Dans le cadre de l’externalisation de la paie de nos clients, nous choisissons chaque mois une thématique. Nous faisons la liste des 5 questions les plus posées à nos Gestionnaires de Paie. Ce mois-ci, place aux Démarches de sortie.
Sommaire de l'article:
Top 1 : Peut-on licencier un salarié pour abandon de poste ?
La réponse à la question est : Oui, La disparition soudaine du salarié, appelée « abandon de poste » entraine une suspension du contrat de travail qui n’a pas a être rémunérée. L’abandon de poste en lui-même permet à l’employeur de déclencher une procédure disciplinaire, dont la nature peut aller, selon le contexte, de la simple sanction disciplinaire, à un licenciement pour cause réelle et sérieuse (c’est-à-dire qui ouvre droit à l’indemnité de licenciement) ou à un licenciement pour faute grave, sans indemnité de licenciement et sans execution de préavis.
Pour constituer une faute grave, les juges recherchent si l’absence a perturbé le bon fonctionnement de l’entreprise , rendant la poursuite du contrat de travail impossible (cass. soc. 01/03/1995 n°91-43.718).
La faute grave pourra être écartée si l’employeur a pu facilement remplacer le salarié absent et que cette absence n’a pas gravement perturbé l’entreprise.
En principe, l’employeur dispose d’un délai de 2 mois pour déclencher la procédure disciplinaire à l’encontre d’un salarié, à partir du moment oui il apprend qu’un salarié a commis une faute (article L. 1332-4 du Code du travail).
Il est conseillé d’adresser au salarié un courrier le mettant en demeure de reprendre son poste ou de fournir un justificatif d’absence dans les plus brefs délais.
Sans réponse de la part du salarié, l’employeur peut engager une procédure disciplinaire. S’il souhaite le licencier, il respectera la procédure habituelle suivante :
- Convocation du salarié à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé réception (délai de 5 jours plein et ouvrables entre la présentation de la lettre et l’entretien),
- Tenue de l’entretien préalable,
- Notification du licenciement par lettre recommandée avec accusé réception (délai minimum de 2 jours ouvrables après la date de l’entretien, et maximum 1 mois après la date de l’entretien).
Pensez donc bien à conserver les justificatifs de courrier et à respecter les délais de procédure et de prescription.
Top 2 : Comment mettre fin à un CDD avant son terme ?
En principe, le CDD prend fin automatiquement à la date prévue au contrat. Il pourra toutefois être rompu avant l’échéance de son terme, mais uniquement dans les cas suivants :
- Rupture libre en cours de période d’essai. L’employeur comme le salarié ne sont tenus de justifier d’aucun motif particulier pour mettre fin au contrat au cours de l’essai, sous réserve de respecter un délai de prévenance. Aucune indemnité de fin de contrat ne sera due.
- Faute grave du salarié. Ce motif nécessite le respect de la procédure disciplinaire de licenciement (convocation à entretien, notification, etc.), mais l’indemnité de fin de contrat n’est pas due.
- Force majeure. La jurisprudence n’a retenue que peu de cas. Elle ne requiert pas le respect d’une procédure spécifique et l’indemnité de fin de contrat n’est pas due. En revanche, une indemnité pour rupture compensatrice doit être versée au salarié, dont le montant est égal aux rémunérations que le salarié aurait perçues s’il avait travaillé jusqu’au terme du contrat.
- Inaptitude constatée par le médecin du travail, n’ayant pu donner suite à un reclassement dans l’entreprise dans un délai d’un mois à compter de l’examen médical. Elle ouvre droit à une rupture de contrat. L’employeur est tenu au versement d’une indemnité de rupture spécifique égale à l’indemnité légale de licenciement. Au double en cas d’inaptitude d’origine professionnelle.
- Le salarié et l’employeur en conviennent à l’amiable. Ce motif nécessite le respect d’un écrit spécifique attestant de la volonté de rompre le contrat. L’indemnité de fin de contrat reste due au salarié. Il n’est pas obligatoire de respecter un préavis.
- Le salarié justifie d’une embauche en CDI. Le salarié est tenu de notifier sa décision par écrit, de respecter un préavis, à moins que l’employeur ne l’en dispense, d’un jour ouvré par semaine compte tenu de la durée du CDD, dans la limite de 2 semaines. L’indemnité de fin de contrat n’est pas due.
En dehors de ces cas autorisés, si l’employeur rompt le contrat de manière anticipée, le salarié a droit à des dommages et intérêts au moins égaux aux rémunérations qu’il aurait perçu jusqu’à la fin de son contrat, en plus de l’indemnité de fin de contrat.
A l’inverse, le salarié qui rompte le contrat de manière anticipée en dehors des cas mentionnés s’expose au versement de dommages et intérets.
Top 3 : Peut-on conclure une rupture conventionnelle avec un salarié malade ?
La réponse à la question est : Oui, il est possible, sous conditions, de conclure une rupture conventionnelle avec un salarié dont le contrat de travail est suspendu pour maladie non professionnelle.
Sous conditions, car les juges vérifieront qu’au moment de la signature de la convention le consentement du salarié ait bien été libre et éclairé (Cass. soc. 30/09/2013 n°12-19711).
Les parties doivent être mentalement aptes à signer la rupture conventionnelle. Ce ne sera pas le cas par exemple s’il résulte de certificats médicaux que les facultés mentales du salarié étaient altérées lors de la signature (cass. soc. 16/05/2018 n°16-25.852) ou si le salarié était dans une situation de fragilité extrême (CA Agen 06/11/2012 n°12-488).
La procédure habituelle doit alors être respectée. La première étape de la rupture conventionnelle est la tenue d’un entretien entre le salarié et l’employeur. La loi n’impose pas à l’employeur de délivrer de convocation d’entretien au salarié, cependant il est conseillé de le faire en vue d’assurer une bonne préparation à l’entretien pour les deux parties.
Top 4 : Quels sont les droits à Assurance chômage de mon salarié en cas de départ ?
Le salarié qui a perdu son emploi peut prétendre aux allocations chômage, dites « Allocations de Retour à l’Emploi », s’il remplit les conditions suivantes :
- Avoir été salarié au moins 6 mois (ou avoir travaillé 130 jours ou 910 heures) sur les 24 derniers mois (36 derniers mois pour le salarié d’au moins 53 ans),
Cette condition se vérifie avec un ou plusieurs contrats, y compris chez différents employeurs.
- Avoir involontairement perdu son emploi,
Il peut s’agir d’un licenciement – quel qu’en soit le motif – d’un CDD, d’une rupture anticipée à l’initiative de l’employeur, d’une rupture conventionnelle,
- Être inscrit à Pôle Emploi dans les 12 mois qui suivent la perte d’emploi,
- Être à la recherche d’un emploi ou suivre une action de formation,
- Ne pas avoir atteint l’âge et le nombre de trimestres requis pour bénéficier d’une retraite à taux plein,
- Être apte au travail,
- Habiter en France.
La démission ne donne pas droit aux allocations chômage en principe, puisqu’il ne s’agit pas d’une perte involontaire de son emploi. Il existe cependant des cas de démissions dits légitimes. C’est le cas notamment de la poursuite d’un projet professionnel.
Ces règles sont adaptées pour certaines professions (intermittents du spectacle, VRP, marins, etc.) ainsi qu’à certaines populations (expatriés).
Top 5 : Quelles indemnités de licenciement pour inaptitude ?
Lorsque le médecin du travail a déclaré inapte le salarié à reprendre son emploi d’origine, l’employeur n’ayant pu satisfaire à son obligation de reclassement sur un emploi correspondant aux capacités du salarié, soit parce qu’il n’existe pas d’emploi adapté, soit parce que le salarié l’a refusé, soit parce que le salarié est inapte à toute activité, devra licencier le salarié pour inaptitude.
Le salarié est alors en droit de percevoir une indemnité de licenciement ainsi qu’une indemnité compensatrice de congés payés.
Lorsque l’inaptitude est d’origine non professionnelle, le salarié à droit au versement d’une indemnité légale de licenciement, ou conventionnelle si elle est plus favorable.
Le contrat étant rompu à la date de notification du licenciement, aucun préavis n’est effectué. Le salarié ne percevra donc aucune indemnité compensatrice de préavis.
Lorsque l’inaptitude est d’origine professionnelle, en revanche, le salarié a droit au double de l’indemnité légale de licenciement. Il percevra l’indemnité conventionnelle si elle est plus favorable. Mais, attention il n’est pour autant pas attendu de doubler l’indemnité conventionnelle.
La base de calcul de cette indemnité est composée du salaire moyen que le salarié aurait perçu sur les 3 derniers mois s’il avait continué à travailler.
Une indemnité de préavisest due au salarié licencié pour inaptitude professionnelle. Et ce, malgré l’absence de préavis à effectuer. Elle est calculée sur la base du salaire moyen que le salarié aurait perçu sur les 3 derniers mois s’il avait continué à travailler.
Attention, cette indemnité n’a pas la nature d’une indemnité compensatrice de préavis, dans la mesure ou aucun préavis n’est à effectuer. La date de fin de contrat reste fixée à la date de notification du licenciement.
À propos d’Unit RH
Unit RH est une société d’externalisation de la paie pour PME et ETI en France.
Notre objectif :
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À propos de L’auteure
Marianne Longuemare
Juriste & Formatrice – Droit Social & Paie
Diplômée en Droit social, j’ai acquis mon expérience professionnelle dans l’univers technique de la Paie et j’accompagne aujourd’hui les Dirigeants d’entreprise et spécialistes des Ressources Humaines sur leurs problématiques sociales du quotidien.
Convaincue que la connaissance de l’information est la meilleure arme à un climat social constructif et pérenne, je vous propose de rester informés des nouveautés sociales