Engagement collaborateur, le management en première ligne

Engagement collaborateur, le management en première ligne

Que ce soit pour attirer de nouveaux talents, réduire l’absentéisme ou encore favoriser la qualité de vie au travail, l’engagement collaborateur est devenu en quelques années l’un des principaux objectifs RH en entreprise. Alors quels sont les principaux facteurs qui influencent le niveau d’engagement au travail et comment les améliorer ?

Qu’est-ce que l’engagement collaborateur ?

L’engagement collaborateur peut être résumé comme le degré de dévouement et d’enthousiasme que ressent un travailleur pour son travail. Se sentir motivé, impliqué, avoir un fort sentiment d’appartenance pour son entreprise sont autant de signes d’engagement.

Et les collaborateurs engagés, c’est un peu le Graal des RH, car ils s’impliquent plus dans leur travail et pour la performance de leur employeur.

Dans la littérature académique, l’engagement des employés comprend quatre éléments et peut être considéré comme le degré auquel un employé :

  • Se sent engagé dans une organisation
  • S’identifie à une organisation
  • Se sent satisfait de son travail
  • Se sent plein d’énergie au travail

Les chercheurs étudient les causes et facteurs d’amélioration liés à l’engagement des collaborateurs depuis plus d’un demi-siècle. Depuis 2021, ce sont plus de 7 600 articles universitaires qui ont été publiés sur ce thème.

Pourquoi l’engagement collaborateur est-il important ?

Un collaborateur engagé est un employé qui aime son travail, les missions qu’il réalise et les objectifs qu’on lui propose. Il est donc important de veiller à ce que vos collaborateurs ne soient pas dépassés, ou au contraire ne soient pas assez challengés.

Au-delà des bénéfices directs tels que la motivation et l’implication, l’engagement collaborateur a des répercussions notables sur de nombreux indicateurs.

Des taux de rétention plus élevés

Le taux de rétention fournit une indication sur la capacité d’une organisation à retenir sa main-d’œuvre.

Les taux de rétention s’améliorent lorsque les collaborateurs :

  • savent qu’ils seront reconnus pour leurs contributions.
  • voient des opportunités de développement de carrière.
  • comprennent les changements en jeu dans l’entreprise et leurs causes.

Toutes ces conditions contribuent à améliorer l’engagement des collaborateurs et diminuent fortement les causes qui pourraient les inciter à changer d’entreprise.

Une meilleure productivité

Si vos collaborateurs sont engagés au travail, bonne nouvelle ! Il y a de très fortes chances pour que leurs niveaux de productivité augmentent également.

Selon le rapport de l’institut Gallup Employee Engagement and Performance, menée auprès de 1,4 million d’employés, les entreprises avec un niveau d’engagement “élevé” de leurs salariés font état d’une productivité supérieure de 14 %.

Moins d’absentéisme

En plus d’être plus investis dans leur travail, ces salariés engagés ont également tendance à être moins absents. Toujours selon l’institut Gallup, les entreprises avec des collaborateurs hautement engagés connaissent jusqu’à 81 % d’absentéisme en moins.

A contrario, le développement d’habitudes d’absentéisme peut être un signe de désengagement à surveiller.

Est-ce la même chose que l’expérience collaborateur ?

L’expérience collaborateur correspond au parcours d’un collaborateur tout au long de son évolution au sein d’une entreprise. C’est en résumé l’ensemble des émotions et sentiments ressentis par un employé dans le cadre de sa relation avec son entreprise.

Elle peut être par exemple influencée par l’équilibre entre vie professionnelle et privée, par les locaux de l’entreprise, par les outils et moyens techniques à disposition, etc.

Dans le domaine de la marque employeur, une expérience employé de bonne tenue peut contribuer à la fidélisation mais aussi au processus de recrutement dans la mesure où les témoignages de salariés sont de plus en plus recherchés sur Internet par les candidats.

Les concepts d’expérience et d’engagement collaborateur sont étroitement liés et peuvent être considérés comme des composantes d’une même problématique, étant tous deux liés à la façon dont les employés perçoivent et vivent leur travail au sein de l’entreprise. Une expérience employé positive conduit à des niveaux d’engagement plus élevés, et vice versa.

Il convient toutefois de les distinguer, voici en résumé leurs principales différences :

– L’expérience collaborateur est centrée sur la façon dont les employés interagissent avec les différents aspects de l’entreprise, tels que les outils, les processus, les politiques et les autres employés. C’est un concept plus large que l’engagement des employés. On l’améliore par la mise en œuvre de politiques et de pratiques RH.

– L’engagement collaborateur se concentre sur la façon dont les employés s’impliquent dans le travail et l’entreprise. Cela inclut leurs attitudes et leurs perceptions vis-à-vis de l’entreprise, mais aussi leur degré d’implication. On l’améliore par des programmes de communication, de formation et de développement.

Notez que de très nombreux facteurs participent à la création du sentiment d’engagement : l’expérience collaborateur ne peut à elle seule constituer la recette miracle permettant de le susciter et de l’entretenir.

L’engagement collaborateur, pilier de la marque employeur

Une marque employeur peut se construire de différentes manières mais devrait toujours reposer sur ces quatre piliers :

  • attractivité,
  •  réputation,
  • différenciation
  • engagement des salariés

L’attractivité, la différenciation et la réputation de votre entreprise servent l’image externe que vous avez en tant qu’employeur. Il s’agit des valeurs que vous renvoyez et des avantages que vous offrez à vos salariés, et que vous communiquez notamment via vos plateformes digitales.

L’engagement de vos collaborateurs est davantage une fenêtre sur l’ambiance générale au sein de votre structure. Les talents sont particulièrement attentifs à cet aspect, car lors de leurs recherches sur une entreprise, ils vont chercher à vérifier si les salariés actuels sont épanouis et engagés.

Une responsabilité managériale avant tout ?

Le management représente environ 70 % des écarts d’engagement des employés dans les organisations[1].

Ce chiffre souligne à quel point l’engagement des collaborateurs est intimement lié aux rapports qu’ils entretiennent avec leur hiérarchie : les managers ont donc un rôle primordial à jouer dans le sentiment d’engagement de leurs collaborateurs.

Une mission difficile pour des cadres auxquels on demande déjà toujours plus de résultats et de performance.

Dès lors, comment concilier engagement et performance ?

Zenger et Folkman[2] identifient six facteurs clés permettant d’améliorer l’engagement sans faire l’impasse sur la performance de l’organisation.

Communiquer et montrer la voie

Les cadres capables de communiquer clairement, tout en sachant où ils vont, ont une équipe beaucoup plus engagée.

Inspirer et motiver

Savoir inspirer et générer de la loyauté, de la passion et de l’enthousiasme dans son équipe contribue à un environnement de travail positif.

Avoir des objectifs ambitieux

Lorsque des objectifs ambitieux sont définis en équipe, les collaborateurs se sentent valorisés et plus compétents.

Être intègre et de confiance

Pour qu’on leur fasse confiance, les managers doivent “tenir leurs promesses” et ne jamais demander à leurs équipes de faire ce qu’ils ne feraient pas eux-mêmes.

“Développer” les autres

Les managers qui se concentrent sur le développement des membres de leur équipe bénéficient de plus d’engagement mais sont aussi capables d’attirer les talents à eux.

Demander du feedback

Demander à ses collaborateurs de critiquer constructivement son travail et s’efforcer d’apporter des améliorations requiert un certain courage, facteur de motivation et de respect.

Gardez en tête que les managers en mesure de déployer toutes les capacités décrites ci-dessus sont de véritables licornes ! Seuls 13% des 60 000 cadres interrogés dans l’étude de Zenger et Folkman en font partie.

Deux leviers à considérer pour favoriser l’engagement en 2023

Intéressez-vous aux valeurs de vos collaborateurs

  • Penchez- vous sur la mission de votre organisation : quels aspects peuvent être adaptés pour mieux correspondre aux valeurs de vos employés ?
  • Réfléchissez aux différents moyens de valoriser la liaison entre le travail d’un collaborateur et les objectifs de l’entreprise. C’est une des formes de reconnaissance qui aura le plus d’impact sur son engagement. Pour montrer que vos collaborateurs ne sont pas de simples rouages dans la machine, mais une partie importante de quelque chose de plus grand, rien de tel que de valoriser leur contribution individuelle à l’effort collectif.
  • Si vous travaillez dans une grande entreprise, pourquoi ne pas s’inspirer des Etats-Unis et du modèle des Employee Resource Groups ? Ces groupes représentant divers intérêts et objectifs existent depuis les années 60 et permettent aux employés d’être en contact avec des pairs qui partagent les mêmes intérêts, favorisant un sentiment d’inclusion et d’alignement des valeurs.

Considérez le temps comme un incentive

Le temps est une commodité qui se fait de plus en plus rare, notamment chez les cadres qui sont 42% à déclarer travailler plus de 45 heures par semaine, une augmentation de 5 points par rapport à 2021[3]. Ces mêmes cadres qui sont 71% à citer l’équilibre vie professionnelle / personnelle comme étant leur priorité N°1 au travail…

Dans ce contexte, autant dire que le temps est une ressource rare et donc qui a de la valeur.
Alors pourquoi ne pas :   

  • Récompenser vos collaborateurs avec du temps (par exemple, des congés supplémentaires, des congés payés) et créer un sentiment de “confort temporel” ?
  • Encourager ou aider vos collaborateurs à investir dans des achats qui font gagner du temps (par exemple, ménage, garderie, services de livraison de repas, …) ?
  • Mettre en place des outils qui découragent les e-mails en dehors des heures de bureau ?

Pour aller plus loin et découvrir comment engager et fidéliser vos collaborateurs dès le processus de recrutement, téléchargez notre livre blanc : Tout savoir sur l’engagement collaborateur.

A propos de l’auteur

florian bideau

Florian Bideau
Directeur Général, Linkeys SA

Passionné par le recrutement et ses évolutions, Florian a occupé des fonctions commerciales et managériales avant de prendre la direction de Linkeys SA, une start-up suisse qui propose des solutions de recrutement par cooptation.

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A propos de l’entreprise

Linkeys est une plateforme de recrutement participatif conçue par des experts de la cooptation à destination des services RH, des dirigeants d’entreprises et des professionnels du recrutement (cabinets de recrutement et intérim).

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Parmi les clients qui nous confient leur recrutement par cooptation, on retrouve des agences de travail temporaire, des cabinets de recrutement, mais aussi de nombreuses entreprises du secteur du service, de l’énergie et du bâtiment.

[1] State of the American Manager, Institut Gallup.

[2] How Managers Drive Results and Employee Engagement at the Same Time, Jack Zenger and Joseph Folkman, Harvard Business Review.

[3] Baromètre annuel sur l’état d’esprit des cadres de l’Ugict-CGT, réalisé par l’institut Viavoice en partenariat avec Secafi, 26/09/2022.

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