De près ou de loin, tout le monde a connaissance du licenciement.
Pour ce nouveau numéro de la Parole d’Expert, nous te proposons de revenir sur cette notion de départ involontaire et des indemnités à verser dans cette situation.
Commençons par la théorie.
Les différents types de licenciement
Qui dit départ involontaire dit notamment licenciement.
Ici, le salarié ne choisit pas de quitter son emploi et de mettre un terme à son contrat de travail. 💔
Petit rappel en amont : le licenciement est un mode de rupture du contrat de travail réservé au contrat de travail à durée indéterminée. ♾️
Tu ne pourras pas licencier un salarié en contrat à durée déterminée. 🙅
Chaque licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse. Sinon ? Je t’en parle en fin de développement. 😉
Il n’existe pas un seul licenciement (non le Code du travail nous permet d’avoir une palette beaucoup plus large), voyons tout ça ! 👀
Le licenciement pour motif économique
Il s’agit ici d’un des deux motifs de licenciement. ☝️
Tu le retrouves aux articles L.1233-2 et suivants du Code du travail. 📕
C’est pour ce licenciement que tu devras opter si la rupture du contrat n’est pas inhérente à la personne du salarié.
Le Code du travail (Article L.1233-3 du Code du travail) nous dit que le motif économique est celui “résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment” :
- de difficultés économiques, dont l’appréciation est expliquée par le Code du travail, 🪙
- à des mutations technologiques, 🤖
- à une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, 🔄
- à la cessation d’activité de l’entreprise. 🔚
Voyons tout de suite, le deuxième motif de licenciement !
Le licenciement pour motif personnel
Ici, tout est dans le titre ! 🔍
Le motif de rupture du contrat de travail est lié à la personne du salarié. 🧍
Le plus souvent, une faute est reprochée au salarié. 🛑
Il existe différents degrés de fautes : la faute simple, la faute grave et la faute lourde. 3️⃣
Parfois, le salarié n’a commis aucune faute, mais il n’en demeure pas moins que le contrat de travail ne peut se poursuivre et que la rupture repose sur une cause réelle et sérieuse. 📁
Quelles sont ces situations ? 🤔
Voici quelques exemples :
- l’inaptitude du salarié et l’impossibilité de reclassement, 🧑⚕️
- le refus d’une modification du contrat de travail décidée par toi, employeur, ❌
- l’insuffisance professionnelle, 📉
- la mésentente 🙎
- etc.
Quel que soit le motif du licenciement, il suppose le respect des textes légaux et conventionnels en la matière. 📏
Le respect des textes
Les étapes à ne pas manquer
Les procédures diffèrent selon le licenciement envisagé. Mais te les détailler ici occuperait trop d’espace. Voyons donc les aspects principaux ! 👀
Si le licenciement économique suppose le respect d’obligations en amont, elles se rejoignent dans le fait qu’un licenciement ne peut être une décision irréfléchie, orale et sur l’instant. ⛔
Et non, pas question de dire à un collaborateur “t’es viré !” et de le voir partir avec son carton d’affaires dans la foulée. (Ce n’est que sur les écrans qu’on voit ça ! 📺)
Ainsi, tu devras convoquer ton collaborateur à un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement. 🤝
💡Attention à bien laisser un délai de 5 jours ouvrables entre la convocation et la tenue de l’entretien.
Pourquoi cet intitulé ? Parce que dans l’esprit du droit social, au moment où tu convoques ton collaborateur, tu n’as pas pris ta décision. 🤷
L’entretien préalable est un rendez-vous important, car il te permet d’expliquer au salarié les faits qui t’amènent à envisager une sanction. Il permet également au collaborateur de s’expliquer au besoin. 🗣️
Il permet aussi dans le cadre d’un certain licenciement pour motif économique de présenter le Contrat de Sécurisation Professionnelle. 📄
Une fois l’entretien passé, encore une fois, il ne s’agit pas d’aller trop vite. ⌛
En fonction du motif envisagé, la notification du licenciement interviendra entre 2 et 15 jours minimum après l’entretien préalable. 🗓️
La notification du licenciement se fait par écrit. Dedans, tu expliques les motifs t’amenant à envisager cette mesure.
⚠️ Attention, en cas de contentieux, la lettre de licenciement est l’acte qui fixe le cadre du litige.
Par ailleurs, n’oublie de consulter ta convention collective : peut-être qu’elle prévoit une procédure spécifique. 📖
Les différents risques
En effet, en matière de rupture du contrat de travail, le risque 0 n’existe pas. Même une démission peut faire l’objet d’un contentieux alors imagine un licenciement ! 😱
Ici, je te propose d’évoquer les principaux risques en matière de requalification du licenciement. ⚖️
Cette situation se présente en cas de contentieux : le plus souvent, le salarié conteste son licenciement et saisit la juridiction prud’homale pour voir requalifier la rupture de son contrat de travail. 🧑⚖️
En fonction des faits, tu peux être confronté soit à une requalification en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit à une requalification de licenciement nul. 📌
Ces issues n’ont pas les mêmes conséquences.
Le licenciement sans cause réelle et sérieuse permet à ton ancien salarié d’obtenir une indemnité définie selon le fameux barème Macron (pour les juridictions qui l’appliquent 😅) outre des dommages et intérêts et des potentielles demandes annexes. 💶
La nullité du licenciement entraîne l’annulation du licenciement : on fait comme s’il n’y avait pas eu de licenciement : le salarié a droit à sa réintégration dans l’entreprise + une indemnité dite d’éviction qui correspond au montant des salaires dont il a été privé depuis son licenciement jusqu’à sa réintégration. 💰
Voilà dans les grandes lignes ce qu’il faut savoir sur la gestion administrative du licenciement.
Il est temps de voir le traitement en paie des indemnités versées à l’occasion de cette rupture du contrat de travail.
Le traitement en Paie
Le calcul des indemnités liées au départ
Se faire mettre à la porte est souvent douloureux, mais en contrepartie de la rupture, une indemnité de départ doit souvent être versée (Tu vas me dire que l’argent ne fait pas le bonheur?). 😉
Sauf pour un licenciement pour faute grave ou lourde, l’employeur devra alors mettre la main à la poche pour se séparer de son collaborateur. 🤌
Que ce soit un licenciement pour motif économique, personnel, pour une inaptitude ou encore une mise à la retraite, tu ne devras maîtriser qu’un seul calcul de base : celui de l’indemnité de licenciement. 💶
L’indemnité légale de licenciement est due à partir de 8 mois d’ancienneté et repose sur cette formule :
- Jusqu’à 10 ans d’ancienneté : ¼ de mois de salaire moyen par année d’ancienneté
- Au-delà de 10 ans d’ancienneté : ⅓ de mois de salaire moyen par année d’ancienneté
Jusqu’ici c’est plutôt simple mais que serait la Paie si le législateur ne nous réservait pas son lot de subtilités ? ⚠️ Parmi elles :
- le salaire moyen est le plus favorable entre les 3 ou les 12 mois qui précèdent la notification ou le dernier jour travaillé en cas d’absence au moment de la rupture ;
- S’il y a des primes dans les 3 mois qui précèdent le licenciement ou le dernier jour travaillé, il faudra les inclure en proportion : Une prime annuelle sera prise en compte à hauteur de 3/12ème par exemple ; 💶
- le calcul de l’ancienneté ne doit pas inclure certaines absences (congé sans solde, maladie non professionnelle, Accident de trajet, etc.) ;
- Le calcul de l’ancienneté se fait en mois complets ;
- Il faudra parfois inclure le préavis même s’il n’est pas exécuté pour le calcul de l’ancienneté du collaborateur. C’est le cas du licenciement économique avec CSP, ou de l’inaptitude. 🤔
Et bien sûr, ta convention collective pourra prévoir son propre calcul de l’indemnité de licenciement avec ses propres conditions. Dans ce cas, tu calculeras l’indemnité selon le Code du travail ET selon ta CCN puis tu prendras la plus avantageuse pour le collaborateur.
⚠️ Fais attention, dans les conventions collectives, il y a d’autres petits pièges : des majorations de l’indemnité selon l’âge du collaborateur, selon son ancienneté, son statut, etc.
En cas de départ non volontaire, l’indemnité de rupture peut s’accompagner d’autres indemnités, notamment l’indemnité de préavis, l’indemnité compensatrice de Congés payés, RTT et autres repos, le paiement d’une clause de non-concurrence. 📌
Enfin, l’employeur peut choisir de verser une indemnité plus favorable que ce que prévoit le Code du travail ou la convention collective. On l’appellera “indemnité supra-légale”. 📕
Dans ce cas, cela aura un impact sur le traitement social de l’indemnité. En parlant de ça, petit focus sur le traitement des indemnités en paie :
Le régime social et fiscal des indemnités
- Le régime social et fiscal des indemnités
Il me faudrait plusieurs pages pour traiter ce sujet donc partons du principe général : 🧐
- Au niveau fiscal :
L’indemnité de licenciement n’est pas soumise à impôts dans la limite la plus favorable pour le salarié entre :
- 2 fois la rémunération brute de l’année civile qui précède le licenciement
OU
- la moitié de l’indemnité de licenciement perçue (si l’employeur décide de verser plus que le minimum, cette limite peut être plus favorable que la première) ‼️
Et attention, l’exonération est limitée à 6 PASS, soit 278 208€ pour les indemnités versées en 2024.
- Au niveau social :
L’indemnité de licenciement est exonérée de charges sociales dans la limite de 2 PASS pour faire simple. Soit en 2024 : 92 736€
- En deçà de ce montant, l’indemnité de licenciement est exonérée de charges sociales. ⛔
- Au-delà, l’excédent sera soumis à charges sociales.
Attention, si l’indemnité dépasse 10 PASS, soit 463 680€ en 2024, l’indemnité est intégralement soumise à charges, dès le 1er euro. 💶
Néanmoins, la CSG-CRDS fait de la résistance et ne dépend pas uniquement de la règle précédente. Il faudra prendre la limite la plus basse entre :
- le montant minimal de l’indemnité légale ou conventionnelle du salarié licencié
- et le montant de l’exonération ci-précédent.
Tu l’auras compris, les indemnités de départ débordent de subtilités et de pièges à éviter. Pour devenir aguerri sur la gestion de ces départs et leurs conséquences indemnitaires ? Nous avons mis au point une formation sur ce thème ! 🤩
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