Acquisition de Talents : mode d’emploi pour dénicher les perles rares… et les garder !

Attirer les talents

Pour 1 RH sur 4, la proposition de valeur « employé » n’attire pas suffisamment de candidats. Rémunération, flexibilité des conditions de travail, culture saine et environnement de travail positif : l’enjeu crucial est de pouvoir valoriser ce qui rend votre entreprise unique à chaque étape du recrutement. Stratégie de ciblage, besoin et offres, entretien : revue point par point.

Élaborer une stratégie de recrutement qui s’appuie sur un ATS

Mobilité interne ou recrutement externe ? Publication d’annonces sur vos propres supports ou campagne de multidiffusion via job boards et réseaux pros ? Une stratégie de recrutement, c’est avant tout un bon ciblage. Dans ce cadre, un ATS^[1] performant vous permet d’aller chercher les talents là où ils se trouvent, qu’il s’agisse de diffuser simultanément vos annonces sur plusieurs job boards ou d’identifier les meilleurs profils à la fois internes et externes. Les pros de l’acquisition de talent l’ont anticipé : 75% se préparent à augmenter leurs dépenses technologiques liées aux services d’AT^[2] en 2022 et au-delà^[3].

Faire état de vos besoins et repenser votre modèle de recrutement

Vous souvenez-vous du speedboat, que l’on vous avait présenté dans notre article consacré à la digitalisation RH ? Vous pouvez utiliser cet outil agile pour auto-évaluer votre modèle de recrutement.

Vous souhaitez aller plus loin ? En tant que partenaire de votre digitalisation RH, nous vous aidons à évaluer la performance de votre modèle de recrutement et à mettre en place une  courbe de maturité.

Notre méthodologie tient compte :

• Des missions de votre entreprise,
• De votre paysage concurrentiel,
• De vos objectifs de recrutement,
• Des ressources manquantes ou stratégiques…

Soigner le contenu de son offre

Faire état de ses besoins, c’est également savoir formuler son offre d’emploi. Afin de gagner en clarté, co-rédigez l’offre avec vos experts métiers. L’astuce ? Avec Cegid Talentsoft, vous pouvez identifier les experts de votre entreprise qui possèdent la compétence recherchée et ainsi rédiger l’offre à quatre mains. Malin !

Sortir du cadre traditionnel des entretiens

Lorsque vous menez un entretien d’embauche, votre objectif est de trouver la perle rare. Mais il vous faut également réussir à transmettre votre proposition de valeur ! Une réflexion approfondie et un travail solide sur la marque employeur menés en amont seront vos alliés : équilibre vie pro vie perso, engagements sociaux et environnementaux authentiques, flexibilité des conditions de travail, transparence des grilles salariales… Autant d’arguments qui transforment l’expérience collaborateur à faire valoir en entretien, et qui sauront convaincre les profils les plus courtisés.

Qu’est-ce que l’EVP?

EVP est l’acronyme d’Employee Value Proposition, ou proposition de valeur employé en français. Elle représente ce qu’une entreprise offre à ses talents en échange de leur travail. L’EVP est l’une des clés d’attractivité à mettre en valeur au cours de votre processus de recrutement. Il s’agit autant des niveaux de rémunération et des conditions de travail que de la culture d’entreprise et des relations inter-personnelles.

Retenir les talents

Vous avez recruté, comment fidéliser ?

Les RH au premier plan des initiatives transversales

En 2022, 1/3 des DRH n’avaient aucun projet en cours lié à la RSE. Pourtant près de 50% y réfléchissaient. Parmi les pistes envisagées pour fidéliser les talents, des initiatives transversales ressortent :

• Favoriser la mobilité interne et des plans de carrière plus clairs
• Elaborer des parcours de formation sur mesure
• Sensibiliser et accompagner les managers sur les sujets de la QVTC
• Mettre en place une politique de rémunération et des avantages sociaux plus compétitifs
• Favoriser des modes de travail hybrides, voire adopter le télétravail complet pour les collaborateurs éligibles

Soigner son onboarding

Enfin, fidéliser ses talents commence dès l’onboarding. Saviez-vous que les cadres ayant vécu une mauvaise expérience d’onboarding avaient deux fois plus de chance de chercher une nouvelle opportunité professionnelle dans un futur proche ?^[4]

Prenez de l’avance sur la concurrence : seulement 1 entreprise sur 3 en France a formalisé ce processus. Parce qu’une expérience d’onboarding réussie, c’est 69% de chances supplémentaires que vos forces vives restent durablement dans l’entreprise !

Combien de temps dure un onboarding ?

L’onboarding est une étape du boarding collaborateur. Pour 21% des recruteurs, il dure environ un mois et pour 11% d’entre eux, il peut s’étendre jusqu’à 3 mois. Cela dépend cependant des entreprises et du poste : l’onboarding se termine quand le salarié est pleinement opérationnel et engagé. Il peut donc durer jusqu’à 6 mois.