 23-1-2013 n° 11-23.428). Toute indemnité pour licenciement abusif est donc exclue.

En revanche, l’employeur devra verser une indemnité compensatrice au salarié. Elle est calculée sur la base des salaires (indemnités de CP comprises) et autres avantages que le salarié aurait perçus s’il avait travaillé jusqu’au terme du délai de prévenance.

Rupture à l’initiative du salarié

Le salarié doit également respecter un délai de prévenance s’il souhaite rompre la période d’essai de son CDI. 

Délais de prévenance

Ce délai de prévenance est prévu par l’article L1221-26 :

  • 24 heures s’il est présent dans l’entreprise depuis moins de 8 jours
  • 48 heures au-delà de 8 jours

Conséquences en cas de non-respect

Le code du travail est muet sur ce point. Il ne prévoit aucune sanction particulière si le salarié met fin à sa période d’essai sans respecter le délai de prévenance.

Néanmoins, si l’employeur démontre un préjudice, il pourrait obtenir réparation auprès du salarié par le versement de dommages et intérêts. En pratique, ces recours restent rares.

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