Dans cette dernière veille sociale de l’année 2024, nous aborderons le projet de financement de la Sécurité sociale dont l’adoption est pour le moins chaotique, la publication d’un rapport de durabilité, nouvelle obligation légale européenne, qui s’impose à un certain nombre d’entreprises à compter de 2024 jusqu’en 2028, les apports de la loi du 15 novembre 2024 sur le travail à temps partagé et l’ANI du 14 novembre 2024 sur l’emploi des seniors.
Une actualité dense dont nous vous souhaitons une bonne lecture.
Augmentation du plafond de la sécurité sociale au 1er janvier 2025
Le plafond de la sécurité sociale augmentera de 1,6% au 1er janvier 2025 et sera fixé à 47 000€. Le plafond mensuel s’établira donc à 3 925 €.
Nouveau plafond des IJSS au 1er décembre 2024
Suite à la hausse du SMIC au 1er novembre 2024, le montant maximum des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale (IJSS) en cas d’arrêt maladie non professionnelle augmente. Seul est pris en compte le salaire mensuel ne dépassant pas 3 243,24 euros.
Ce plafond s’applique pour tout arrêt maladie débutant à compter du 1er décembre 2024.
Si le salaire mensuel brut dépasse ce plafond, il n’est pris en compte que dans la limite de ce montant. Ainsi, pour les arrêts débutant au 1er décembre 2024, le montant maximum des indemnités journalières brutes de sécurité sociale est égal à 53,31 euros.
Rappel: prolongation du régime chômage
Le décret n°2024-963 du 29 octobre 2024 prolonge les dispositions réglementaires relatives aux règles d’indemnisation du régime d’assurance chômage ainsi que les règles relatives au dispositif du bonus-malus jusqu’au 31 décembre 2024.
Projet de loi de financement de la sécurité sociale 2025, où en est-on ?
Rappel des mesures du PLFSS intéressant les salariés et les employeurs
Retraite et branche vieillesse
- Désindexation des retraites à compter du 1er janvier 2025.
- Revalorisation de toutes les pensions de retraite de 0,8% au 1er janvier 2025
- Seconde revalorisation de 0,8% au 1er juillet 2025 pour toutes les retraites de moins de 1 500 euros bruts par mois.
- Modification du calcul des retraites agricoles
Mesures sur les cotisations sociales
- Baisse des allègements de cotisations patronales sur les salaires. Un comité de suivi placé auprès du Premier ministre sera chargé de l’évaluation de ces allégements et du suivi de la mise en œuvre et de l’évaluation de la réforme.
- Contribution patronale sur les actions gratuites ramenée au taux de 30% (contre 20% en 2019).
- Des dispositions intéressant le régime des cotisations des contrats d’apprentissage conclus à partir du 1er janvier 2025.
- Secteur agricole : allègement des charges sociales qui pèsent sur les jeunes chefs d’exploitation et pour le recrutement de travailleurs saisonniers.
Calendrier du PLFSS
Le 27 novembre, les députés et les sénateurs de la commission mixte paritaire ont trouvé un compromis sur le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour l’année 2025.
Le lundi 2 décembre 2024, le premier ministre, Michel Barnier a eu recours à l’article 49.3 de la Constitution pour faire adopter sans vote la version finale du PLFSS par l’Assemblée Nationale et a engagé la responsabilité du gouvernement devant l’assemblée nationale sur ce projet.
À la suite de ce recours à l’article 49.3, deux motions de censure ont été déposées contre le gouvernement par les groupes du Nouveau Front Populaire (NFP), du Rassemblement National (RN) et de l’UDR.
Le sujet de discorde : la retraite et en particulier, la mesure de désindexation des retraites et une revalorisation insuffisante des pensions.
Le 4 décembre 2024, l’une des motions de censure a été adoptée. Le texte est donc rejeté.
le PLFSS n’est pas adopté, rendant caduques la désindexation des retraites et la revalorisation en deux temps des pensions initialement prévues.
Élections des syndicats représentatifs des salariés des TPE et employés à domicile à compter du 25 novembre
Entre le 25 novembre et 9 décembre 2025, les salariés des très petites entreprises (TPE) et ceux employés à domicile (environ 5 millions de personnes) pourront élire leurs représentants syndicaux.
Les résultats seront publiés le 9 décembre 2024.
Les informations sur les syndicats candidats ou leur programme se trouvent sur le site : election-tpe.travail.gouv.fr
Rapport de durabilité : mise en oeuvre de cette nouvelle obligation légale européenne
La dimension de responsabilité sociale et environnementale des entreprises s’étant considérablement renforcée ces dernières années, la directive européenne sur les rapports de durabilité des entreprises CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive), établie par l’UE en décembre 2022, a été transposée en droit français par l’ordonnance n°2023-1142 du 6 décembre 2023.
La CSRD, ou rapport de durabilité, est une nouvelle obligation légale européenne qui concerne la publication de rapports sur la durabilité des entreprises. Elle exige la collecte de données sur les axes écologique, social et de gouvernance.
Depuis cette directive européenne, certaines grandes entreprises doivent rédiger un rapport annuel de durabilité contenant des informations sur les aspects environnementaux, sociaux et de gouvernance (ESG) ou intégrer dans leur rapport de gestion, des informations en matière de durabilité.
Ces informations ont pour objectif de décrire les impacts de l’entreprise sur l’environnement et la société, ainsi que la manière dont les enjeux de durabilité (environnementaux, sociaux et de gouvernance) affectent l’entreprise.
Le rapport de durabilité exigé par la CSRD doit couvrir trois axes majeurs :
- Écologique : Évaluation de l’impact environnemental des activités de l’entreprise.
- Social : Analyse des politiques sociales de l’entreprise et de leur impact sur la société.
- Gouvernance : Transparence et efficacité des pratiques de gouvernance de l’entreprise.
Les règles seront mises en œuvre selon une chronologie progressive, en quatre étapes, entre 2024 et 2028.
En effet, la mise en œuvre de la directive européenne CSRD (Corporate Social Responsibility Directive) implique des dates clés et des seuils spécifiques pour les entreprises.
2024
Les premières entreprises concernées sont celles cotées en bourse comptant plus de 500 salariés, et dépassant les seuils financiers de 25 millions d’euros de total bilan et/ou 50 millions d’euros de chiffre d’affaires.
Ces entreprises doivent publier leurs rapports de durabilité dès 2025.
2025
En 2025, les entreprises dépassant au moins deux des trois seuils fixés devront se conformer à la CSRD :
- Soit plus de 250 salariés.
- Un chiffre d’affaires supérieur à 50 millions d’euros.
- Et/ou un total de bilan de plus de 25 millions d’euros.
Ces entreprises devront publier leurs rapports de durabilité l’année suivante, en 2026.
2028
Les entreprises non-UE réalisant un chiffre d’affaires consolidé de plus de 150 millions d’euros dans l’Union européenne et disposant au moins d’une succursale ou filiale dans l’UE générant un chiffre d’affaires supérieur à 50 millions d’euros entreront dans le champ d’application de la directive.
Ces entreprises auront jusqu’en 2029 pour publier leurs rapports de durabilité.
Partage de la valeur: obligation de négocier au 1er janvier 2025
À titre expérimental et pendant une durée de cinq ans, les employeurs d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés non soumis à l’obligation de participation, doivent mettre en place un dispositif de partage de la valeur lorsqu’ils réalisent un bénéfice net fiscal positif au moins égal à 1% du chiffre d’affaires pendant trois années consécutives.
Au titre de l’exercice suivant, elles devront :
- Soit mettre en place un accord d’intéressement ou de participation.
- Soit verser une prime de partage de la valeur (PPV).
- Soit verser un abondement sur un plan d’épargne salariale (PEE, PEI, Perco ou Pereco).
Les entreprises qui ont déjà mis en place l’un des dispositifs ci-dessus, applicable au titre de l’exercice suivant cette période de trois exercices, ne sont pas concernées.
L’obligation de mettre en place un dispositif de partage de la valeur s’applique aux exercices ouverts à compter du 1er janvier 2025.
Les exercices 2022, 2023 et 2024 sont pris en compte pour l’appréciation du respect de la condition relative à la réalisation du bénéfice net fiscal.
Travail à temps partagé : des nouveautés apportées par la loi du 15 novembre 2024
La loi n°2024-1027 du 15 novembre 2024 visant à poursuivre l’expérimentation relative au travail à temps partagé aux fins d’employabilité, renforce les garanties de tout salarié en contrat à temps partagé qui serait embauché dans l’entreprise utilisatrice à l’issue d’une mission, et réactualise le contrat à temps partagé aux fins d’employabilité.
Le contrat de travail à temps partagé de droit commun
Rappel : le dispositif du travail à temps partagé a été créé par la loi du 2 août 2005 en faveur des petites et moyennes entreprises et intégré au Code du travail sous les articles L.1252-1 à L.1252-13.
Ce dispositif a pour objectif de mutualiser de la main-d’œuvre qualifiée que les PME ne peuvent pas recruter elles-mêmes en raison de leur taille ou de leurs moyens en permettant à des entrepreneurs, de travail à temps partagé, de recruter du personnel qualifié en CDI et de les mettre à disposition d’une entreprise utilisatrice pour l’exécution d’une mission.
La loi du 15 novembre 2024 renforce les garanties du salarié en contrat à temps partagé en ajoutant deux articles supplémentaires dans le Code du travail :
- Art. L.1252-14 al.1 nouv : lorsque l’entreprise utilisatrice embauche, à l’issue d’une mission, un salarié mis à sa disposition par un entrepreneur de travail à temps partagé, la durée des missions accomplies au sein de ladite entreprise au cours des trois mois précédant le recrutement est prise en compte pour le calcul de l’ancienneté du salarié.
- Art.L.1252-14, al.2 nouv : cette durée est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail
- Art.L.1252-15, al.1 : lorsque la rupture du contrat de travail à temps partagé intervient à l’initiative du salarié en raison de son embauche par l’entreprise utilisatrice à l’issue d’une mission, le salarié est dispensé de l’exécution du préavis.
- Art.L.1252-15, al.2 : cette dispense n’ouvre pas droit au versement d’une indemnité compensatrice.
Le contrat de travail à temps partagé aux fins d’employabilité
Rappel : La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a créé, à titre expérimental, le « contrat de travail à temps partagé aux fins d’employabilité » (CTTPE).
Le contrat à durée indéterminée aux fins d’employabilité (CDIE) est un contrat de mise à disposition particulier, facilitant l’embauche d’une population rencontrant des difficultés d’insertion sur le marché du travail.
Cette expérimentation, qui avait pris fin le 31 décembre 2023, vient d’être prorogée pour un nouveau délai de 4 ans, avec une entrée en vigueur depuis le 15 novembre 2024, selon les modalités suivantes :
- Le public désormais éligible au CDIE vise :
- Les demandeurs d’emploi inscrit à France Travail depuis 12 mois.
- Les demandeurs d’emploi de 55 ans au moins inscrits à France Travail depuis au moins 6 mois.
- Les personnes de moins de 26 ans ayant une formation de niveau inférieur ou égal à 3 années et qui sont inscrites comme demandeurs d’emploi depuis au moins 6 mois.
- Les bénéficiaires de minima sociaux.
- Les personnes handicapées.
2. Cette prorogation s’accompagne d’un élargissement des droits des salariés embauchés via le CDIE, par l’entreprise utilisatrice, se traduisant par :
- Une absence de préavis, ne donnant pas lieu au versement d’une indemnité compensatrice, dans le cas où le salarié rompt son contrat de travail avec l’ETTP, pour en conclure un nouveau avec l’entreprise utilisatrice.
- Une obligation de prise en compte de la durée des missions accomplies chez elle au cours des 3 derniers mois, pour le calcul de l’ancienneté du salarié, en cas d’embauche par l’entreprise utilisatrice.
Emplois des seniors : projet d’ANI du 14 novembre 2024
Un projet d’accord national interprofessionnel (ANI) du 14 novembre 2024 en faveur de l’emploi des seniors a été conclu entre les partenaires sociaux.
Cet accord prévoit notamment :
- La mise en place d’un entretien professionnel spécifique dans les deux années qui précèdent le 60ème anniversaire du salarié.
- La création d’un contrat de valorisation de l’expérience à titre expérimental et la suppression du CDD sénior.
- La mise en place d’un temps partiel de fin de carrière.
- L’aménagement de la retraite progressive, notamment pour les salariés en forfaits jours.
- Une négociation triennale sur les séniors au niveau des branches professionnelles incluant l’élaboration d’un plan d’action type pour les entreprises de moins de 300 salariés.
- Une négociation triennale sur les séniors dans les entreprises de 300 salariés et plus, avec l’adoption d’un plan d’action unilatéral relatif à l’emploi et au travail des salariés séniors après consultation du CSE en cas d’échec des négociations.
- Des thèmes obligatoires et facultatifs de cette négociation.
- Le renforcement de l’entretien professionnel de mi-carrière.
Ce projet est actuellement soumis à la signature des organisations patronales et syndicales. Pour que ces mesures s’appliquent, l’ANI devra être transposé dans la loi.
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