Métiers en tension : Qu’est-ce que c’est ?
Les métiers en tension désignent des postes ou fonctions pour lesquels le nombre d’offres d’emploi dépasse significativement le nombre de candidats disponibles sur le marché du travail.
Cette situation de déséquilibre, persistante ou ponctuelle, peut concerner différents domaines d’activité et varie selon les contextes économiques, géographiques et sectoriels.
Enjeux et rôle stratégique pour les RH face aux métiers en tension
Pour les ressources humaines, repérer les métiers en tension permet d’anticiper et d’adapter les pratiques de recrutement, d’intégration et de fidélisation. Les enjeux principaux sont :
- Attirer et séduire les talents rares en adaptant l’offre d’emploi et la marque employeur.
- Adapter les politiques de rémunération pour rester compétitif face à la concurrence entre employeurs.
- Développer des partenariats avec des organismes de formation pour former des candidats ou salariés à ces métiers sous tension.
- Mettre en place des programmes de mobilité interne et de reconversion professionnelle pour répondre à la pénurie de candidats externes.
- Évaluer et limiter le turnover pour éviter la désorganisation de l’équipe ou la perte d’expertise.
Exemple concret : gestion des métiers en tension en entreprise
Dans une entreprise industrielle, le poste de technicien de maintenance est difficile à pourvoir. Le service RH constate un allongement des délais de recrutement et une augmentation du nombre d’offres non pourvues.
Face à cette tension, il lance une campagne de partenariat avec un lycée technique local, propose d’accueillir davantage d’alternants et revoit les conditions d’intégration et de fidélisation pour les nouveaux embauchés.
Termes liés ou complémentaires aux métiers en tension
- Tension sur le marché du travail
- Pénurie de compétences
- Réserve de talent (talent pool)
- Marque employeur
- Mobilité et reconversion professionnelle
En résumé
Les métiers en tension occupent une place stratégique dans la gestion RH. Les identifier permet d’anticiper les besoins en recrutement, d’ajuster la politique de formation et de mettre en place des actions pour renforcer l’attractivité de l’entreprise sur des profils rares.
Leur prise en compte favorise une gestion efficace des compétences et participe à la performance globale de l’organisation.
