Comment conclure une rupture conventionnelle sans aucun risque ?

La loi du 20 Janvier 2008 a instauré la rupture conventionnelle. Ce mode de rupture du contrat de travail est sécurisant pour les deux parties.

En effet, au contraire de la démission, le salarié bénéficie d’une indemnité de rupture et peut prétendre à l’assurance chômage. Ce peut-être une excellente solution si celui-ci a des projets de création d’entreprise par exemple !

Côté employeur, la procédure de rupture conventionnelle présente l’avantage de la simplicité et de la rapidité. De plus, si la procédure est bien respectée, celle-ci est validée administrativement, ce qui est un gage de sécurité.

Comment sécuriser une rupture amiable du contrat de travail ? Comment conclure une rupture conventionnelle sans prendre le moindre risque ?

La procédure de rupture conventionnelle

Il faut savoir que la loi encadre strictement la procédure de rupture conventionnelle et que tout manquement pourrait invalider l’accord entre le salarié et l‘employeur.

Quelles sont les différentes étapes de la rupture conventionnelle ?

1. Convocation à un ou plusieurs entretiens : les parties doivent obligatoirement se réunir pour un entretien minimum au cours duquel ils se mettent d’accord sur les conditions de la rupture : date de la rupture, préavis à effectuer, montant de l’indemnité de rupture conventionnelle.
2. Signature de la convention de rupture conventionnelle : à la fin du dernier entretien, les parties doivent signer la convention de rupture. Le salarié en conserve obligatoirement un exemplaire et un autre est transmis à l’administration.
3. Envoi de la convention de rupture à l’administration : entre la date de la signature et l’envoi de la convention, les parties disposent d’un délai de 15 jours pour se rétracter. Dans le cas contraire, l’employeur transmet la convention de rupture à l’administration pour « homologation » par la DREETS (Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités). 
4. Phase d’homologation : à partir du lendemain de la réception de la demande d’homologation, l’administration dispose d’un délai de 15 jours ouvrables pour étudier la validité de la convention. La DREETS peut répondre positivement, négativement ou demander des compléments d’information comme un bulletin de salaire du salarié concerné. En revanche, si vous n’avez aucun retour passé ce délai, la convention est réputée homologuée.

Sans le respect scrupuleux de cette procédure, la convention de rupture ne pourra pas être validée par l’administration.

4 points d’attention pour une rupture conventionnelle sans risque

Outre le respect de la procédure, soyez prudent avec le recours à cette rupture amiable du contrat de travail. En effet, certaines situations ne permettent pas de conclure une rupture conventionnelle sans risque. Parfois, le recours à la rupture conventionnelle est même tout simplement interdit.

1- Ne pas imposer une rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle se distingue à la fois du licenciement et de la démission car aucune des parties n’impose sa volonté à l’autre. Ce mode de rupture amiable du contrat de travail doit impérativement procéder d’un accord du salarié et de l’employeur.

Par exemple, l’employeur ne peut pas imposer une rupture conventionnelle au salarié pour éviter un licenciement. Dans ce cas, le salarié dispose d’un délai de 12 mois pour attaquer la rupture conventionnelle auprès des prud’hommes qui pourra alors être annulée et requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

2- Éviter la rupture conventionnelle en cas de contexte conflictuel

Certains employeurs utilisent la rupture conventionnelle pour régler un litige existant. Or, la rupture conventionnelle suppose une volonté réciproque de mettre fin à la relation de travail. Dans le cadre d’un contexte conflictuel, cet accord entre les parties peut être faussé. Si le salarié attaque la rupture conventionnelle et que le conseil des prud’hommes lui donne raison, cette rupture sera potentiellement requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse avec le risque de devoir verser des dommages et intérêts.

Si vous souhaitez régler un conflit par une rupture à l’amiable, procédez plutôt à une transaction. La transaction est un document issu d’un accord entre le salarié et l’employeur qui met fin à un conflit sans attendre un jugement. Elle est établie sous la forme d’un contrat, souvent appelé protocole transactionnel, rédigé par écrit et signé par le salarié et l’employeur. Alors qu’aucune trace de conflit ne doit apparaître dans une procédure de rupture conventionnelle, la transaction doit au contraire clairement le montrer. La transaction doit ensuite être homologuée par le conseil des prud’hommes. 

En cas de conflit, privilégiez la transaction plutôt que la rupture conventionnelle.

3- Verser un montant suffisant d’indemnités de rupture

Le calcul et les différentes exonérations sociales et fiscales sont ceux de l’indemnité légale de licenciement. Le calcul est fixé par la loi et vous ne pouvez y déroger de manière désavantageuse.

• Moins de 10 ans d’ancienneté : l’indemnité de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté. 
• Plus de 10 ans d’ancienneté : l’indemnité ne peut pas être inférieure à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années et 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de la 11e année.

Si le montant des indemnités de rupture est insuffisant, la convention de rupture conventionnelle pourra être attaquée aux prud’hommes et annulée. Il en va de même si les indemnités de rupture conventionnelle ne sont pas versées.

Suite à la rupture conventionnelle, n’oubliez pas de remettre au salarié son solde de tout compte avec l’ensemble des documents légaux : 

• Certificat de travail, 
• Attestation Pôle emploi, 
• Solde de Tout Compte composé d’une fiche de paie récapitulative et du reçu pour solde de tout compte établi par l’employeur.

4- Respecter les cas de recours interdits

Même si un accord est conclu entre les parties, la rupture conventionnelle est strictement interdite dans les cas suivants :

• Si l’inaptitude professionnelle du salarié a été déclarée par le médecin du travail : dans ce cas il est uniquement possible de procéder à un licenciement pour inaptitude dont la procédure et l’indemnisation doivent respecter des règles particulières.
• Si un accord portant rupture conventionnelle collective est en cours : dans ce cas la rupture conventionnelle collective n’est ouverte qu’aux salariés remplissant les conditions fixées par l’accord collectif et aucune rupture conventionnelle individuelle ne peut être conclue.
• Si la rupture conventionnelle vise à contourner les obligations en matière de licenciement économique : par exemple, si plusieurs ruptures conventionnelles sont conclues alors qu’un plan de sauvegarde de l’emploi est en cours, on peut légitimement soupçonner un détournement de la procédure de licenciement économique collectif. Lorsqu’une entreprise rencontrant des difficultés économiques demande l’homologation de plusieurs ruptures conventionnelles, la DREETS cherche à vérifier si l’employeur aspire à contourner les règles du licenciement économique.
• Si la rupture conventionnelle intervient pendant une période de suspension du contrat de travail : dans certains cas, il n’est pas possible de conclure une rupture conventionnelle notamment : les congés pour maladie professionnelle, accident du travail ou maternité. En revanche, conclure une rupture conventionnelle est autorisée pendant les congés sans solde, congé parental, ou encore maladie non professionnelle.
• Rupture conventionnelle et contrats temporaires : le dispositif n’est pas applicable aux CDD ni aux contrats temporaires comme les contrats d’apprentissage, uniquement aux CDI.

En suivant les règles du jeu, vous pourrez conclure une rupture conventionnelle sans risque, aussi avantageuse pour vous que pour les collaborateurs qui partent vers de nouvelles aventures !