La fidélité professionnelle s’effrite, et ce n’est pas qu’une impression
Le mythe du salarié fidèle, prêt à consacrer toute sa carrière à une seule entreprise, s’efface lentement. Selon une étude de LiveCareer, fondée sur plus de 400 000 CV, un salarié reste en moyenne 2,5 ans à son poste.
Et derrière cette moyenne se cachent des écarts révélateurs, parfois plus parlants que le chiffre lui-même. Les managers atteignent 2,8 ans de stabilité, quand les aides-soignants restent 2,7 ans et les comptables 2,4 ans. À l’opposé, les vendeurs tiennent 1,5 an, les caissiers à peine 1,2 an. Une fracture nette, qui traduit des réalités contractuelles et sociales très différentes selon les métiers.
Le phénomène de job-hopping s’installe ainsi dans les faits : changer régulièrement d’emploi devient une norme. C’est le cas notamment chez les jeunes actifs, plus prompts à partir, plus exigeants sur la qualité et le sens le sens du travail.
La génération Z, marquée par les crises, privilégie les environnements flexibles à la sécurité statique. Selon l’Observatoire des inégalités, plus de la moitié des moins de 25 ans occupent un emploi précaire. Face à cette instabilité, multiplier les expériences devient une stratégie de survie autant qu’un choix de carrière.
Et ce mouvement touche aussi bien les stagiaires que les employés polyvalents ou les secrétaires. Les stagiaires restent en moyenne six mois au même poste, ce qui n’étonne personne. Les vendeurs et agents d’entretien atteignent à peine plus d’un an, quand les gestionnaires tournent tous les deux ans et demi.
Même les postes réputés stables, comme les secrétaires ou les managers, n’échappent plus à cette dynamique tournante.
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Entre crainte du turnover et richesse des parcours, les RH doivent trancher
Pour les employeurs, le job-hopping représente un casse-tête devenu récurrent. Difficile de construire une équipe soudée quand un salarié sur deux prévoit de partir dans les 36 mois. Le temps d’intégrer, de former, d’aligner, et déjà le processus de remplacement s’impose.
Mais à bien y regarder, le turnover peut aussi devenir un levier d’agilité.
Les profils enchaînant les expériences développent une forte capacité d’adaptation et des réflexes d’intégration rapide. Ils apportent un regard neuf, une expertise élargie, et une énergie souvent très productive à court terme.
La clé, pour les RH, est d’anticiper. Cela implique d’ajuster les parcours, d’individualiser les offres, de formaliser les fins de contrat avec intelligence. Et surtout, d’arrêter de considérer le départ comme un échec.
Pour les salariés, le job-hopping ouvre des perspectives séduisantes. Il permet d’évoluer plus vite, de renégocier son salaire à chaque saut, de diversifier ses compétences. Mais il expose aussi à l’instabilité, au jugement des recruteurs, à la difficulté de se projeter.
Du côté des entreprises, les réticences restent fortes. Changer souvent d’emploi peut encore être perçu comme un signe d’indécision, voire de désengagement. Et pourtant, la réalité du marché impose de reconsidérer cette mobilité fréquente comme une nouvelle norme.
D’après l’IFOP, 52 % des jeunes accepteraient un poste moins rémunéré si celui-ci leur apporte du plaisir au travail. 41 % mettent le sens et l’intérêt de la mission avant tout, quand 55 % recherchent malgré tout un bon salaire. Cette ambivalence résume bien les aspirations des job-hoppers : l’équilibre plutôt que l’ancrage.
Les RH doivent donc repenser leurs grilles de lecture. La loyauté ne s’évalue plus à la longévité seule, mais aussi à la qualité de l’engagement durant la mission. Et le recrutement, de plus en plus, s’apparente à un contrat de confiance à durée déterminée… même en CDI.
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