La gestion de vos salariés soulève des questions pour lesquelles vous n’avez pas toujours la réponse ?
Malgré les informations réglementaires à votre disposition, vous manquez de temps ou vous avez des doutes sur l’application des textes ?
Découvrez un exemple concret de question RH issu du service « Accompagnement juridique RH » des Éditions Tissot.
Profil de l’entreprise
Effectif de l’entreprise : moins de 50 salariés
Convention collective concernée par la demande : /
Question RH
Bonjour,
Un de nos salariés est en arrêt de travail depuis plusieurs semaines et son arrêt a été prolongé. Nous souhaiterions organiser une contre-visite médicale sans l’en informer. Comment devons-nous procéder ? Par ailleurs, nous avons appris par d’autres salariés qu’il organisait, chez lui, des soirées avec certains de ses collègues, en a-t-il le droit ?
Merci
Réponse apportée par l’équipe « Accompagnement juridique RH » des Éditions Tissot
Bonjour Monsieur,
Vous souhaitez des informations sur les modalités d’organisation d’une contre-visite médicale par l’employeur lorsqu’un salarié est en arrêt maladie.
Conditions préalables à la contre-visite médicale patronale
Dans l’hypothèse d’un arrêt de travail du salarié (et d’un maintien total ou partiel du salaire via le versement d’indemnités complémentaires), l’employeur peut diligenter une contre-visite médicale pour faire vérifier la présence du salarié à son domicile pendant les heures d’interdiction de sortie et faire également vérifier que son état de santé justifie l’arrêt de travail prescrit.
Selon le Code du travail, le salarié a droit au maintien de salaire s’il satisfait aux conditions suivantes :
- avoir une ancienneté minimale de 1 an dans l’entreprise ;
- avoir justifié de son état de santé dans le délai de 48 heures ;
- être pris en charge par la Sécurité sociale ;
- être soigné en France ou dans un État membre de l’Espace économique européen (C. trav., art. L. 1226-1).
L’employeur peut prévoir une contre-visite médicale uniquement pendant la période où il complète les indemnités journalières de Sécurité sociale. S’il n’est pas tenu d’opérer ce maintien de salaire, la contre-visite est illicite.
Il convient également de consulter la convention collective qui s’applique dans votre entreprise car celle-ci peut prévoir des conditions et des modalités d’indemnisation différentes.
En vertu du droit local applicable en Alsace-Moselle, la contre-visite médicale est par ailleurs impossible dans les départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle.
Modalités de la contre-visite médicale patronale
Les modalités de la contre-visite médicale décidée par l’employeur étaient jusqu’à présent précisées par la Cour de cassation. Depuis le 7 juillet 2024, les règles sont désormais intégrées dans le Code du travail (décret n° 2024-692 du 5 juillet 2024).
Tout d’abord, en cas d’arrêt de travail, le salarié doit communiquer à l’employeur, dès le début de son arrêt de travail et à l’occasion de toute évolution :
- son lieu de repos s’il est différent de son domicile ;
- et, s’il bénéficie d’un arrêt de travail portant la mention « sortie libre », les horaires auxquels la contre-visite peut être réalisée (C. trav., art. R. 1226-10).
Ensuite, l’employeur désigne librement le médecin qui pratiquera la contre-visite médicale et devra se prononcer sur le caractère justifié et la durée de l’arrêt de travail.
La contre-visite peut avoir lieu à tout moment et le médecin choisit librement entre une convocation du salarié à son cabinet (par tout moyen conférant date certaine à la convocation) ou une présentation inopinée au domicile du salarié ou sur le lieu communiqué par celui-ci.
Si le salarié est dans l’impossibilité de se déplacer en raison de son état de santé, il doit en informer le médecin et en préciser les raisons.
Si l’arrêt de travail indique que les sorties du salarié sont autorisées, le médecin pourra effectuer la contre-visite du salarié, sans aucun délai de prévenance :
- en dehors des heures de sorties autorisées (9 h-11 h et 14 h-16 h) ;
- ou, si le salarié bénéficie de « sorties libres », aux heures que ce dernier aura communiquées à l’employeur (C. trav., art. R. 1226-11).
Il n’est donc pas obligatoire de prévenir le salarié de la contre-visite au préalable.
Enfin, à l’issue de sa mission, le médecin contrôleur doit informer l’employeur :
- du caractère justifié ou injustifié de l’arrêt de travail du salarié ;
- ou de l’impossibilité de procéder au contrôle pour un motif imputable au salarié (par exemple : absence lors de la visite à domicile ou refus de se présenter à la convocation).
De son côté, l’employeur doit immédiatement transmettre cette information au salarié (C. trav., art. R. 1226-12).
Le versement des indemnités complémentaires peut être interrompu si le médecin :
- conclut à l’absence de justification de l’arrêt de travail ;
- constate l’impossibilité de procéder à l’examen du salarié.
Activités du salarié pendant son arrêt de travail
En ce qui concerne les activités du salarié pendant son arrêt de travail, cela relève de sa vie personnelle car le contrat de travail auprès de son employeur est suspendu. Ainsi, la jurisprudence admet que, lors d’un arrêt maladie, un salarié fasse des travaux à son domicile, participe à des compétitions sportives ou passe les épreuves d’un diplôme sans que cela justifie de sanctions disciplinaires. L’employeur peut rarement sanctionner le salarié, à moins que celui-ci travaille par exemple chez un concurrent pendant cette période, ce qui constitue un manquement à son obligation de loyauté.
En revanche, l’employeur peut informer la CPAM de certains éléments indiquant que l’arrêt de travail pourrait ne pas être justifié afin de demander un contrôle par l’organisme (modèle en pièce jointe).
Souhaitant avoir répondu à votre question et restant à votre disposition pour toute précision que vous souhaiteriez nous voir vous apporter.
Bonne journée,
Très cordialement,
L’équipe accompagnement juridique RH des Éditions Tissot.
A propos des Editions Tissot
Depuis plus de 40 ans, les Éditions Tissot facilitent la vie des entreprises françaises en leur apportant une vision claire et compréhensible du droit du travail. Les Éditions Tissot proposent une gamme de solutions pour optimiser vos activités métier de manière simple et compréhensible par tous. Orienté vers l’information opérationnelle, notre objectif est de vous permettre de résoudre toutes vos problématiques quotidiennes grâce à un décryptage des réglementations et des pratiques. Tous nos services sont conçus avec une approche claire et pratique, loin du jargon juridique, mais toujours absolument fiable.