Augmentation des prestations sociales, loi d’adaptation du droit européen, CSP, détachement des travailleurs, dossier médical de santé au travail, Ramadan : l’actualité sociale de ce mois d’avril est riche et variée.
Augmentation des Prestations sociales à compter du 1er avril 2023
Les prestations sociales, dont le RSA, la prime d’activité et les allocations familiales, augmenteront de 1,54 % au 1er avril 2023. Le montant forfaitaire du RSA pour une personne seule s’élèvera à 607,75 euros.
Augmentation de l’ indemnité kilométrique 2023
Le mercredi 22 mars 2023, le ministre délégué aux comptes publics, Gabriel Attal, a annoncé une hausse exceptionnelle de 5,4% du barème kilométrique.
Déclaration et paiement de la contribution supplémentaire à l’apprentissage dans la DSN de mars 2023
Les entreprises de plus de 250 salariés doivent déclarer et payer aux URSSAF, au plus tard le 17 avril 2023, la contribution supplémentaire à l’apprentissage (CSA) due au titre de l’année 2022 et figurant dans la Déclaration Sociale Nominative de mars 2023.
Cette échéance concerne les périodes d’emploi accomplies depuis le 1er janvier 2022.
Loi DDADUE : mise en conformité du droit français avec le droit européen
La loi D’adaptation au Droit Européen (Loi DDADUE) n° 2023-171, du 9 mars 2023, transpose plusieurs directives européennes dans le Code du travail et met en cohérence notre droit national avec un certain nombre de règlements européens.
Suppression des périodes d’essai conventionnelles plus longues que les périodes d’essai légales
À compter du 9 septembre 2023, La loi DDADUE, supprime la possibilité pour les accords de branche conclus avant le 25 juin 2008 de prévoir des durées de période d’essai supérieures aux maxima prévus par l’article L.1221-21 du Code du travail.
Elle conserve néanmoins la disposition selon laquelle la période d’essai peut, pour les cadres, faire l’objet d’un renouvellement dans la limite de huit mois, par accord de branche étendu.
Mise en place de nouvelles obligations d’information du salarié pour des conditions de travail transparentes et prévisibles
Plusieurs documents devront être remis au salarié lors de son embauche pour lui transmettre des informations principales relatives à la relation de travail. (C. trav., art. L. 1221-5-1 ). Un décret en attente fixera la liste des informations qui devront figurer dans ces documents.
Réforme des congés de paternité et d’adoption, du congé parental d’éducation
- Congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Il est désormais assimilé expressément à une période de présence et de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ ancienneté (C. trav., art. L. 1225-35-2).
- Congé parental d’éducation
Il n’est plus nécessaire de justifier d’une ancienneté minimale d’un an à la date de naissance ou d’adoption de l’enfant.
La durée du congé parental d’éducation à temps partiel doit être assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté : (C. trav., art. L. 1225-54).
Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages acquis avant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, le congé parental et le congé de présence parental.
Obligation d’information sur les emplois à durée indéterminée ou à temps plein :
L’employeur doit informer les salariés en CDD ou intérimaires, justifiant d’une ancienneté continue d’au moins six mois, et les salariés à temps partiel des emplois disponibles à durée indéterminée ou à temps plein dans l’entreprise. Un décret d’application est attendu.
Épargne retraite
La loi prévoit la mise en œuvre dans le droit français du Règlement européen n° 2019/1238, du 20 juin 2019, relatif à un produit paneuropéen d’épargne-retraite individuelle (PEPP) dont le fonctionnement et le régime fiscal et social sont alignés sur le plan d’épargne retraite individuel (PER individuel).
Possibilité d’obtenir l’autorisation de licenciement d’un salarié protégé pour des faits commis lors de l’exercice du droit de grève.
Dans une note du 13 mars 2023, la Direction Générale du travail confirme cette possibilité et les principes suivants :
1/ Le droit de grève est constitutionnel et aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison de l’exercice normal du droit de grève.
2/ L’exercice du droit de grève ne peut pas justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié.
3) L’inspecteur du travail ne contrôle pas le caractère licite ou abusif de la grève ;
Il doit contrôler la matérialité (participation personnelle et active du salarié) et la gravité des faits (entrave à la liberté de travailler, atteinte à l’outil de production, agressivité et violence, etc.) avant de donner son autorisation de licencier le salarié protégé ;
La décision doit être motivée et porter sur la gravité de la faute.
Prolongation du CSP jusque fin 2023
Le 15 mars 2023, deux avenants de prorogation du dispositif du CSP sont signés par les partenaires sociaux et prolongent la durée des conventions relatives au CSP jusqu’au 31 décembre 2023, en métropole et à Mayotte. Ces avenants doivent faire l’objet d’un arrêté.
Détachement des travailleurs : nouvelles dispositions
Le décret n° 2023-185 du 17 mars 2023 relatif au détachement de travailleurs modifie le contenu de la déclaration préalable et de l’attestation de détachement, ainsi que la liste des documents à conserver sur le lieu de travail et à tenir à disposition des services de l’inspection du travail dans ce cadre.
Congé pour pathologie de l’enfant
Un décret n° 2023-215 du 27 mars 2023, entré en vigueur le 30 mars 2023, liste les pathologies chroniques ouvrant droit au congé spécifique de deux jours ouvrables minimum pour les salariés lors de l’annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer de l’enfant.
Le dossier médical en santé au travail : de nouvelles modalités d’application à compter du 31 mars 2023
Rappel : le dossier médical en santé au travail (DMST) retrace, dans le respect du secret médical, les informations relatives à l’état de santé du travailleur, aux expositions auxquelles il a été soumis, ainsi que les avis et propositions du médecin du travail.
À compter du 31 mars 2023, de nouvelles modalités d’élaboration, d’accessibilité et de conservation du DMST, issues du décret du 15 novembre 2022, sont applicables pour tout dossier créé à compter du 16 novembre 2022 ainsi que pour les dossiers des travailleurs toujours suivis par un SPST.
- Un DMST doit obligatoirement être constitué, sous format numérique sécurisé, pour chaque travailleur bénéficiant d’un suivi individuel de son état de santé par un service de prévention et de santé au travail (SPST).
2. Le nouvel article R. 4624-45-4 du Code du travail créé par le décret du 15/11/2022 relatif au dossier médical en santé du travail liste les éléments devant désormais figurer dans le DMST à compter du 31 mars 2023 :
- Les données d’identité du travailleur.
- Les informations sur les risques actuels ou passés auxquels le travailleur est ou a été exposé.
- Les informations sur l’état de santé du salarié recueillies lors de son suivi médical.
- Les correspondances échangées entre les professionnels de santé pour assurer la coordination et la continuité de la prise en charge du travailleur.
- Les informations concernant les attestations, avis et propositions d’adaptation, d’aménagement ou de transformation du poste de travail.
- Les informations délivrées au travailleur concernant les expositions professionnelles, les risques identifiés, les moyens de protection, l’existence ou l’absence d’une pathologie en lien possible avec une maladie professionnelle, ainsi que les avis médicaux.
- La mention de l’information du travailleur sur ses droits d’accès aux données de son DMST, de son consentement ou son opposition à l’accès à son DMST.
3. De nouvelles règles de conservation pour tous les DMST sont applicables à compter du 31 mars 2023.
23 mars 2023 : début du Ramadan
Comment cette pratique religieuse doit-elle être prise en compte dans l’entreprise ?
Un guide pratique du fait religieux dans les entreprises privées, édité par le ministère du travail et mis à jour en janvier 2023, apporte des réponses concrètes aux questions que peuvent se poser employeurs et salariés sur le fait religieux en entreprise.
Rappel de quelques règles essentielles :
De manière générale, l’employeur doit respecter la liberté religieuse de ses salariés et ne peut apporter de restrictions à cette liberté que si elles sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. (art. L 1121-1du code du travail)
Le salarié concerné doit donc, en principe, exécuter son contrat de travail sans modification d’horaire et ne peut pas invoquer sa religion pour exiger un aménagement de ses horaires de travail pendant le Ramadan.
L’employeur n’est pas obligé d’aménager les conditions de travail des salariés qui pratiquent le Ramadan, mais il doit néanmoins faire attention aux clauses de contrat de travail ou à la convention collective qui ont pu prévoir des aménagements.
Dans certains secteurs, par exemple, dans le bâtiment, il peut être toutefois d’usage de supprimer la pause déjeuner et de faire une journée continue.
Le salarié peut s’absenter pour motif religieux pendant le Ramadan à condition d’obtenir l’autorisation préalable de l’employeur. Un salarié qui s’absente sans autorisation, quel qu’en soit le motif, commet une faute.
L’employeur est tenu à l’égard de ses salariés à une obligation de sécurité en matière de santé et d’hygiène. Si la pratique du Ramadan peut avoir des conséquences sur la santé du salarié, notamment en termes de fatigue et qu’il est par ailleurs affecté à des tâches pénibles ou à risque (travail dans la chaleur, poste dangereux…), l’employeur peut avoir intérêt à prévoir des aménagements en prenant en compte la nature du poste occupé et les horaires de travail et après consultation du médecin du travail.