Dans cette veille sociale de mai, nous vous présenterons pour commencer les nouveaux taux et montants applicables au 1er mai, puis nous vous parlerons du décret du 18 avril 2025 qui exclut du suivi médical individuel renforcé deux catégories de salariés, du dispositif d’activité partielle de longue durée rebond et du décret du 14 avril 2025 qui en précise les conditions d’application et enfin de la nouvelle initiative pour l’emploi des travailleurs expérimentés, lancée par la ministre chargée du Travail et de l’Emploi, Madame Panosyan-Bouvet.
Bonne lecture !
Baisse de la contribution à l’assurance chômage
À partir du 1er mai 2025, le taux de la contribution patronale à l’assurance chômage sera réduit de 0,05% passant de 4,05% à 4,00%.
Par voie de conséquence, pour les entreprises relevant du bonus-malus, les taux de contribution baisseront eux aussi de 0,05% : les taux plancher et plafond passeront respectivement à 2,95% et 5,00%. Ces nouveaux taux s’appliquent jusqu’au 31 août 2025.
Modification du taux de cotisation accident du travail-maladie professionnelle (AT/MP)
À compter du 1er mai 2025, s’appliquent les taux de cotisations AT/MP fixés pour 2025 sans effet rétroactif.
Ce retard s’explique par l’adoption tardive de la loi de financement de la Sécurité sociale (LFSS) pour 2025 et la prolongation des taux fixés pour 2024 jusqu’au 30 avril 2025.
Ajustement des cotisations patronales
À compter du 1er mai, un ajustement des cotisations sociales entre en vigueur. Les entreprises de moins de 50 salariés seront soumises à un taux de 0,3193 %, et celles de 50 salariés et plus à un taux de 0,3233 %.
Revalorisation des aides sociales
La revalorisation de 1,7% du RSA, de l’AHH et de la prime d’activité entrera concrètement en vigueur lors des versements effectués le 5 mai 2025.
Intempéries : mesures exceptionnelles pour les entreprises touchées
L’URSSAF a annoncé, le 24 avril 2025, l’activation de mesures d’urgence pour accompagner les entreprises dont l’activité a été impactée par les inondations survenues en Gironde et en Dordogne et qui seraient dans l’incapacité de remplir leurs obligations déclaratives et de payer leurs cotisations sociales. Ces entreprises peuvent solliciter un délai de paiement de leurs cotisations.
Les pénalités et majorations de retard feront l’objet d’une remise d’office.
Suivi médical individuel renforcé : certains salariés exclus dès le 1er octobre 2025
Certains salariés bénéficient d’un suivi médical individuel renforcé lorsqu’ils sont affectés à un poste présentant des risques particuliers pour leur santé, leur sécurité ou celles de leurs collègues évoluant dans leur environnement professionnel immédiat.
C’est le cas des travailleurs affectés à un poste qui nécessite une autorisation de conduite ou une habilitation électrique. Le décret n°2025—355 du 18 avril 2025 exclut du bénéfice du suivi individuel renforcé ces 2 catégories de salariés. En remplacement, il est prévu qu’ils bénéficient de la délivrance de nouvelles attestations :
- Une habilitation à la réalisation de travaux sous tension ou d’opérations au voisinage de pièces nues sous tension ;
- Une autorisation de conduire certains équipements.
Ces deux attestations médicales, valables pendant 5 ans, seront émises par le médecin du travail à la suite de l’examen médical et conservées dans le dossier médical du salarié, en l’absence de toute contre-indication.
Les nouvelles dispositions imposent à l’employeur de conserver une copie de cette attestation pendant toute la durée de la validité et de la présenter, sur demande, à l’autorité administrative et aux agents de service de prévention des organismes de sécurité sociale.
Un arrêté, à paraître, définira le modèle de cette attestation.
Jusqu’au 1er octobre 2025, les avis d’aptitude délivrés dans le cadre du suivi individuel renforcé restent en vigueur pour ces salariés.
Lire également :
- Veille jurisprudentielle Avril 2025
- Veille jurisprudentielle Mars 2025
- Veille jurisprudentielle février 2025
Activité partielle de longue durée rebond (APLD-R)
La loi de finances pour 2025 a introduit le dispositif d’activité partielle de longue durée rebond (APLD-R) qui, suite à un décret du 14 avril 2025 qui en précise les conditions d’application, est entré en application depuis le 16 avril 2025, et durera jusqu’au 28 février 2026.
Rappel :
L’activité partielle de longue durée rebond est un dispositif créé afin de répondre au nombre important de restructurations et de défaillances d’entreprises.
Il permet aux entreprises confrontées à une réduction d’activité durable ne compromettant pas leur pérennité de réduire ou de suspendre l’activité de leurs salariés tout en préservant leur emploi.
La réduction maximale de l’horaire de travail ne peut pas être supérieure à 40 % de la durée légale du travail (à 50 % lorsqu’une situation économique particulière le permet).
Cette réduction s’apprécie pour chaque salarié concerné sur la durée d’application du dispositif prévue par l’accord collectif. Elle peut conduire, selon la période, à la suspension temporaire de l’activité.
Le salarié placé en temps partiel bénéficie d’une indemnisation, versée par l’employeur, pour compenser sa perte de salaire. En contrepartie, l’employeur perçoit un remboursement partiel de l’État et de l’Unédic, sous forme d’allocation.
Indemnité versée au salarié
Pour chaque heure chômée, le salarié en APLD-R reçoit de son employeur une indemnité fixée à 70 % de sa rémunération horaire brute antérieure.
Cette indemnité est portée à 100 % de la rémunération nette antérieure du salarié lorsque celui-ci suit des actions de formation durant ses heures chômées.
Le montant de l’indemnité versée au salarié ne peut pas dépasser 37,42 € (28,29 € à Mayotte) par heure chômée.
Allocation versée à l’employeur
L’employeur reçoit, pour chaque salarié placé en APLD-R, une allocation correspondant à 60 % de la rémunération horaire brute antérieurement versée au salarié.
Le montant de cette allocation est plafonné à 32,08 € (à 24,25 € à Mayotte) par heure indemnisée.
Cette allocation ne peut pas être inférieure à 9,40 € (à 8,10 € à Mayotte) par heure indemnisée. Ce minimum ne concerne pas les salariés dont la rémunération est inférieure au Smic ni les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.
Le décret d’application du 14 avril 2025 a apporté les précisions suivantes concernant le bénéfice de ce dispositif :
- Les entreprises pourront bénéficier du dispositif pendant 18 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 24 mois consécutifs ;
- Le placement en APLD-R se fait par période de 6 mois. L’entreprise reçoit l’autorisation de l’administration lorsque l’accord collectif (ou le document unilatéral d’application d’un accord collectif) est autorisé ou homologué.
L’employeur qui souhaite bénéficier de ce dispositif doit conclure et faire valider par le préfet de son département :
- Soit un accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe ;
- Soit un accord collectif de branche étendu.
La mise en œuvre de l’APLD-R peut aussi résulter de l’homologation d’un document unilatéral, élaboré par l’employeur, et précisant les conditions de mise en œuvre des dispositions de cet accord.
L’accord doit indiquer :
- La date de début et la durée de son application ;
- Les activités, les établissements et les salariés concernés par l’APLD-R (lorsqu’il s’agit d’un accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe) ;
- Les réductions de l’horaire de travail pouvant donner lieu à une indemnisation ;
- Les engagements en matière de maintien de l’emploi et de formation professionnelle (nécessaire d’élaborer un document énumérant ces engagements, après avoir consulté le CSE lorsqu’il existe) ;
- Les modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel concernant la mise en œuvre de l’accord. Cette information doit être communiquée au moins tous les 3 mois.
L’employeur doit informer l’ensemble des salariés concernés par l’APLD-R des engagements qu’il a pris en matière de maintien de l’emploi et de formation professionnelle.
Le CSE doit également être informé lorsque l’entreprise compte au moins 50 salariés.
Le dispositif d’APLD-R s’applique pour une durée maximum de 24 mois consécutifs à compter d’une date choisie et fixée par la décision d’homologation.
Le décret d’application prévoit que l’accord collectif (ou le document unilatéral) transmis à l’administration comporte un diagnostic intégrant les informations suivantes :
- La situation économique de l’entreprise justifiant une baisse durable d’activité ;
- Les « perspectives d’activité » ;
- Les besoins de développement des compétences des salariés.
L’employeur qui ne respecterait pas ses engagements devra rembourser les allocations d’activité partielle rebond perçues auprès de l’Agence de service et de paiement.
Avant la fin de l’application du dispositif d’APLD-R, l’employeur devra adresser à l’autorité administrative :
- Un bilan final sur le respect de la réduction maximale de l’horaire de travail et des engagements pris en matière de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle ;
- Une présentation des perspectives d’activité de l’entreprise, de l’établissement ou du groupe ;
- Un procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE, lorsqu’il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l’APLD-R.
Valorisation des salariés expérimentés
La ministre chargée du Travail et de l’Emploi, Madame Panosyan-Bouvet a lancé, depuis le 29 avril 2025, une initiative pour l’emploi des travailleurs expérimentés.
Une campagne de communication, destinée aussi bien aux entreprises qu’au grand public sur des médias spécialisés et généralistes digitaux, audio et visuels, sera effectuée dans les médias en mai-juin et aura pour but de valoriser les atouts des salariés expérimentés.
Par ailleurs, en juin, sera présentée au Parlement une transposition de l’Accord national interprofessionnel (ANI) conclu par les partenaires sociaux en novembre 2024, relatif aux outils pour favoriser la reprise d’emploi ou le maintien en emploi des seniors ou salariés expérimentés.
L’accord prévoit en particulier :
- L’abaissement de l’âge ouvrant droit à la retraite progressive de 62 ans à 60 ans et des stipulations permettant de favoriser les temps partiels en fin de carrière ;
- La création d’un nouveau type de contrat, le « contrat de valorisation de l’expérience », CDI réservé aux salariés de plus de 60 ans au chômage, qui offre à l’employeur une pleine visibilité sur la date de départ en retraite de son salarié ;
- La mise en retraite serait également facilitée grâce à la suppression de la cotisation sur l’indemnité de mise en retraite.
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