La mise en place des premiers comitรฉs รฉconomiques et sociaux (CSE) est intervenue majoritairement durant les annรฉes 2018 et 2019. Le nouvel article L. 2311-2 du Code du travail a opรฉrรฉ une fusion des anciennes instances reprรฉsentatives du personnel au profit dโune instance unique, le CSE.
Selon le ministรจre du Travail, environ 90.000 CSE ont รฉtรฉ mis en place, entre le 1er janvier 2018 et le 31 dรฉcembre 2020. Le cycle รฉlectoral de droit commun de 4 ans va donc entraรฎner une vague de renouvellements ร compter de 2022, avec un pic en 2023, puisquโenviron 50.000 CSE arriveront au terme de leur premier mandat.
Lโarrivรฉe imminente de ces prochaines รฉchรฉances est donc lโoccasion de faire un premier bilan sur le fonctionnement du ยซ CSE nouveau ยป.
De nombreuses questions vont se poser notamment concernant le pรฉrimรจtre de mise en place au regard de la configuration de lโentreprise, ou encore au sujet du fonctionnement de lโinstitution par rapport ร lโobjectif recherchรฉ lors de sa mise en place, notamment pour les dirigeants et les ressources humaines.
Quels seront donc les nouveaux enjeux ร aborder par ces derniers en vue des prochaines รฉlections ?
Bilan de la premiรจre mandature des CSE
Il est important pour les dirigeants de rรฉaliser un bilan de ce premier cycle de fonctionnement du CSE avant les prochains renouvellements, afin dโidentifier les points dโachoppement, ou au contraire, les bonnes pratiques, pour mettre un ลuvre un dialogue social de qualitรฉ.
Un CSE plus efficient pour lโentreprise
La mise en place des CSE avait notamment pour objectif la rationalisation du dialogue social par la concentration des pouvoirs au sein dโune instance unique.
Lโancienne organisation, composรฉe de plusieurs instances โ notamment le comitรฉ dโhygiรจne, de sรฉcuritรฉ et des conditions de travail (CHSCT) et le comitรฉ dโentreprise (CE) โ permettait une meilleure spรฉcialisation de ses membres, mais รฉtait aussi plus complexe en raison de ce fonctionnement plus cloisonnรฉ et de la multiplication des consultations.
Les CSE, instance unique, ont un fonctionnement plus simplifiรฉ et rationnalisรฉ et peuvent donc concilier plus facilement les enjeux auxquels sont confrontรฉes les entreprises. Ils se sont adaptรฉs ร la vie de lโentreprise en permettant un dialogue social ร la fois plus stratรฉgique et plus concret, moins formel.
La simplification du dialogue social
La centralisation a regroupรฉ mรฉcaniquement tous les sujets de discussion et de consultation au sein dโune mรชme instance, elle-mรชme composรฉe de moins dโรฉlus.
Par consรฉquent, les reprรฉsentants du personnel, comme ceux de la direction, doivent maintenant traiter tous les sujets de maniรจre plus transversale, y compris toutes les questions de santรฉ, sรฉcuritรฉ et conditions de travail, qui se sont multipliรฉes ces derniรจres annรฉes.
Cela reprรฉsente donc une exigence supplรฉmentaire pour ces derniers, qui doivent aborder toutes les matiรจres de front, en combinant ร la transversalitรฉ des sujets traitรฉs une technicitรฉ dans chaque domaine abordรฉ.
Les dirigeants doivent dรฉsormais concilier deux contraintes qui sโopposent : dโune part prendre en compte la montรฉe en puissance de la qualitรฉ de vie au travail, qui passe nรฉcessairement par un renforcement du dialogue social et dโautre part faire face ร la suppression du CHSCT dont les prรฉrogatives ont รฉtรฉ diluรฉes.
Les nouveaux enjeux des prochains CSE
Si le fonctionnement des CSE sโest mis en place et stabilisรฉ au cours des derniรจres annรฉes, ce premier bilan du fonctionnement de lโinstance a dรฉmontrรฉ quโil รฉtait possible de construire un cadre mutuel pour le dialogue social, y compris durant une pรฉriode de crise sanitaire.
Quels sont les nouveaux enjeux auxquels devront faire face les dirigeants en vue des prochains renouvellements ?
Anticiper la formation des รฉlus
Les premiรจres รฉtudes concernant la mise en place des CSE ont montrรฉ que les รฉlus sโinquiรฉtaient au sujet de leur capacitรฉ ร apprรฉhender lโexigence de leurs nouvelles missions.
Les dirigeants et les directeurs des ressources humaines doivent anticiper cette crainte, en accordant, par exemple, des moyens supplรฉmentaires en termes de formation, ou la mise en place de reprรฉsentants de proximitรฉ, par la conclusion dโun accord.
Les entreprises peuvent รฉgalement tenir compte de ces difficultรฉs pour soigner davantage la qualitรฉ de lโinformation dรฉlivrรฉe aux reprรฉsentants du personnel, en accordant des dรฉlais supplรฉmentaires pour leur permettre dโanalyser les informations et faciliter le processus dโinformation-consultation lorsquโil est requis.
Ces derniers doivent รฉgalement prendre en compte les nouveaux modes de communication, en particulier la pratique des rรฉunions en vidรฉoconfรฉrences, qui, malgrรฉ quelques inconvรฉnients, permet de fluidifier le dialogue social, en รฉvitant davantage les contraintes dโagenda โ notamment lorsque le tรฉlรฉtravail est pratiquรฉ massivement ou que lโentreprise est multi-sites.
Faire davantage coรฏncider le fonctionnement du CSE avec celui de lโentreprise
La limitation des diffรฉrentes instances et la rationalisation du CSE sont aussi lโoccasion pour les dirigeants de faire davantage coรฏncider le fonctionnement de ce dernier avec celui, traditionnellement plus centralisรฉ, de lโentreprise.
Le traitement transversal des matiรจres par des reprรฉsentants du personnel plus gรฉnรฉralistes permet de mettre en ลuvre un dialogue dรฉcloisonnรฉ, avec moins dโintervenants, tout en รฉvitant la multiplication des rรฉunions.
La centralisation a รฉgalement conduit ร donner davantage de responsabilitรฉs aux รฉlus et de renforcer leur professionnalisation, ce qui permet une approche plus rationnelle et efficace des sujets traitรฉs, en mettant autour de la table des reprรฉsentants de la Direction et des รฉlus qui ont lโhabitude de nรฉgocier ensemble et en maรฎtrisent tous les enjeux.
A propos des auteures
Aurรฉlie Kamali-Dolatabadi
Aurรฉlie Kamali-Dolatabadi est lโassociรฉe en charge du dรฉpartement droit social de Velvet Avocats.
Elle intervient dans tous les domaines du droit social tant en conseil quโen contentieux. Aurรฉlie accompagne ses clients sur toutes les questions de relations individuelles et collectives du travail, lโรฉpargne salariale, la protection sociale.
Elle les conseille รฉgalement dans le cadre de restructurations et de cessions dโentreprises. Elle intervient รฉgalement en droit pรฉnal du travail.
Marion Narran-Finkelstein
Avocat au barreau de Paris depuis 2019, Marion Narran-Finkelstein est docteur en droit de lโUniversitรฉ de Montpellier I et assiste Aurรฉlie Kamali-Dolatabadi en droit social.
Avant de rejoindre Velvet Avocats, Marion Narran-Finkelstein a รฉtรฉ collaboratrice dans une รฉtude de mandataires judiciaires, puis a travaillรฉ au bureau du contentieux de la chambre commerciale de la Cour de cassation.
Elle a ensuite exercรฉ au sein des รฉquipes de droit social dirigรฉes par Aurรฉlie Kamali-Dolatabadi, dont le cabinet Courtois Lebel.
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