Congé de naissance 2026 : à quoi faut-il s’attendre ?

Un congé de naissance plus court mais bénéficiant d’une meilleure indemnisation

Le 24 novembre, le Sénat a donné son feu vert à la création d’un congé de naissance qui sera mis en place dès le 1ᵉʳ juillet 2026.

Ce dispositif permettra à chaque parent salarié de bénéficier de deux mois supplémentaires pour accueillir leur enfant. Il ne se substituera pas totalement au congé parental actuel : il agira plutôt comme une transition entre le congé maternité ou paternité et un éventuel retrait plus long du marché du travail.

Ces deux mois pourront être utilisés par les parents en même temps ou séparément, une souplesse qui tranche avec l’usage du congé parental aujourd’hui, très majoritairement pris par une seule personne, et plus souvent la mère.

À titre d’exemple, 14 % des mères y ont recours contre seulement 1 % des pères, selon les données communiquées par le gouvernement.

L’indemnisation prévue constitue un autre changement important. Alors que le congé parental plafonne autour de 400 € mensuels, ce futur congé de naissance serait rémunéré entre 60 et 70 % du salaire net.

Certains scénarios évoquent même un plafond possible de 1 800 € par mois, sans confirmation officielle pour l’instant. Cette meilleure rémunération s’inscrit dans la stratégie gouvernementale de « réarmement démographique ».

L’objectif est double : offrir un soutien immédiat aux familles et rééquilibrer les rôles parentaux. En favorisant l’implication des pères, l’exécutif espère réduire les ruptures de carrière féminines.

Sur le papier, un congé plus court et mieux payé devrait être plus acceptable pour les salariés comme pour les employeurs, même si les évolutions culturelles nécessaires ne se feront pas du jour au lendemain.

Une interrogation demeure concernant l’après-congé. Sans solution de garde accessible et disponible, les familles risquent de se retrouver face aux mêmes dilemmes qu’actuellement.

De nombreuses mères expliquent déjà qu’un retour à l’emploi coûterait plus cher que de garder l’enfant à domicile. Ainsi, bien qu’il réponde à un besoin réel, le congé de naissance ne résout pas les problèmes structurels liés au coût des crèches et à la pénurie d’assistantes maternelles.

Les ajustements que les entreprises devront opérer face à l’arrivée de ce nouveau congé

L’introduction d’un congé de naissance pouvant être pris par les deux parents va transformer les pratiques internes des organisations.

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Jusqu’ici, les conséquences liées à la parentalité touchaient principalement les femmes. Dès 2026, les absences liées à la naissance concerneront autant les mères que les pères, parfois de manière simultanée.

Cette nouvelle réalité nécessitera une organisation plus fine, en particulier dans les petites entreprises, où une absence de deux mois peut déstabiliser toute une équipe.

Les services RH devront formaliser davantage l’ensemble du processus : préparation en amont, suivi durant l’absence, entretien au retour. L’enjeu est de prévenir les tensions et de fluidifier la gestion du congé.

Les managers devront également être accompagnés dans cette évolution. L’absence temporaire d’un salarié pour accueillir un enfant ne doit pas être perçue comme un manque d’engagement.

Dans certains pays nordiques, comme la Suède ou la Norvège, la normalisation de l’absence des pères a contribué à réduire la stigmatisation des interruptions liées à la parentalité. La France s’engage dans cette direction, mais le succès dépendra de l’évolution des pratiques managériales.

La question du coût indirect demeure : coordination interne, besoin de remplacements temporaires, réorganisation des tâches.

Même si l’indemnisation est prise en charge par la Sécurité sociale, l’effort d’adaptation restera significatif pour les entreprises.

Le Syndicat des Indépendants et des TPE a, par ailleurs, déjà réagit :

« Allonger le congé de naissance est une belle avancée — à condition de ne pas laisser les petites entreprises gérer seules une réforme aussi structurante. Le SDI demande des garanties claires : zéro avance de trésorerie, un fractionnement réellement possible et l’intégration, enfin, des chefs d’entreprise dans le dispositif. Une telle mesure doit être pensée et organisée. »

Marc Sanchez, secrétaire général du SDI

Toutefois, les entreprises qui se prépareront en amont pourront transformer cette contrainte en avantage. Une politique parentale claire, cohérente et équitable peut devenir un réel atout de marque employeur.

Le congé de naissance 2026 représente donc un véritable test de maturité organisationnelle. Les entreprises qui anticiperont ces changements y verront une opportunité de fidélisation, tandis que les autres risquent de percevoir cette réforme comme une contrainte supplémentaire.

Le cadre légal se précise ; il reste désormais à chaque organisation de déterminer comment elle intégrera concrètement ce nouveau dispositif.