Préavis période d’essai CDD : tout savoir !

Préavis période d’essai CDD : tout savoir !
Céline Le Friant

Les salariés en CDD peuvent bénéficier d’une période d’essai dont la durée est fixée par le code du travail ou par un usage ou la convention collective si la durée est moindre (C.trav. art L1242-10). Elle doit être inscrite dans le contrat de travail.

Si le salarié ou l’employeur souhaitent rompre la période d’essai, ils doivent obligatoirement en informer préalablement l’autre partie.

Comment est calculé le préavis de la période d’essai des CDD ? Quelles sont les conséquences en cas de non respect de cette obligation ?

Découvrez également notre article sur le préavis de la période d’essai du CDI.

Délais de préavis en cas de rupture par l’employeur

Les délais de préavis en cas de rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur sont prévus par l’article L1221-25. Néammoins, ces délais doivent être adaptés aux spécificités de la période d’essai du contrat CDD, par principe plus courte que pour un CDI.

Le préavis ne s’impose donc à l’employeur que pour les CDD d’une durée égale ou supérieure à 7 semaines :

  • 24 heures en deçà de 8 jours de présence
  • 48 heures au dessus de 8 jours de présence

Important – La période d’essai ne peut pas être prolongée du fait de l’application du délai de prévenance.

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Exemple : Salarié en CDD embauché du 13 janvier au 17 mars 2021. Il bénéficie d’une période d’essai de 9 jours, soit jusqu’au 21 janvier 2021. Si l’employeur veut rompre sa période d’essai, il doit prévenir le salarié 48 h avant, soit au plus tard le 19 janvier. S’il ne prévient le salarié que le 20 janvier, il ne peut pas prolonger sa période d’essai jusqu’au 22 janvier afin de respecter le délai de préavis.

Délais de préavis en cas de rupture par le salarié

Le salarié en CDD souhaitant mettre fin à sa période d’essai doit respecter un délai de préavis de :

  • 24 heures s’il est présent depuis moins de 8 jours dans l’entreprise
  • 48 heures en cas de présence dans l’entreprise depuis plus de 8 jours (art.L1221-26)

Le cas des contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation

Contrat d’apprentissage

La réglementation sur le contrat d’apprentissage ne prévoit pas de période d’essai en tant que tel mais une disposition similaire. L’article L6222-18 permet en effet une rupture unilatérale du contrat, à l’initiative de l’employeur ou du salarié, dans les 45 premiers jours de formation pratique (consécutifs ou non).

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Aucun délai de préavis n’est indiqué. On peut donc présumer que cette rupture peut intervenir jusqu’au terme des 45 jours prévus.

Contrat de professionnalisation

Dans le cadre du contrat de professionnalisation, les règles de droit commun du code du travail s’appliquent.

Pour un contrat de professionnalisation en CDD, le délai de préavis correspond donc aux durées énoncées dans cet article pour les autres contrats à durée déterminées.

Conséquences du non respect du délai de préavis

Le non respect du préavis entraine des conséquences que ce soit pour l’employeur ou pour le salarié.

Non respect du délai par l’employeur

Si l’employeur ne respecte par ce préavis, le salarié a droit à une indemnité compensatrice, sauf en cas de faute grave. 

Cette indemnité est égale au montant des salaires et autres avantages que le salarié aurait perçus si il avait exécuté le préavis, indemnité de congés payés comprise.

Exception – Cette indemnité n’est pas due en cas de faute grave du salarié.

Non respect du délai par le salarié

Le code du travail ne précise pas de sanction particulière en cas de non respect du préavis par le salarié.

Néammoins, l’employeur est en droit de réclamer des dommages et intérêts devant le conseil des prud’hommes s’il démontre un préjudice.

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Renouvellement période essai CDD : qu’est-il possible de faire ?

Renouvellement période essai CDD : qu’est-il possible de faire ?
Céline Le Friant

Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d’essai (art L1241-10). Elle est donc facultative. Néanmoins, elle doit être obligatoirement effectuée si elle a été prévue. Dans ce cas, la période d’essai d’un CDD doit être mentionnée expressément dans le contrat de travail.

Mais que se passe t’il si la durée prévue n’est pas suffisante ? Le code du travail prévoit en effet la possibilité de renouveler la période d’essai pour un CDI. Cela est il possible pour un CDD ?

Faisons le point sur le renouvellement de la période essai CDD.

Découvrez également notre article sur le renouvellement de la période d’essai d’un CDI.

Rappel sur la durée de la période d’essai CDD

La durée de la période d’essai d’un CDD dépend de la durée initiale du contrat de travail. Elle est calculée de la façon suivante :

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  • Contrat égal ou inférieur à 6 mois : la période d’essai est de 1 jour par semaine, dans une limite de 2 semaines
  • Contrat supérieur à 6 mois : la période d’essai est de 1 mois

Il s’agit de durées maximales. Des conventions collectives, accords ou contrats de travail peuvent prévoir des durées inférieures.

Un renouvellement impossible

Il peut arriver que la période d’essai prévue ne soit pas suffisante et que l’employeur souhaite la renouveler. Rappelons que la période d’essai permet à l’entreprise d’évaluer les compétences du salarié et à ce dernier d’apprécier si le poste lui convient (art L1221-20).

Cette possibilité de renouvellement est ouverte aux CDI uniquement.

Pour les CDD, aucun renouvellement n’est possible. La durée de la période d’essai ne pourra jamais être supérieure aux durées citées ci dessus.

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Durée période essai CDD : les 4 points clés à connaître !

Durée période essai CDD : les 4 points clés à connaître !
Céline Le Friant

Les modalités de la période d’essai du CDD sont assez différentes de celles prévues pour un CDI, en particulier concernant sa durée.

Comme pour un CDI, le code du travail a cadré la durée de la période d’essai CDD avec des durées maximales. Ces durées sont bien évidemment adaptées aux caractéristiques même du CDD, qui peuvent correspondre à des contrats très courts. D’autres spécificités interviennent également, comme les cas de successions de contrats, ou d’embauche en CDI. Comment gérer la période d’essai dans ces circonstances ?

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Autre différence primordiale, le renouvellement de la période d’essai CDD n’est pas possible, contrairement au CDI. En revanche, rien ne s’oppose à sa prolongation en particulier en cas d’absence du salarié pendant l’essai.

Je vous propose tout d’abord d’examiner en détail la durée de la période essai CDD. Nous aborderons dans un second temps la question de sa prolongation.

Découvrez également notre article sur la durée de la période d’essai CDI mais également celui sur le calcul de durée de période d’essai d’un CDD.

Quelle est la durée de la période d’essai pour un CDD ?

Principe

La durée de la période d’essai d’un CDD est prévue par l’article L1242-10 du code du travail. Elle dépend de la durée du contrat prévu.

  • 1 jour par semaine, dans la limite de 2 semaines, lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à 6 mois
  • 1 mois, si la durée initiale du contrat est supérieure à 6 mois

Il s’agit de durées maximales. Des usages ou la convention collectives peuvent prévoir des durées inférieures. Dans tous les cas, la période d’essai doit impérativement être indiquée dans le contrat. Il ne suffit pas de mentionner un renvoi à la convention collective (Cass. soc. 11-1-1994 n° 89-44.642).

Si le CDD est à terme imprécis, la durée de la période d’essai se calcule alors sur la période minimale indiquée au contrat.

Pour un contrat de date à date, il faut prendre en compte la durée initialement prévue. Le fait que le contrat prévoit une clause de renouvellement n’a pas d’incidence (Cass. soc. 28-5-1991 n° 88-44.357).

Conséquences d’une durée trop longue. Si le contrat mentionne une durée de période d’essai qui excède la limite autorisée, cela ne transforme pas pour autant le contrat en CDI (Cass. soc. 28-11-1989 n° 86-44.370. En revanche, si une rupture intervient après le terme normal de la période d’essai, il s’agira alors d’une rupture anticipée du contrat, donnant droit à des dommages et intérêts pour le salarié (Cass. soc. 8-11-1989 n° 87-42.269 D).

Embauche en CDI ou CDD successifs

En cas d’embauche en CDI, la durée du (ou des) CDD vient en déduction de la période d’essai éventuellement prévue par le CDI. Cela est valable également s’il y a eu de courtes périodes d’interruption entre les contrats (Cass. soc. 9-10-2013 n° 12-12.113).

En cas de succession de CDD, la déduction de la période d’essai d’un CDD précédent est également admise (Cass. soc 5-10-16 n°15.16-384).

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En revanche, l’employeur ne doit pas déduire la période d’essai précédemment effectuée si le nouveau poste est différent des précédents.

Contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation en CDD peut comporter une période d’essai. Celle ci se calcule selon les mêmes modalités précédemment citées.

Un contrat d’apprentissage n’a pas de période d’essai proprement dite. Il existe néanmoins un dispositif similaire. Chacune des parties peut rompre unilatéralement le contrat dans les 45 premiers jours de formation pratique en entreprise, consécutifs ou non (art 6222-18).

Si l’apprenti est embauché dans la même entreprise en CDI ou en CDD, il ne peut pas lui être imposé de période d’essai (sauf dispositions conventionnelles contraires).

La période d’essai CDD peut-elle être prolongée ?

La prolongation correspond au report du terme de la période d’essai en raison d’une absence du salarié. Il est important de ne pas la confondre avec le renouvellement, qui consiste à prévoir une nouvelle période d’essai à la suite de la première, et qui n’est pas prévu pour un CDD.

Principe

La période d’essai doit pouvoir remplir son objectif, c’est à dire permettre à chacune des parties de vérifier que la relation de travail lui convient avant de s’engager définitivement. Se pose alors la question des éventuelles absences du salarié pendant lesquelles cet essai n’est donc pas réellement effectif.

Dans ces circonstances, il est alors possible de prolonger la période d’essai pour une durée équivalente à l’absence. Rien ne s’oppose en théorie à la prolongation de l’essai pour un CDD, dans les limites des dates du contrat bien évidemment.

Cela concerne essentiellement tous les cas de suspensions de contrat dont l’employeur n’est pas à l’origine, notamment : 

  • Les congés payés
  • Les RTT
  • Les arrêts de travail pour maladie ou accident du travail
  • Les congés sans solde
  • Les périodes de fermeture de l’entreprise (si le salarié est bien en CP à ce moment)

La prolongation doit être strictement équivalente à la durée de l’absence. Elle se calcule en jours calendaires. Par exemple : le salarié pose 1 semaine (soit 6 jours ouvrables) de CP du mercredi 3 février au mardi 9 février inclus. Cela correspond à 7 jours calendaires. La période d’essai pourra donc être prolongée de 7 jours.

Comment procéder ?

Les formalités de la prolongation sont simples. Le code du travail ne prévoit pas de procédure particulière (vérifiez néanmoins votre convention collective ou autres accords collectifs à ce sujet).

Pour autant, il est recommandé d’informer le salarié par écrit. Une lettre simple ou un mail est suffisant. Le courrier reprend les informations suivantes :

  • Date de fin initiale de la période d’essai
  • Dates de l’absence du salarié
  • Nombre de jours de prolongation et nouvelle date de fin de la période d’essai
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Période d’essai en CDD : tout savoir en 4 questions !

Période d’essai en CDD : tout savoir en 4 questions !
Céline Le Friant

Les contrats à durée déterminée peuvent prévoir une période d’essai. En pratique, la majeure partie des contrats la prévoit.

C’est effectivement un dispositif intéressant aussi bien pour l’employeur que le salarié, car il permet à chacun de tester la relation de travail et de la rompre facilement de manière unilatérale, sans motif particulier, si elle ne convient pas.

Simple en apparence, la période d’essai CDD doit respecter un certain nombre de règles. La vigilance est de rigueur pour les salariés comme pour les employeurs pendant cette période.

En pratique, les interrogations sont souvent nombreuses : durée, calcul de la date de fin, conséquences du terme, prolongation éventuelle, rupture anticipée…

Pour bien maîtriser tous les aspects de la période essai CDD, voici les informations essentielles à connaître, en 4 questions.

Quelle est la durée de la période essai CDD ?

Voyons quelle est la durée de cette période d’essai et comment elle se décompte.

Durée.

Le Code du travail fixe des durées maximales (art L1241-10), définies en fonction de la durée du contrat : 

  • CDD inférieur à 6 mois = 1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines.
  • CDD supérieur à 6 mois = 1 mois.

Le contrat de travail ou une disposition conventionnelle peut prévoir des durées plus courtes.

La durée de la période d’essai est calculée sur la base de la durée initiale prévue au contrat de travail (hors renouvellement éventuel de ce dernier).

CDD à terme imprécis. La durée est calculée sur la durée minimale prévue au contrat.

Décompte.

Le décompte de la période d’essai se fait en jours calendaires, même si elle est prévue en mois ou semaines dans le contrat (C.Cass 28 avril 2011 no 09-40.464). En d’autres termes, il faut comptabiliser tous les jours et pas seulement les jours travaillés.

Le calcul est identique qu’il s’agisse d’un temps partiel ou d’un temps plein.

Si la fin de la période d’essai tombe un dimanche ou un jour férié, cela n’a pas d’incidence sur le décompte. (Cass. soc. 21-1-1987 n° 83-45.686).

Exemple. Période d’essai de 7 jours, débutée le lundi 8 février. Elle prendra fin le dimanche 14 février à minuit.

Pensez néanmoins à vérifier votre convention collective, elle peut prévoir des modalités particulières.

Prolongement de la période essai CDD, c’est possible ?

Il est important de différencier ici deux cas de figure : le report du terme et le renouvellement.

Le report du terme : possible.

La période d’essai permet aux parties de tester le poste et les compétences attendues. Si le salarié est absent, la période d’essai perd alors de sa pertinence. Il ne peut pas apprécier si le poste lui convient et l’employeur ne peut pas évaluer ses compétences.

Dans ce cas, il est possible de prolonger la période d’essai du nombre de jours d’absence du salarié. La fin de la période d’essai est alors reportée.

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Ce report est possible en cas de suspension du contrat de travail, notamment :

  • RTT.
  • Congés payés.
  • Congés sans solde.
  • Arrêts maladie ou accident du travail.

La prolongation doit être strictement identique au nombre de jours d’absence. Elle est calculée de manière calendaire.

Exemple. Un salarié est en arrêt maladie du lundi 11 janvier au mercredi 20 janvier inclus. Sa période d’essai devait se terminer le 31 janvier à minuit. Sa période d’absence représente 10 jours calendaires. La période d’essai est alors prolongée de 10 jours calendaires et se termine donc le 10 février à minuit.

Le renouvellement : impossible.

Le renouvellement correspond à une nouvelle période d’essai, consécutive à la première, que l’employeur peut mettre en place s’il l’estime nécessaire et dans certaines conditions. Cette possibilité ne concerne que les CDI.

Le renouvellement de la période d’essai CDD est impossible.

La période d’essai arrive à son terme, quelles sont les conséquences ?

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Confirmation du contrat.

Lorsque la période d’essai est terminée, le contrat se poursuit normalement et il devient définitif.

Les parties ne peuvent plus rompre le contrat sans motif. Elles sont désormais liées par les dispositions de droit commun du CDD avec des possibilités de ruptures limitées : accord entre le salarié et l’employeur, embauche en CDI, faute grave, inaptitude, force majeure.

Pas de formalités particulières.

Le contrat continue automatiquement. L’employeur n’a pas d’obligation particulière en termes de formalités. Le salarié peut considérer que son embauche est confirmée dès lors que la période d’essai est arrivée à son terme.

En pratique, l’employeur adresse souvent un courrier au salarié indiquant la validation de la période d’essai et la confirmation du salarié dans son poste.

Comment rompre une période essai CDD ?

La rupture de la période d’essai peut intervenir à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Selon quelles modalités ?

Par l’employeur.

Respect des délais de prévenance.

Ces délais ne concernent que les CDD stipulant une période d’essai d’au moins 1 semaine.

L’employeur doit alors prévenir le salarié de la rupture dans un délai qui ne peut être inférieur à (L1221-25)  :

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  • 24 heures si le salarié est présent depuis moins de 8 jours dans l’entreprise.
  • 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence.

Si l’entreprise ne respecte pas ces délais, il doit verser au salarié une indemnité compensatrice. Celle-ci est égale aux salaires et avantages que le salarié aurait perçus en effectuant son délai de prévenance.

Formalités et procédure.

La procédure de rupture de la période d’essai est simple. Voici les différentes étapes.

  1. L’employeur vérifie qu’il respecte bien les délais de prévenance.
  2. Il envoie une lettre recommandée avec accusé de réception (ou lettre remise en main propre) au salarié.
  3. Cette lettre mentionne uniquement la volonté de mettre fin à la période d’essai. Aucun motif n’est nécessaire. Il est important que le courrier ne mentionne aucune motivation ni circonstance.

Exceptions.

Dans certaines circonstances, l’entreprise devra respecter une procédure particulière.

  • Convention collective. Elle peut prévoir des modalités spécifiques.
  • Faute grave du salarié. L’employeur devra alors respecter la procédure disciplinaire (convocation entretien préalable…).
  • Salariés protégés. Il est tout à fait possible qu’un salarié protégé soit en période d’essai dans le cadre d’un CDD (conseillers prud’homaux, conseillers du salarié etc.). Dans ce cas, l’employeur doit appliquer la procédure de rupture de contrat des salariés protégés : consultation du CSE, autorisation de l’inspection du travail…

Par le salarié.

Le salarié doit aussi respecter un délai de prévenance (art L1221-26). Ce préavis est de 48 heures ou 24 heures si le salarié est présent depuis moins de 8 jours dans l’entreprise.

La procédure est très simple. Le salarié envoie un courrier à l’employeur (lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre) mentionnant simplement sa volonté de mettre fin à la période d’essai. La lettre peut également mentionner le respect du délai de prévenance et la date de fin de l’essai.

Le Code du travail ne prévoit pas de sanction particulière si le salarié ne respecte pas le délai de préavis.

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Délais de prévenance période d’essai CDD : comment ça marche ?

Délais de prévenance période d’essai CDD : comment ça marche ?
Céline Le Friant

Les délais de prévenance ont été mis en place par la loi du 25 juin 2008. Ils sont devenus un élément-clé de la procédure de rupture de la période d’essai. L’employeur ou le salarié qui souhaite rompre l’essai doit obligatoirement informer l’autre partie dans des délais précis.

Néanmoins, s’agissant des CDD, ces délais restent assez courts, comparés à ceux applicables aux CDI.

Voyons quelles sont les durées de prévenance nécessaires pour rompre la période d’essai, selon que la rupture soit initiée par l’employeur ou par le salarié.

Découvrez également notre article sur le délai de prévenance de la période d’essai en CDI

1er cas : rupture à l’initiative de l’employeur

Tous les CDD sont-ils concernés ?

L’employeur doit respecter un délai de prévenance uniquement pour les CDD prévoyant une période d’essai d’au moins 1 semaine (art L1221-25). Cela correspond donc à des contrats d’au moins 7 semaines.

Mise à part cette condition, tous les CDD prévoyant une période d’essai doivent respecter ce délai de prévenance. Cela inclut donc également les contrats de professionnalisation.

En revanche, les contrats d’apprentissage ne sont pas concernés. Ces derniers n’ont en effet pas de période d’essai proprement dite mais une possibilité de rupture unilatérale pendant les 45 premiers jours de formation pratique en entreprise.

Durée du délai de prévenance

Les délais de prévenance sont identiques à ceux prévus pour un CDI. Ils sont de :

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  • 24 heures en deçà de 8 jours de présence
  • 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence

Les durées supérieures prévues à l’article L1221-25 ne concernent pas les CDD étant donné que leur période d’essai ne peut pas dépasser 1 mois.

Vigilance. La période d’essai ne peut pas être prolongée en raison du délai de prévenance. En d’autres termes, si l’employeur oublie de prévenir le salarié dans les temps, il ne peut pas prolonger sa période d’essai pour que le délai de prévenance soit respecté. Il est donc important d’anticiper ce préavis.

Sanction en cas de non-respect du délai

Si l’employeur ne respecte pas le délai de prévenance, il doit verser une indemnité au salarié.

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Celle-ci est calculée sur la base des salaires et autres avantages que le salarié aurait perçus en travaillant jusqu’à la fin du délai de prévenance.

2ème cas : rupture à l’initiative du salarié

Durée du délai de prévenance

Le salarié doit respecter les délais prévus à l’article L1221-26 :

  • 24 heures en deçà de 8 jours de présence dans l’entreprise
  • 48 heures au-delà de 8jours

Non-respect du délai, quelles conséquences pour le salarié ?

En théorie, aucune sanction particulière n’est prévue si le salarié met fin à sa période d’essai sans respecter le délai de prévenance.

Néanmoins, si cela a causé un préjudice à l’entreprise, il est envisageable qu’elle en demande la réparation auprès du salarié par le versement de dommages et intérêts. Les recours d’un employeur contre le salarié restent néanmoins rares, mais cela peut arriver. Tout dépendra du préjudice effectivement subi.

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Rupture période essai CDD : tout savoir sur la procédure

Rupture période essai CDD : tout savoir sur la procédure
Céline Le Friant

Tous les contrats de travail peuvent prévoir une période d’essai, y compris les CDD. C’est une période limitée dans le temps pendant laquelle la rupture du contrat peut intervenir de manière très simple que ce soit à l’initiative de l’employeur ou du salarié.

Elle permet à l’employeur d’évaluer les compétences d’un nouveau salarié, et à ce dernier de s’assurer que le poste lui convient.

Pour remplir cet objectif, la procédure relative à la rupture de la période d’essai est donc assez simple à mettre en œuvre.

Elle ne requiert en effet, sauf exceptions, aucun motif ni aucune procédure particulière. Il faut néanmoins rester vigilant notamment pour le respect des délais de prévenance ou pour ne pas risquer une rupture abusive ou nulle.

Voyons dans le détail les règles de rupture de la période d’essai pour les contrats à durée déterminée.

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Découvrez également la procédure de rupture de la période d’essai d’un CDI

La procédure de rupture de la période d’essai CDD

Principe : aucune procédure particulière

Pas de motif à invoquer

Contrairement aux autres cas de rupture du contrat de travail (licenciements notamment), la rupture de la période d’essai ne nécessite aucun motif particulier (Cass. soc. 20-10-2010 n° 08-40.822).

Il suffit donc simplement d’informer l’autre partie (employeur ou salarié) de son souhait de mettre fin à la periode d’essai, sans mentionner aucune justification.

Pas de formalités spécifiques

De même, le code du travail ne prévoit pas de formalités particulières, ni même l’obligation d’un écrit.

Ce dernier reste néanmoins vivement conseillé, afin de garder une preuve de la rupture et de sa date. Il peut s’agir d’une lettre recommandée avec accusé de réception ou d’un courrier en double exemplaire, remis en main propre et signé par le destinataire.

Rupture explicite – La rupture de la période d’essai doit être exprimée de manière explicite. Elle doit être indiquée de manière claire et non équivoque dans le courrier de rupture.

Les exceptions

Dans certains cas, les parties peuvent néanmoins être soumises à une procédure particulière.

Procédure prévue par la convention collective

Tout d’abord, il est possible que la convention collective dont dépend le salarié prévoit une procédure particulière à suivre.

Avant toute rupture de période d’essai, il est donc vivement conseillé de consulter votre convention collective.

Rupture période d’essai pour faute du salarié

Si l’employeur souhaite se séparer d’un salarié pendant sa période d’essai en raison d’une faute, il doit alors respecter la procédure disciplinaire (Cass. soc. 10-3-2004 n° 01-44.750).

Salariés protégés

Il est possible qu’un salarié en CDD soit également un salarié protégé et ce, dés sa période d’essai. En effet, rappelons que les salariés protégés ne sont pas uniquement les représentants du personnel. Il peut s’agir de mandats extérieurs à l’entreprise : conseillers du salarié, conseillers prud’homaux, défenseurs syndicaux, etc.

L’employeur qui veut mettre fin à la période d’essai d’un salarié protégé devra respecter la procédure spécifique prévue aux articles L2411-1 et suivant du code du travail. Cette procédure prévoit en particulier la consultation du CSE et l’autorisation de l’inspection du travail.

Contrats de professionnalisation et d’apprentissage

Contrats de professionnalisation

Les règles sont les mêmes que pour les contrats de droit commun. Un contrat de professionnalisation en CDD obéit donc aux mêmes formalités que les autres CDD, telles que développées dans cet article.

Contrats d’apprentissage

Un contrat d’apprentissage n’a pas de période d’essai en tant que telle. Il prévoit néanmoins un dispositif similaire en permettant la rupture unilatérale du contrat dans les 45 premiers jours de formation pratique en entreprise (consécutifs ou non). Art.L6222-18

Cette rupture doit être notifiée à l’autre partie selon les mêmes modalités que la période d’essai (lettre recommandée ou remise en main propre).

Lettres-types de rupture de période d’essai d’un CDD

À l’initiative de l’employeur

Identification de l’entreprise

Nom et prénom salarié

Lieu et date

LRAR N°xxxxxxxxxxx OU remise en main propre

Objet : Rupture de la période d’essai

(Madame), (Monsieur)

Votre contrat de travail prévoit une période d’essai de (durée) .

Votre essai ne nous ayant pas donné satisfaction, nous mettons fin par la présente au contrat à durée déterminée qui nous lie.

Si le salarié doit exécuter son délai de prévenance :

Vous êtes tenus de travailler jusqu’à l’expiration du délai de prévenance légal.

Si dispense d’exécuter le délai de prévenance :

Nous vous dispensons d’effectuer votre délai de prévenance et vous cesserez donc de travailler dés réception de cette lettre. Vous recevrez une indemnité correspondant au salaire que vous auriez perçu si vous aviez travaillez pendant le délai de prévenance.

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Votre contrat se terminera à la fin du délai de prévenance soit le (date).

Nous vous transmettrons votre solde de tout compte, votre certificat de travail et votre attestation pôle emploi par courrier.

Formule politesse

Pour (nom société)

(Nom et prénom du représentant de l’employeur)

À l’initiative du salarié

Nom et prénom du salarié

Adresse

Nom et adresse de l’entreprise

Lieu et date

LRAR n° xxxxxxxxxxxxxx OU Lettre remise en main propre contre décharge

Objet : Rupture de la période d’essai

(Madame), (Monsieur)

Je vous informe que je souhaite mettre fin à ma période d’essai.

Conformément aux dispositions de l’article 1221-26 du code du travail, je quitterai mes fonctions au terme du délai de prévenance de (durée) soit le (date).

Je vous remercie de bien vouloir me faire parvenir mes documents de fin de contrat : solde de tout compte, certificat de travail et attestation pôle emploi.

(Formule politesse)

Nom, prénom et signature

Les délais de prévenance pour un CDD

La période d’essai ne peut pas être rompue du jour au lendemain. Depuis 2008, employeurs et salariés doivent respecter un délai de prévenance.

Rupture période d’essai à l’initiative de l’employeur

Pour les CDD, le délai de prévenance ne concerne que les contrats d’une durée égale ou supérieure à 7 semaines. Il est de :

  • 24 heures si le salarié est présent depuis moins de 8 jours dans l’entreprise
  • 48 heures au delà de 8 jours

Il est très important de noter que la période d’essai ne peut pas être prolongée en raison de l’application du délai de prévenance. L’employeur doit donc anticiper ce délai pour prévenir le salarié dans les temps.

Rupture période d’essai à l’initiative du salarié

Ce délai est le même pour les CDD ou les CDI (art.L1221-26).

  • 24 heures pour une présence inférieure à 8 jours
  • 48 heures au delà

Non respect du délai de prévenance

L’employeur qui ne respecte pas le délai de prévenance devra verser une indemnité au salarié.

Montant indemnité = salaires et autres avantages que le salarié auraient perçus s’il avait travaillé jusqu’à la fin du délai de prévenance.

En cas de non respect par le salarié aucune sanction spécifique n’est prévue par le code du travail. Néammoins, l’employeur pourrait théoriquement obtenir réparation par l’octroi de dommages et intérêts, dans la mesure où il démontre un préjudice.

Quelques exemples de ruptures abusives ou nulles

Causes de ruptures de périodes d’essai abusives ou nulles

Malgré cette simplicité apparente dans la procédure, la rupture de la période d’essai doit être maniée avec précaution. Certes, aucun motif n’est requis, mais les circonstances de la rupture peuvent être importantes.

Dans certains cas, le conseil des prud’hommes peut en effet qualifier la rupture d’abusive ou nulle.

Motif discriminatoire

Toute rupture de contrat, qu’elle intervienne dans le cadre d’un licenciement, d’une période d’essai ou autre, ne peut pas se fonder sur des motifs discriminatoires. Le risque encouru est la nullité de la rupture.

Il s’agit notamment des ruptures s’appuyant sur les notions de sexe, nationalité, origine, mœurs, âge, situation de famille, opinions politiques, santé, grossesse …

Autres exemples

La période d’essai ne doit pas être détournée de son objectif.

Ainsi, il n’est pas possible d’utiliser la période d’essai pour remplacer un salarié absent.

Le salarié doit également avoir eu le temps de faire ses preuves. Un rupture brutale et rapide de la période d’essai sans que le salarié n’ai eu vraiment le temps de travailler à son poste peut dont être qualifiée d’abusive. (CA Paris 11 décembre 2008 n° 07-2548)

Conséquences

Le salarié qui pense être victime d’une rupture abusive ou nulle peut demander des dommages et intérêts devant le conseil des prud’hommes.

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