Des augmentations salariales plus prudentes mais supérieures à l’inflation
D’après la dernière étude Salary Budget Planning de WTW (juillet 2025), les entreprises françaises ont revu leurs ambitions d’augmentations de salaire à la baisse.
L’augmentation médiane réelle en 2025 atteint 3,1 %, contre 3,5 % prévu initialement. Une prudence liée à des résultats financiers en retrait et à des politiques actives de maîtrise des coûts.
Plus de 40 % des entreprises ont d’ailleurs réduit leur budget par rapport à ce qu’elles avaient planifié en début d’année.
Ce ralentissement ne signifie pas l’arrêt des augmentations. En réalité, le chiffre reste bien supérieur à l’inflation attendue (environ 1 %). Il traduit une stratégie d’équilibre : les entreprises veulent rester attractives tout en surveillant leurs dépenses.
En comparaison, la tendance est similaire à l’étranger : 3,5 % aux États-Unis, 3,6 % en Allemagne ou au Royaume-Uni, et 3,8 % en Chine.
Certains secteurs affichent des hausses plus soutenues : énergies, ressources naturelles, pharmaceutique ou distribution dépassent les 3,3 %. À l’inverse, l’immobilier, la logistique ou l’aéronautique plafonnent à 3,0 %.
Autre différence notable : les filiales de groupes étrangers en France accordent en moyenne des hausses de 3,2 %, contre 2,5 % pour les entreprises françaises.
Les critères d’attribution évoluent également. En 2025, près de trois quarts des entreprises privilégient les augmentations individuelles au mérite. Seules 7 % déclarent encore verser des hausses générales pour compenser l’inflation.
Une tendance renforcée par la baisse globale des dépenses salariales : la hausse moyenne de la masse salariale atteint seulement 1,1 %, contre 4,3 % en 2024.
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2026 : vers une stabilisation et une approche plus stratégique
Pour 2026, les projections restent proches : les entreprises anticipent une augmentation médiane de 3,2 %. Une forme de stabilité qui permet aux RH de mieux planifier leurs politiques salariales, en lien avec les enjeux d’attractivité et de fidélisation. Car si les difficultés de recrutement sont en baisse (28 % des entreprises en 2025, contre 34 % en 2023), elles restent bien présentes.
En parallèle, d’autres leviers viennent compléter les augmentations. Revue globale des rémunérations, revalorisation à l’embauche, ou encore embauche à des niveaux plus élevés dans les grilles salariales : les pratiques s’adaptent.
À cela s’ajoutent des mesures plus qualitatives comme le développement de l’expérience salarié (75 %), le renforcement des politiques DEI ou encore la formation.
Certaines entreprises vont plus loin en utilisant leurs budgets d’augmentations pour réduire les écarts de rémunération. Près d’un quart déclarent avoir déjà mis en œuvre ou prévoir des hausses ciblées pour corriger les inégalités, notamment entre femmes et hommes.
Une anticipation de la directive européenne sur la transparence salariale qui place l’égalité professionnelle au cœur des stratégies RH.
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