Pourquoi et comment mettre en place une politique de soutien à la parentalité en entreprise ?

Pendant longtemps, la parentalité est restée un sujet tabou en entreprise, relégué à la sphère privée. Les employés devaient jongler seuls avec leurs responsabilités familiales tout en atteignant leurs objectifs professionnels, sans soutien spécifique de la part de l’employeur.

À l’exception du congé maternité et d’une protection juridique minimale, les salariés parents étaient laissés pour compte. Pourtant, les défis sont nombreux : contraintes horaires, gestion des enfants malades, remarques sexistes envers les mères… Les statistiques sont éloquentes : selon le Parental Challenge,⅔ des parents d’enfants de moins de 3 ans peinent à trouver un équilibre entre vie professionnelle et personnelle.

Aujourd’hui, le bien-être au travail et l’inclusion sont devenus des priorités pour les RH, particulièrement face à une jeune génération exigeante en matière d’équilibre et de diversité. Alors, comment mettre en place un environnement favorable à la parentalité en entreprise ?

Pourquoi mettre en place une politique de soutien à la parentalité en entreprise ?

Avant de plonger dans le “comment”, abordons le “pourquoi”.

Environ 25 % des salariés en France sont parents d’enfants de moins de 12 ans. Cela signifie qu’un salarié sur quatre doit jongler avec les défis quotidiens liés à la garde des enfants, aux maladies, aux rendez-vous scolaires, aux activités extra-scolaires, et à la charge mentale qui en découle.

Ignorer la parentalité risque de marginaliser ces employés, les poussant à s’épuiser en tentant de concilier ces deux rôles. Cela conduit inévitablement à discriminer ceux qui assument le plus de responsabilités parentales, souvent les mères, en particulier les mères célibataires.

Travailler activement sur ce sujet, c’est mettre en lumière ces défis, s’engager pleinement pour un meilleur équilibre vie privée/vie professionnelle et pour l’égalité homme/femme, et apporter des solutions concrètes. 

Qui plus est, les entreprises qui innovent dans ce domaine constatent des effets concrets qui vont au-delà de la responsabilité d’entreprise. Les entreprises les plus en pointe sur le sujet constatent une réduction de l’absentéisme et du turnover, et des gains de productivité, résultats qu’elles partagent notamment dans leurs rapports RSE.

Être exemplaire sur la parentalité est également un atout majeur pour attirer et fidéliser les talents. Les générations Y et Z, notamment, sont particulièrement attentives à la flexibilité, au bien-être au travail, et à l’inclusion lorsqu’elles choisissent une entreprise. Dans un contexte de rareté des talents, se démarquer par des politiques innovantes devient un avantage compétitif clé.

Quelques exemples en France

Dès 2011, des entreprises pionnières en France, comme L’Oréal, ont introduit des programmes innovants de soutien à la parentalité, étendus en 2022 avec des congés parentaux payés de 14 semaines pour tous les parents. D’autres grandes entreprises, telles qu’Orange et Danone, ont suivi avec des mesures de flexibilité et de télétravail. 

Même des PME comme Moulin Roty ont adopté dès 2016 des horaires flexibles et un soutien financier pour les frais de garde d’enfants. 

L’année 2021 est une étape importante en France, avec l’allongement du congé paternité à 28 jours qui marque un tournant.
Dans la foulée, des initiatives telles que le Parental Challenge lancé par Judith Aquien et Selma el Mouissi émergent. Ce challenge a rapidement rallié plus de 200 entreprises, en proposant aux entreprises de signer une charte de 12 engagements, leur permettant d’adresser par des actions simples, pragmatiques et souvent peu onéreuses, certains des principaux challenges associés à la parentalité en entreprises.

Quels blocages subsistent ? 

Ainsi, les choses évoluent, lentement mais sûrement, au sein des entreprises françaises.

Pour autant des blocages et résistances subsistent et dans certains cas, mettre en place une politique de soutien à la parentalité peut être un parcours du combattant pour les équipes RH.

C’est le cas notamment dans certaines cultures d’entreprises, au sein desquelles le sujet de la parentalité reste tabou, considéré comme relevant de la sphère privée (voire féminine dans les environnements les plus conservateurs).
Il s’agit bien souvent d’entreprises dans lesquelles le fait d’être parent n’a pas à être évoqué et où il existe une culture de la disponibilité permanente, créant une pression à être toujours disponible.

Dans ce type d’environnement, les salariés peuvent ressentir une appréhension à demander des aménagements offrant une meilleure flexibilité ou des congés parentaux plus longs, en craignant que leur management n’interprète ces demandes comme une forme de désengagement et que cela ait un retentissement sur leur carrière.

Ainsi, les politiques de parentalité sont souvent reléguées au second plan face aux priorités opérationnelles, et cette culture d’entreprise peut freiner l’intégration de nouvelles pratiques favorisant l’équilibre travail-vie personnelle.

Les TPE et PME, quant à elles, sont confrontées à des défis supplémentaires, comme des ressources limitées en budget et en personnel, rendant difficile la mise en place de politiques telles que des crèches d’entreprise ou des congés parentaux prolongés. 

Enfin, les entreprises industrielles et manufacturières, en raison de la nature de leur travail, peinent à offrir des options de flexibilité ou de télétravail, pourtant centrales dans les politiques de soutien à la parentalité.

Comment lever les principaux obstacles ?

Le premier levier pour transformer les cultures d’entreprise réside dans la sensibilisation et la formation des dirigeants. Souvent, ces derniers ne sont pas pleinement conscients des défis spécifiques auxquels font face les jeunes (et moins jeunes) parents, ayant eux-mêmes évolué dans un contexte différent.

Pour dépasser ce frein, il est possible d’organiser des sessions de formation ou des ateliers en collaboration avec des experts reconnus dans le domaine de la parentalité en entreprise, tels que Gloria, Ma Bonne Fée, Essence, Nid-E ou encore Ninti. Ces interventions permettent aux dirigeants de mieux appréhender les enjeux en échangeant avec des spécialistes et en rendant le sujet plus concret à leurs yeux.

Une autre approche efficace consiste à former un groupe de salariés parents pour qu’ils partagent leurs témoignages personnels. Entendre directement les expériences et les besoins des employés peut sensibiliser les dirigeants aux véritables défis, tout en leur montrant les bénéfices d’une politique de soutien adaptée.

Enfin, il est crucial d’aborder le sujet en termes business, en mettant en lumière les coûts cachés d’une mauvaise gestion de la parentalité. Présenter des données sur la perte de talents, les coûts de recrutement et de formation, ainsi que l’impact sur la productivité et la satisfaction des salariés peut être un puissant argument pour inciter les dirigeants à investir dans ce domaine.

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Au-delà de la prise de conscience des enjeux liés à la parentalité, qui peut suffire lorsque les dirigeants manquent simplement d’informations, un travail plus profond est parfois nécessaire pour transformer les mentalités, notamment dans les entreprises où le présentéisme domine.

Dans ce type de culture, il est essentiel de poser les bases d’une culture de la flexibilité en formant les managers à se concentrer sur les résultats plutôt que sur la présence physique. Ce changement est crucial pour instaurer un climat de confiance où l’entreprise n’a plus besoin de voir ses employés au bureau de façon prolongée pour reconnaître leur valeur.

Il est toutefois indispensable de commencer par convaincre le leadership du bien-fondé de cette approche. C’est par l’exemplarité des leaders que l’organisation dans son ensemble pourra évoluer, avec le sentiment que l’entreprise est réellement engagée dans un changement sincère.

Comme mentionné précédemment, la question des moyens financiers se pose inévitablement, comme pour toute politique d’entreprise. Bien qu’il puisse être tentant de lancer immédiatement un programme complet répondant à tous les besoins des salariés parents — flexibilité, solutions de garde, congés prolongés —, le  risque est de ne pas obtenir l’adhésion de la direction en raison des contraintes budgétaires.

Une approche plus pragmatique consiste à commencer par des mesures simples et peu coûteuses, capables de répondre aux premières attentes des salariés tout en préparant le terrain pour des initiatives plus ambitieuses à l’avenir. À cet égard, la charte de 12 mesures du Parental Challenge constitue un excellent point de départ.

La plupart de ces mesures sont déployables à coût nul ou minime, à l’exception de l’extension des avantages liés à la parentalité à tous les salariés en CDI, sans condition d’ancienneté, et du financement de jours de congé pour enfant malade. Cette approche graduelle peut poser les bases pour des initiatives futures, comme un soutien financier accru pour les congés paternité, une prolongation des congés parentaux, ou une flexibilité accrue dans l’organisation du travail.

Le dernier obstacle majeur, celui de l’organisation du travail, est probablement le plus difficile à surmonter. Les mesures les plus impactantes pour les salariés, telles que la flexibilité des horaires, le recours au télétravail ou l’allongement des congés parentaux, exigent inévitablement une révision de l’organisation du travail. Il est crucial de le faire sans affecter négativement les activités de l’entreprise ni imposer une charge supplémentaire aux salariés non parents.

Pour progresser sur ces questions complexes, il est essentiel d’impliquer largement les salariés, les managers, et les représentants du personnel. Travailler ensemble permet de concevoir des solutions qui répondent aux besoins individuels et collectifs tout en respectant les impératifs de l’entreprise. Une approche collaborative est la plus apte à faire émerger des mesures équilibrées et efficaces.

De plus, consulter des experts en parentalité et s’inspirer des pratiques d’autres entreprises ayant relevé des défis similaires peut s’avérer très utile pour élaborer des stratégies adaptées.

Une approche simple pour avancer sur le sujet

Convaincu de l’importance d’agir ? 

La première chose à faire est de commencer par un diagnostic de votre situation actuelle. Posez-vous les questions suivantes : Qui sont vos salariés ? Quels sont leurs besoins spécifiques ? Quels retours avez-vous reçus ? Comment est organisé le travail chez vous, et quels défis spécifiques à votre secteur ou entreprise devrez-vous affronter ?

Une fois ces besoins identifiés, il sera essentiel de sensibiliser votre Direction en s’appuyant sur des données chiffrées et des témoignages pertinents pour obtenir leur adhésion.
Proposez ensuite un plan initial simple et pragmatique. Chaque entreprise étant unique, il ne s’agit pas ici de vous fournir un catalogue exhaustif de mesures, mais plutôt de vous encourager à impliquer dès le départ des salariés motivés par ce sujet.

Ils seront en mesure de proposer des actions adaptées à votre contexte et de fournir des retours précieux sur les initiatives mises en place. Ils pourront également jouer un rôle d’ambassadeur pour promouvoir le programme en interne.

Afin d’embarquer votre Direction, un conseil précieux est de chiffrer l’ensemble de vos mesures. Si certaines mesures peuvent être difficiles d’application dans certaines équipes, vous pouvez le mentionner et proposer des manières de contourner ces difficultés. Ce type d’approche démontre votre pragmatisme sur le sujet.

Lors du lancement, définissez des indicateurs clés pour évaluer le succès de votre programme, tels que le taux d’engagement, la satisfaction concernant l’équilibre vie privée/vie professionnelle, le taux d’absentéisme, le turnover, ou encore le taux de promotion des femmes. Fixer ces indicateurs dès le départ vous permettra de mesurer les bénéfices de votre programme au fil du temps.

Enfin, n’oubliez pas de recueillir régulièrement les feedbacks de vos salariés ; ces retours seront essentiels pour ajuster vos dispositifs et garantir qu’ils continuent de répondre aux besoins de votre entreprise et de vos employés.

Pour conclure, je ne peux que vous encourager à lancer ce type de programmes !
Lancer un programme de soutien à la parentalité peut sembler ambitieux, mais en tant que RH, cela nous donne une opportunité d’avoir un impact réel sur le bien-être de nos salariés et une chance d’influencer positivement la société à travers nos entreprises.

Même les petites initiatives peuvent créer une grande différence dans la vie des parents salariés, tout en renforçant l’engagement au sein de nos entreprises et en contribuant à créer une société globalement plus juste, épanouissante et inclusive. 

A propos de l’autrice

Avec 15 ans d’expérience en grands groupes (Reckitt Benckiser, L’Oréal, Groupe Bel), scale-ups Tech (ManoMano) et en conseil RH (Korn Ferry), Sarah Boudhabhay a développé une vision 360 des enjeux RH qui lui permet d’accompagner en tant que DRH à temps partagé des organisations dans la construction et la mise en place de leurs stratégies RH. Passionnée par les enjeux d’organisation et de culture, elle veille dans ses missions à structurer les fondamentaux RH en alignement avec la stratégie business de ses clients.

A propos d’In Residence

In Residence soutient la croissance des startups, scale-ups PME et Grand compte en mettant à disposition nos meilleurs experts, partout en France. En mobilisant nos propres ressources ultra-spécialisées, nous permettons aux entreprises de renforcer leurs équipes sur des missions stratégiques définies.

Nos DRH ont toutes et tous au minimum plus de 10 ans d’expérience dans leur domaine. Ils forment un collectif leur permettant de partager leurs connaissances et d’être à la pointe des derniers outils et méthodologies. 

Grâce à leur expérience, les DRH sont capables de s’adapter à toutes les situations que vous rencontrez.