Période essai CDI : tout savoir en 4 questions !

Période essai CDI : tout savoir en 4 questions !
Céline Le Friant

La période d’essai est un dispositif facultatif. Elle permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié et à celui ci d’apprécier si son nouveau poste lui convient. En cas de souci, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et sans motif à la relation de travail. Dans les faits elle concerne donc l’essentiel des contrats de travail.

Malgré cette simplicité apparente, la période d’essai doit être maniée avec précaution. Les litiges devant le conseil de prud’hommes sont d’ailleurs nombreux à ce sujet.

Pour que tout se passe bien, il est important pour l’employeur comme pour le salarié de bien connaitre tous les aspects de la période d’essai. Quelle est sa durée ? Peut-elle être prolongée ou renouvelée ? Comment la rompre de manière anticipée ? etc.

Autant de questions auxquelles je vous propose de répondre dans cet article, consacré spécifiquement aux CDI.

Découvrez également notre article dédié à la période d’essai CDD.

Durée de la période essai CDI

Durée initiale

Le code du travail prévoit les durées suivantes (art L1221-19) :

  • 2 mois pour les ouvriers et employés
  • 3 mois pour les techniciens et agents de maîtrise
  • 4 mois pour les cadres

Ces durées sont normalement impératives. Elles doivent être obligatoirement respectées.

Néammoins, il est envisageable de prévoir des durées plus longues ou plus courtes mais dans des cas strictement définis (art L1221-22) : 

  • Durées plus longues, uniquement si elles sont prévues par des accords de branches étendus conclus avant le 26 juin 2008
  • Durées plus courtes, valables si elles sont prévues par le contrat de travail ou par un accord de branche conclus après le 26 juin 2008

Pourquoi cette date du 26 juin 2008 ? Il s’agit de la date de publication de la loi du 25 juin 2008. Cette loi a introduit des nouveautés majeures concernant la période d’essai, notamment les durées désormais inscrites dans le code du travail. Auparavant, elles n’étaient prévues que par les contrats de travail ou les conventions collectives. Cela est toujours possible mais dans des conditions précises, en fonction de la date de signature de ces textes, postérieure ou antérieure à la loi.

Décompte de la période d’essai 

Une fois que la durée est établie, il est important de savoir comment la décompter.

La cour de cassation a pris une position simple. La période d’essai est systématiquement décomptée en jours calendaires, qu’elle soit prévue en mois, en semaines ou en jours (C.Cass 28 avril 2011 no 09-40.464).

Concrètement, cela signifie que chaque jour est pris en compte, qu’il s’agisse de jours travaillés ou non.

Exemple. Le contrat débute le 4 janvier et prévoit 2 mois de période d’essai. Elle se terminera donc le 3 mars à minuit. La période de 2 mois correspond à des jours calendaires, donc à des mois civils complets (et non à 2 mois de jours travaillés).

Si la période d’essai se termine un dimanche ou un jour férié, cela n’a pas d’incidence. La règle de computation des délais de procédure (permettant de prolonger le délai s’il expire un jour non travaillé), ne s’applique pas ici (sauf accord des parties) (Cass. soc. 21-1-1987 n° 83-45.686).

Temps partiel. La période d’essai des temps partiels est décomptée de la même manière. Le temps de travail du salarié n’a pas d’importance.

Conséquences de la fin de la période essai

Quelles formalités ?

Lorsque la période d’essai arrive normalement à son terme, le contrat se poursuit automatiquement. L’employeur ou le salarié n’ont pas de formalités particulières à respecter.

Néammoins, l’employeur remet la plupart du temps un courrier au salarié lui confirmant que la période d’essai a été concluante et son embauche définitive dans l’entreprise. Il peut également le faire à la demande du salarié.

Ce dernier peut en effet en avoir besoin dans le cadre de démarches personnelles : prêt bancaire, location de logement. Elle lui permet en effet de prouver qu’il n’est plus en période d’essai et que son contrat est confirmé.

Quels effets pour le contrat ?

Au terme de la période d’essai, le contrat de travail du salarié devient définitif.

Les parties ne bénéficient plus de la facilité de rupture de la période d’essai. Si elles souhaitent par la suite rompre le contrat, elles devront se conformer aux procédures prévues par le code du travail, selon le cas : licenciement, démission, rupture conventionnelle, etc.

Les possibilités de prolongement de la période essai CDI

La fin de la période d’essai initialement prévue peut être modifiée dans deux cas précis, qu’il ne faut pas confondre.

Report du terme

Le terme de la période d’essai peut être reportée en cas de suspension du contrat de travail du salarié. En effet, s’il est absent, il ne peut pas apprécier si le poste lui convient et l’employeur ne peut pas évaluer ses compétences. La période d’essai perd alors de son utilité.

Circonstances

Cette prolongation est possible notamment dans les cas suivants :

Calcul

Le report se calcule en jours calendaires (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires) et doit être strictement identique à la durée de l’absence.

Exemple. La fin de la période d’essai d’un CDI est prévue le 16 février à minuit. Le salarié est en arrêt maladie du 7 au 14 janvier inclus, soit 8 jours calendaires. La période d’essai sera donc prolongée de 8 jours calendaires et se terminera donc le 24 février à minuit.

Formalités

L’employeur adresse un courrier au salarié (remise en main propre ou recommandé) en indiquant la date initiale de fin de la période d’essai, les dates et la durée de l’absence et la nouvelle date de fin de l’essai.

Renouvellement

Le renouvellement de la période d’essai est possible pour les contrats à durée indéterminée. Il ne s’agit pas ici de prolonger la période en raison d’une absence mais de prévoir une nouvelle période d’essai consécutive à la première.

Cette possibilité est utilisée lorsque l’employeur estime que la période d’essai initiale n’a pas été suffisante et qu’il a besoin de temps supplémentaire pour apprécier les compétences du salarié.

Durée

La période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas être supérieure à (L1221-21) :

  • 4 mois pour les ouvriers et employés
  • 6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens
  • 8 mois pour les cadres

Une adaptation de ces durées reste possible dans les mêmes conditions que pour la durée initiale (accords de branche).

Conditions

Le renouvellement n’est possible qu’une seule fois.

Son principe doit être prévu à la fois par le contrat de travail et par la convention collective (art.L. 1221-23).

Formalités

L’employeur doit informer le salarié en lui envoyant un courrier (lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre), mentionnant :

  • Les textes permettant le renouvellement (article du contrat de travail et de la convention collective) 
  • La durée du renouvellement
  • La nouvelle date de fin de période d’essai

Accord du salarié

Il est indispensable. Une simple signature de la lettre de renouvellement ne suffit pas.

Le salarié doit inscrire sur le courrier une mention manuscrite indiquant expressément et clairement son accord pour le renouvellement (par exemple : “lu et approuvé, bon pour consentement de renouvellement”).

La rupture anticipée de l’essai

L’une des principales caractéristiques de la période d’essai est de permettre une rupture simple du contrat, sans motif ni indemnités. Pour autant, le salarié ou l’employeur doivent respecter certaines formalités.

Délais de prévenance

La rupture de la période d’essai ne peut pas se faire du jour au lendemain. L’employeur et le salarié doivent respecter un délai de prévenance, déterminée en fonction du temps de présence du salarié dans l’entreprise.

Rupture à l’initiative de l’employeur

Les délais de prévenance sont de (L1221-25) :

  • 24 heures en deçà de 8 jours de présence
  • 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence
  • 2 semaines après 1 mois de présence
  • 1 mois après 3 mois de présence

Attention à ne pas prolonger la période d’essai en raison des délais de prévenance. Ces derniers doivent être bien anticipés. Si un salarié est encore présent dans l’entreprise alors que sa période d’essai a pris fin, il s’agit alors d’un CDI qui ne pourra être rompu qu’avec une procédure de licenciement.

Rupture à l’initiative du salarié

Si le salarié souhaite rompre sa période d’essai, il doit respecter un délai de préavis de 48 heures, ou 24 heures s’il est présent dans l’entreprise depuis moins de 8 jours (art. L. 1221-26). 

Lire notre article sur le préavis de la période d’essai.

Sanction en cas de non respect des délais de prévenance

L’employeur qui ne respecte pas ce préavis devra verser au salarié une indemnité compensatrice. Celle ci correspond aux salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait travaillé pendant le délai de prévenance.

Le code du travail ne prévoit pas de sanction particulière en cas de non respect par le salarié. Néammoins, l’employeur pourrait demander le versement de dommages et intérêts s’il prouve un préjudice.

Formalités

Mis à part le respect des délais de prévenance, les formalités de rupture de la période d’essai sont très réduites.

Principe

Aucun motif n’est nécessaire pour rompre une période d’essai. Il suffit à l’employeur ou au salarié d’adresser un courrier à l’autre partie en mentionnant uniquement son souhait de mettre fin à la période d’essai.

Pour des questions de preuve, il est préférable de passer par un écrit (même si cela n’est pas obligatoire) : lettre recommandée ou remise en main propre. Pensez à vérifier votre convention collective. Elle peut éventuellement prévoir une procédure particulière

Exceptions

Dans certains cas, l’employeur devra respecter une procédure spécifique :

  • Faute du salarié. Il faudra alors suivre la procédure classique de sanction disciplinaire : convocation à un entretien préalable, délais, etc ( Cass. soc. 10-3-2004 n° 01-44.750)
  • Salariés protégés. La protection s’applique même pendant la période d’essai. Sa rupture ne peut donc avoir lieu qu’en respectant la procédure de licenciement des salariés protégés : autorisation de l’inspection du travail, consultation du CSE…

Notez le

Rated 4.4 / 5 based on 299 reviews
Partager l'article