Bore-out : Qu’est-ce que c’est ?
Le bore-out, ou syndrome d’épuisement par l’ennui, désigne la souffrance psychologique liée à l’ennui profond au travail.
Il se manifeste lorsque l’employé fait face à un manque chronique de tâches stimulantes, de défis ou de responsabilités adaptées à ses compétences.
Contrairement au burn-out, qui résulte d’une surcharge, le bore-out est induit par une sous-charge de travail ou un manque de sens.
Enjeux et rôle stratégique du bore-out pour les RH
La gestion du bore-out constitue un défi pour la fonction RH, car il touche directement la motivation, la santé mentale et l’engagement des salariés.
Un collaborateur en situation de bore-out peut voir sa productivité, sa créativité et sa satisfaction professionnelle diminuer, influer sur le climat social et favoriser l’absentéisme ou le turn-over.
Pour les RH, détecter et prévenir cette situation permet de préserver l’attractivité et la performance de l’entreprise, de fidéliser les talents et de limiter les coûts liés aux risques psychosociaux.
Exemple de mise en situation bore-out en entreprise
Un salarié occupe le même poste depuis plusieurs années. Ses missions sont routinières et il ne reçoit que rarement de nouvelles tâches.
Malgré ses compétences, il n’a pas l’opportunité d’évoluer ou de se former. Il finit par ressentir de l’ennui, du désengagement, puis de la détresse psychologique.
Son implication baisse, il multiplie les absences et envisage de quitter l’entreprise.
Termes liés ou complémentaires au bore-out
- Bullshit job : emploi perçu comme inutile ou dépourvu de sens.
- Burn-out : épuisement professionnel lié à une surcharge de travail.
- Désengagement : perte de motivation et d’implication dans ses missions.
- Risques psychosociaux (RPS) : ensemble des risques liés à l’organisation ou au climat de travail qui affectent la santé mentale des salariés.
En résumé
Le bore-out représente un enjeu pour la qualité de vie au travail et la gestion des ressources humaines. Savoir le reconnaître et l’anticiper aide à renforcer le bien-être des salariés et à limiter son impact sur les organisations.
Adapter le contenu des postes, encourager la mobilité interne et adopter une gestion dynamique des talents favorisent la prévention de ce phénomène.
