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Négociations annuelles obligatoires : Définition
La négociation annuelle obligatoire (NAO) est une obligation faite à l’employeur d’engager des négociations au moins une fois tous les 4 ans sur divers sujets.
Le lancement de ces négociations est à l’initiative de l’employeur. Cependant, à défaut d’action de ce dernier, la négociation doit obligatoirement s’engager dès lors qu’une organisation syndicale représentative en fait la demande (1).
Son objectif est de favoriser et d’encadrer le dialogue social au sein des entreprises.
Les négociations sont regroupées autours de 3 grands thèmes à savoir :
- la rémunération, les primes et le temps de travail ;
- la gestion des emplois et du parcours professionnel ;
- l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Comment se déroulent les négociations au cours des NAO ?
Les négociations doivent être faites sur les thèmes précédemment cités. Si les échanges se soldent par un échec, les partenaires doivent établir et signer un procès-verbal de désaccord. Ce procès-verbal reprend alors les propositions des parties ainsi que les mesures que l’employeur souhaite mettre en place par décision unilatérale.
La négociation sur les emplois et le parcours professionnel
Obligatoire dans les entreprises d’au moins 300 salariés ainsi que dans les entreprises et groupes d’entreprises européens comportant au moins un établissement ou une entreprise d’au moins 150 salariés en France (2), les échanges sur les emplois et le parcours professionnel doivent porter sur (3) :
- la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), ainsi que sur les mesures d’accompagnement associées (formation, abondement du compte personnel de formation, validation des acquis de l’expérience, bilan de compétences…) ;
- les conditions de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise ;
- les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences ;
- les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des contrats à durée indéterminée (CDI) ;
- les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences ;
- le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions.
La rémunération, les primes et le temps de travail
Lorsque vous engagez des négociations sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, les sujets suivants doivent être abordés (4) :
- les salaires effectifs ;
- la durée effective, l’organisation du temps de travail, la mise en place du travail à temps partiel, mais aussi la réduction du temps de travail ;
- l’intéressement, la participation et l’épargne salariale, si l’entreprise n’est pas couverte par un accord à ce sujet ;
- le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Les négociations sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie et conditions au travail doivent porter sur (5) :
- l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle pour les salariés ;
- les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, (suppression des écarts de rémunération, accès à l’emploi, formation professionnelle, déroulement de carrière et promotion professionnelle, conditions de travail et d’emploi, mixité des emplois) ;
- les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;
- les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
- les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursements complémentaires de frais de santé (mutuelle d’entreprise) ;
- l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés ;
- les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ;
- dans les entreprises où au moins 50 salariés travaillent sur un même site, les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l’usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais de carburant, etc.
Quelle est la périodicité pour effectuer les négociations ?
En présence d’un accord collectif dans l’entreprise
Si l’entreprise est couverte par un accord collectif portant sur les NAO, l’employeur doit engager la négociation au moins une fois tous les 4 ans sur (6) :
- la rémunération, notamment les salaires, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ;
- l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (principalement les mesures pour supprimer les écarts de rémunérations), la qualité de vie et les conditions de travail
- la gestion des emplois et des parcours professionnels (7) (si votre entreprise ou groupe d’entreprises compte au moins 300 salariés ou si votre entreprise a une dimension européenne comportant au moins un établissement ou une entreprise d’au moins 150 salariés en France).
Bon à savoir :
L’employeur, mais aussi les organisations syndicales représentatives, peuvent prendre l’initiative d’engager une négociation pour fixer conventionnellement le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociations dans le groupe, l’entreprise ou l’établissement (8).
En l’absence d’un accord collectif dans l’entreprise
En l’absence d’un accord d’entreprise ou si les stipulations prévues dans l’accord n’ont pas été respectées, l’employeur et le délégué syndical ont l’obligation d’engager des négociations (9) :
- chaque année sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ;
- chaque année sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ;
- tous les 3 ans sur la GPEC (uniquement pour les entreprises concernées).
Quelles sont les sanctions en l’absence de négociation ?
Le refus pour l’employeur d’engager la négociation annuelle obligatoire constitue un délit d’entrave au droit syndical passible de sanctions pénales (1 an d’emprisonnement et une amende de 3 750 euros) (10).
A propos de la rédactrice
Sessi Imorou
“Titulaire de deux masters, l’un en droit de l’urbanisme et de la construction et l’autre en management public et droit des collectivités territoriales.
J’ai l’envie de transmettre les informations de la manière la plus simple possible. Par mes écrits, il me tient donc à cœur de rendre le droit accessible et compréhensible à tous.”
A propos de Juritravail
“Juritravail, le service juridique en ligne des entreprises depuis plus de 20 ans !
Notre ambition : accompagner les RH au quotidien dans toutes leurs démarches grâce à nos solutions créées pour les professionnels.
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Références juridiques
- Article L2242-1 du Code du travail
- Article L2242-20 du Code du travail
- Article L2242-21 du Code du travail
- Article L2242-15 du Code du travail
- Article L2242-17 du Code du travail
- Article L2242-1 du Code du travail
- Article L2242-2 du Code du travail
- Article L2242-10 du Code du travail
- Article L2242-13 du Code du travail
- Article L2242-4 du Code du travail